Предыдущие исследования показали, что сотрудники в разных странах оценивают некоторые мотивационные факторы, такие как «участие в делах» и хорошая зарплата» совершенно по-разному1. Возможно, главный вопрос заключался в том, связаны ли эти различия с противоположными культурами Китая и Запада, или же другие факторы были более решающими. Многие из этих исследований были сделаны в 90-е годы, когда экономическая мощь Китая была далека от того уровня, на котором она находится сегодня. Одно из главных наших предположений состояло в том, что экономическое развитие Китая, несколько стерло различия между Китаем и Западом в отношении мотивации работников. Согласно результатам нашего эмпирического исследования, мы не можем дать однозначный ответ.
Цель исследования состояла в том, чтобы выяснить, как мотивируются сотрудники китайских компаний в банковском секторе. Мы также хотели исследовать важность культуры и то, как культурная специфика может объяснить мотивацию работников. Это исследование основано на субъективном мнении респондентов об этой области, а информация собиралась с помощью полуструктурированных интервью с нашими десятью участниками.
Для целей исследования мы сформулировали следующий исследовательский вопрос: - Чем управляется мотивация китайских сотрудников и насколько это можно объяснить культурной спецификой?
На основании ответов наших собеседников мы пришли к выводу, что существует специфика в мотивации китайских сотрудников и что некоторые из особенностей могут быть объяснены культурными факторами. Китайские сотрудники, как правило, высоко ценят гигиенические факторы, такие как хорошая зарплата и хороший социальный пакет. Одной из причин этого является тот факт, что в Китае низкий уровень заработной платы. Из-за этого люди чувствуют себя неуверенными в своем будущем по той причине, что стабильная экономика является основой для более стабильной жизни. Кроме того, родители часто заставляют китайскую молодежь выбирать образование и работу, которые будут приносить относительно высокую зарплату, и это можно объяснить тем, что пенсионная система в Китае слаба и что родители должны полагаться на своих детей, чтобы выжить экономически. Конфуцианская идея сильной центрированной семейной единицы также является фактором, способствующим этому. Китайские сотрудники, пока еще мало ценят другие вещи, такие как наличие интересной работы и чувство, что их ценят на работе.
Мы также обнаружили, что китайские сотрудники не проявляли большей лояльности к компании. Согласно Хофстеду, Китай - это коллективистская страна, где благо компании ценится выше, чем личные выгоды отдельных сотрудников. Наше исследование показывает, что эта тенденция меняется и что индивидуализм становится новой моделью мотивации среди китайских сотрудников. Обязательства перед компанией недо статочно значительны, чтобы заставить сотрудников заботиться о компании больше, чем о себе.
Это можно отчасти объяснить отношениями работников с их менеджером в Китае. В ходе нашего исследования мы выяснили, что китайские сотрудники не имели очень хороших отношений со своим менеджером. Это согласуется с исследованиями дистанции власти Хофстеде, в котором Китай является страной, где иерархия более очевидна, чем в Европе.
Китай также является более мужественной страной, согласно Хофстеду, что в нашем исследовании подтверждается тем, что китайские менеджеры мало заботились о благополучии своих сотрудников и были более ориентированы на результат.
Наше исследование показывает, что китайцы относительно неохотно высказывают менеджерам свое собственное мнение. Согласно Trompenaars и Hampden-Turner (1997), сотрудники либо эмоциональны, либо нейтральны, когда выражают свое собственное мнение, и мы считаем, что сотрудники Китая в нашем исследовании нейтральны, поскольку они склонны сначала тщательно думать, а затем выражать себя, потому что они осознают последствия. Это очевидно среди наших китайских участников, и мы считаем, что одним из факторов, способствующих этому, является существование мяньцзы в китайском обществе.
Мы не обнаружили, что существование Гуаньси и Ренци в китайском обществе оказало большое влияние на мотивацию опрошенных китайских сотрудников. В нашем исследовании мы заметили, что китайские участники были более осведомлены о Гуаньси как средстве для подъема по карьерной лестнице, но это, по-видимому, не повлияло на мотивацию четким образом. Исследование также показало нам, что китайские участники исследования не способны совмещать карьерное и личное свободное время, они чувствуют, что вся их жизнь посвящена работе, отчасти из-за различных социальных мероприятий, связанных с работой. Эта неспособность отделить работу от личной жизни, согласно нашему исследованию, плохо влияет на мотивацию сотрудников в Китае, хотя цель этих мероприятий - объединить сотрудников, чтобы мотивировать их.
Если мы сравним наше исследование мотивации среди китайских сотрудников с исследованием, проведенным Фишером и Юанем (1998), то увидим, что некоторые основные мотивирующие факторы, такие как жилье, ценятся среди наших участников меньше. Тенденция, по-видимому, заключается в том, что китайские сотрудники нуждаются в более сложных стимулах, чтобы чувствовать себя мотивированными сейчас, чем 22 года назад. Наиболее очевидной причиной этого является экономическое развитие, но, возможно, изменение норм и ценностей в Китае является еще одним фактором, способствующим тому, что мотивация китайских работников становится все более похожей на мотивацию работников в европейских странах. Таким образом, при продолжающемся экономическом развитии Китая вполне возможно, что через 15 лет мотивация китайских работников будет иметь значительно большее сходство с мотивацией европейских коллег, чем сегодня.

Купить