ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие корпоративной культуры 6
1.2 Основные характеристики корпоративной культуры, её типология и модели 15
1.3 Имидж организации: понятие, элементы, взаимосвязь с корпоративной культурой 25
Выводы 35
ГЛАВА 2 Инструментарий влияния корпоративной культуры на имиджа организации 37
2.1 Факторы, влияющие на формирование и развитие корпоративной культуры организации 37
2.2 Методы изменения корпоративной культуры 46
2.3 Методы измерения корпоративной культуры и ее влияния на имидж организации 53
Выводы 62
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «HYUNDAI MOTOR») 64
3.1 Общая характеристика компании «Hyundai Motor» 64
3.2 Анализ корпоративной культуры и ее влияния на внутренний имидж компании «Hyundai Motor» 75
Выводы 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 97
Культура обычно относится к основному образу поведения или символической системе общества. Концепция культуры, которая в основном изучалась в социальных науках, была перенесена в области управления бизнесом и экономики. Она концептуализируется с практическим подходом в сфере экономической науки. Другими словами, мы рассматриваем и изучаем корпоративную культуру как элемент управления.
Актуальность темы работы.
В последнее время интерес к корпоративной культуре растет. Это потому, что корпоративная культура доказала с помощью различных исследований, что это, безусловно, надежный объект. На протяжении десятилетий исследователи обнаружили, что корпоративная культура является движущей силой производительности.
Джон Кутер и Джеймс Хескет из Гарвардской школы бизнеса сравнили показатели фондового рынка за 11 лет между компанией с хорошей корпоративной культурой (группа А) и обычной компанией (группа Б). У группы А стоимость акций выросла на 901%, а у группы Б - только на 74%. И также прибыль выросла на 682%, а чистая прибыль выросла на 756%. А у группы Б прибыль выросла на 166%, а чистая прибыль выросла на 1%. На протяжении десятилетий исследователи обнаружили, что корпоративная культура является движущей силой для производительности.
Т. Дж. Питерс и Р. Х. Ватерман (T. J. Peters & R. H. Waterman)1 утверждают, что успешные компании имеют сильную организационную культуру. Более того, люди с высокой трудоспособностью получали разные результаты работы в зависимости от культуры компании. Это связано с тем, что корпоративная культура влияет на поведение и выбор сотрудников2.
Причина, по которой корпоративная культура имеет смысл как цель управления, заключается в том, что роль, которую корпоративная культура играет в компании, напрямую связана с эффективностью бизнеса. Корпоративная культура формирует единую идентичность для всех членов компании и устанавливает стандарты действий. В результате это облегчает общение и взаимодействие между корпоративными членами. Кроме того, корпоративная культура является инструментом лидерства и лучшим ориентиром для формирования корпоративной политики. Эти эффекты проистекают из основной функции корпоративной культуры — ее основная функция заключается в том, чтобы делиться ценностями и убеждениями компании с ее членами. Ценности и убеждения могут быть или не быть видимыми.
В итоге мы определяем корпоративную культуру- это «обмен ценностями и целями компании с корпоративными членами посредством внешних факторов (организационная структура, методы коммуникации и обработки, планы компенсации и т.д.) и неосознанных и естественных убеждений».
Другая важная роль корпоративной культуры заключается в том, что она является основой для формирования имиджа. Корпоративный имидж - это образ компании, сформированный в сознании людей. Корпоративный имидж - это особый ресурс компании, за которым конкуренты не могут легко проследить, и вы можете ожидать положительного эффекта в маркетинге, продажах, доле рынка и найме. Однако никто не может полностью управлять корпоративным имиджем. Это потому, что вы не можете контролировать все пути, по которым формируются изображения. И мы выясняли, что корпоративная культура напрямую влияет на внутренний имидж. Поэтому её можно использовать как инструмент для управления внутренними имиджами.
Внутренний имидж организации - имидж компании, принадлежащий членам компании, а внешний имидж - имидж компании, поддерживаемый заинтересованными сторонами за пределами компании. Сотрудники компании являются ключевым источником информации о внутренней атмосфере и реальной работе для потенциальных клиентов. Поэтому каждый из сотрудников становится важным элементом формирования имиджа компании. Другими словами, чтобы управлять внешним имиджем компании, внутреннему управлению имиджем должен быть отдан приоритет.
Недавно было опубликовано исследование, подчеркивающее важность внутреннего имиджа компании. Профессор Роза Чон и ее коллеги выяснили такой факт, что продаж вырос, когда внутренний имидж выше, чем внешнее изображение, и наоборот, когда внутреннее имидж ниже, чем внешнее, продаж уменьшался в среднем на 18%.
Объект исследования - корпоративная культура организации.
Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на имидж организации.
Цель исследования - исследовать роль корпоративной культуры в формировании и развитии имиджа организации и разработать предложения по его совершенствованию для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи :
• Раскрыть и обобщить основные теоретические и методологические подходы к определению, функцию, формированию и развитию корпоративной культуры и имиджа организации;
• Выявить функцию корпоративной культуры и имиджа организаций;
• Определить отношение корпоративной культуры и имидж организации
• Выявить структуру и типологию корпоративной культуры организации и проанализированы основные её компоненты;
• Разработать этап развития корпоративной культуры на основе внутреннего имиджа организации.
• Выявить влияние корпоративной культуры на внутренний имидж компании с помощью разработки анкеты и проведения опроса.
• Осуществить swot-анализ «Hyundai Motor»
• Проанализировать корпоративную культуру «Hyundai Motor»
• Разработать практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации, в результате анализа «Hyundai Motor»
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в сфере управления корпоративной культурой и имиджа организации. В решении конкретных задач использовались методы системного подхода, сравнительного анализа и синтеза, анкетирование, классификации и другие общенаучные подходы.
Целью отчета о научно-исследовательской работе является исследование роли корпоративной культуры в формировании и развитии имиджа организации и разработка предложения по его совершенствованию для повышения эффективности и конкурентоспособности организации. В результате исследовании выполнены следующие задачи.
1) Были раскрыты и обобщены основные теоретические и методологические подходы к определению, формированию и развитию корпоративной культуры и имиджа организации. В итоге мы сделали свое определение: корпоративную культуры - это «обмен ценностями и целями компании с корпоративными членами посредством внешних факторов (организационная структура, методы коммуникации и обработки, планы компенсации и т.д.) и неосознанных и естественных убеждений». Корпоративный имидж - это образ компании, который люди воспринимают извне.
2) Были выявлены функции корпоративной культуры и имиджа организаций. Корпоративная культура формирует единую идентичность для всех членов компании и устанавливает стандарты действий. В результате это облегчает общение и взаимодействие между корпоративными членами. С другой стороны, позитивный корпоративный имидж может помочь увеличить продажи, увеличить долю рынка, увеличить прибыльность и поднять цены на акции.
3) Было определено отношение корпоративной культуры и имидж организации. Корпоративный имидж - собирательный образ компании, составленный элементами из факторов, связанных с товарами, потребителями, степенью корпоративной социальной ответственности и внутренними корпоративными факторами. Корпоративная культура влияет на внутренние факторы компании, то есть имеет прямую связь с внутренним имиджем компании. С другой стороны, корпоративная культура формирует косвенную связь с корпоративным имиджем через КСО.
4) Была выявлена структура и типология корпоративной культуры организации и проанализированы основные её компоненты: идеология (философия), политика УЧР, лидерство, коммуникация, корпоративная идентичность и CI. Эти компоненты были описаны концепцией абсолютной мотивации. Теория абсолютной мотивации - это теория о том, что можно управлять мотивацией сотрудников, уменьшая три внешних мотива, продвигая три внутренних мотива (игру, цель, реализацию возможностей) и уменьшая три внешних мотива (эмоциональное напряжение, экономическое давление, инерция).
5) Был разработан этап развития корпоративной культуры на основе внутреннего имиджа организации. Предложенный процесс развития корпоративной культуры был разработан с учетом вторичной цели «улучшения внутреннего имиджа компании». Поэтому он не подходит для компаний, которые нуждаются в немедленных изменениях. С другой стороны, сотрудники могут принимать непосредственное участие в развитии корпоративной культуры и ожидать следующих эффектов:
• Коммуникационные возможности с руководителями отделов / команд
• Повышение интереса сотрудников к корпоративной культуре.
• Более естественное изменение поведения сотрудников
• Сниженная антипатия к политике управления компанией
• Интернализация корпоративной идентичности сотрудников
• Построение доверия руководству
• Укрепление чувства принадлежности
6) Было выявлено влияние корпоративной культуры на внутренний имидж компании с помощью разработки анкеты и проведения опроса. Внедряя «5 идентичностей» корпоративной культуры Вон-Ву Пака, инструменты измерения корпоративной культуры были организованы по шести факторам: философия управления, политика, лидерство, коммуникация, CI и отражение ценностей компании. Анализ проведен в соответствии с двумя моделями исследований. Среди компонентов корпоративной культуры фактор «Корпоративная философия» оказал наибольшее влияние на формирование позитивного имиджа, а элемент «Политика» оказал наибольшее влияние на формирование негативного имиджа. Кроме того, сотрудники, которые считают, что «основные ценности компании отражаются на элементах корпоративной культуры», имели положительный корпоративный имидж.
7) Был осуществлен swot-анализа «Hyundai Motor». Несмотря на популярность бренда и лидирующие позиции, которые занимает «Hyundai Motor» на мировом рынке, исследуемое предприятие не является финансово здоровым и прибыльным в виду ряда проблем, обозначенных выше. Следовательно, для укрепления позиций в отрасли и выхода на новые сегменты бизнеса по мобильности, прежде всего, необходимо двигаться в направлении повышения конкурентоспособности автомобилей. То есть, необходимо устранить слабые места и кризисы, укрепить свои сильные стороны и не упустить возможности.
а. Сильные стороны: лидер в области водородных электромобилей; система солнечной батарей; экологичный автомобиль;
b. Слабые стороны: противостояние с профсоюзом.
c. Возможность: рост спроса в странах развивающихся экономики.
d. Угрозы: медленный рост рынка; большие затраты на НИОКР
8) Была проанализирована корпоративная культура «Hyundai Motor». В результате анализа системы управления персоналом «Hyundai Motor» было обнаружено, что система оплаты труда - это структура, способная снизить производительность труда. Следовательно, эта система не соответствует основной ценности компании «Вызов» и «Клиент». Проблема зарплаты «Hyundai Motor» не может быть легко решена, потому что она борется с профсоюзами. Поскольку система оплаты оказывает большое влияние на систему управления персоналом, являющуюся компонентом корпоративной культуры, быстрая реорганизация необходима не только для повышения производительности, но и для корпоративной культуры. Однако в последнее время произошли положительные изменения. С 2019 года метод оценки сотрудников был изменен с относительной оценки на абсолютную оценку. В существующей системе относительной оценки искажение оценки было неизбежным из-за ненужной конкуренции и распределения рейтингов в соответствии с соотношением. С другой стороны, ожидается, что в системе абсолютной оценки основное внимание будет уделяться поощрению сотрудников и созданию атмосферы взаимного сотрудничества.
9) Были разработаны следующие практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации в результате анализа «Hyundai Motor»:
• Обновить систему премии таким образом как выплаты по эффективности работы, а не по сроку лет работы;
• Повысить долю оклада (базовой зарплаты) в системе заработной платы;
• Вместо премии поощряем поддержку мероприятий, способствующих росту сотрудников и получению удовольствия от работы;
• Создать средство для общения сотрудников глобальных филиалов напрямую со старшими руководителями корпораций (например, Таунхол митинг глобального версия);
• Предлагается предоставить сотрудникам глобальных филиалов различные возможности обмена, такие как командировки и семинары в главном офисе;
• Расширить программы «система стартап внутри компании» и на глобальные филиалы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
