Мотивация молодых специалистов в системе гражданской государственной службы
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 9
1.1. Система мотивации в государственных гражданских учреждениях 9
1.2. Современные западные теории мотивации труда государственных служащих 17
1.3. Российские теории, описывающие современные тренды стимулирования труда работников государственных служб 26
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЙ МЕХАНИЗМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖБ 39
2.1. Современная система оплаты труда чиновников как основа их мотивации 39
2.2. Формы учета заслуг государственного гражданского служащего, как воплощение карьерного потенциала 48
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГРАЖДАНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 54
3.1. Описание методологии исследования 54
3.2. Анализ экспертной оценки ситуации 61
3.3. Описание оценки ситуации 80
3.4. Факторный анализ 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 103
ПРИЛОЖЕНИЯ 114
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 9
1.1. Система мотивации в государственных гражданских учреждениях 9
1.2. Современные западные теории мотивации труда государственных служащих 17
1.3. Российские теории, описывающие современные тренды стимулирования труда работников государственных служб 26
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЙ МЕХАНИЗМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖБ 39
2.1. Современная система оплаты труда чиновников как основа их мотивации 39
2.2. Формы учета заслуг государственного гражданского служащего, как воплощение карьерного потенциала 48
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГРАЖДАНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 54
3.1. Описание методологии исследования 54
3.2. Анализ экспертной оценки ситуации 61
3.3. Описание оценки ситуации 80
3.4. Факторный анализ 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 103
ПРИЛОЖЕНИЯ 114
В социальном значении гражданская служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ.1
Модернизация государственного аппарата любого государства несет в себе неотъемлемые показатели: количество государственных служащих и объем финансируемых средств выделяемый на их содержание. Так по данным Минфина количество сотрудников федеральных, региональных и муниципальных госорганов увеличилось впервые за три года.2 На конец 2017 года в России было 1,273 млн. чиновников, что на 5226 человек больше, чем в 2016 году. До конца же 2017 года численность сотрудников государственного аппарата два года подряд сокращалась в сумме почти на 114 000 человек (8,2%) в рамках бюджетного секвестра на фоне спада экономики. В штатном расписании государственных органов на конец 2017 года было утверждено 1,368 млн. сотрудников, то есть замещено было 93% вакансий. В федеральных органах процент замещения составил 91,7%.
Вопрос мотивации государственных служащих изучался уже неоднократно: Р.Хартман и А.Вебер3 в своем исследовании изучали вопрос финансовой мотивации государственных служащих; Дж. Ролз, Р. Улрих и О. Нельсон проводили тестирование студентов, стремящихся в государственный сектор. Все эти исследования, как и многие другие, отвечали на вопрос, что является основным мотивом трудовой деятельности в государственном секторе. И всё же, несмотря на большое количество трудов, посвященных исследованию мотивации, нам до сих пор не известно, какие из мотивов являются наиболее доминирующими и как они взаимосвязаны между собой. Вероятно, не только внутренняя мотивация сотрудника влияет на эффективность его работы, но и ряд других факторов. Это мы и попытаемся проверить в ходе исследования.
Результат данного исследования позволит заполнить этот пробел и ответить на вопрос, какова взаимосвязь между критериями мотивации молодых специалистов. Для увеличения эффективности функционирования государственного аппарата, в ходе исследования предлагается обратить внимание на молодых специалистов, которые только стали частью этой системы. Ведь то, что мотивировало кандидата прийти работать в ту или иную государственную структуру, будет напрямую влиять на дальнейшую трудовую деятельность молодого специалиста.
Знания и способности государственных служащих напрямую связаны с их мотивационным аспектом. При заранее известных мотивах, которые послужили причиной вступления в ту или иную должность, процесс работы будет более прозрачным и понятным всем ее сторонам. Работодатель будет знать, на что следует обращать особое внимание во взаимодействии с конкретным сотрудником, для повышения эффективности его работы. В нашем же случае работодателем выступает государство. И имея такие знания о каждой его составляющей (каждом сотруднике государственной гражданской службы), мы имеем возможность оказывать влияние на эффективность работы всего государственного аппарата.
Актуальность выбранной темы обоснована признанием необходимости преобразований в области государственной гражданской службы с целью минимизировать существующие недостатки. Проблемы в системе гражданской государственной службы дают о себе знать, как на законодательном, там и на структурном уровне, что приводит к некорректному функционированию систему государственной службы в целом.
Несмотря на определенные положительные сдвиги в сфере регулирования деятельности государственных служащих, современные исследователи констатируют кризис в системе управления кадрами и расхождение между реальным и идеальным образом государственного гражданского служащего. Существующие на сегодняшний день системные пороки государственной службы не являются чем-то новым и неизведанным - они были впервые диагностированы на примере изучения американской системы государственного управления - формально демократического государства.4
Вопреки положительной динамики изменений государственной гражданской службы, мы все еще не имеет целостного института, основой которого бы было формирование высококвалифицированных кадров в государственном управлении и обеспечение эффективности государственного управления.
Как правило, одним из показателей высокой квалификации сотрудника выделяют наличие высшего профессионального образования. В сфере государственной гражданской службы более 80% специалистов имеют данный уровень образования, т.е. мы не может сказать, что они все слабо подготовлены, однако высокопродуктивной работы от них не наблюдается.5 Так что же является этому причиной? Возможно, на этот вопрос мы сможем ответить только после того, как изучим мотивацию специалистов.
Для решения данной проблемы необходимо понимать, что же такое кадровая политика. Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые устанавливают и определяют направление и содержание работы с персоналом в организациях. Посредством кадровой политики осуществляется реализация всех поставленных целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.6
Особая значимость кадровой политики имеет место не только на практике, но и подтверждается проведением рядом научных исследований в данной сфере, к которым можно отнести, например, исследования Т.В. Щукиной,7 посвященные кадровой политике в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.
Следует отметить, что ни одно из существующих исследований в данной области не позволяет провести оценку мотивации кандидата с точки зрения взаимосвязи критериев мотивации, и факторов, влияющих на нее. Именно на данный аспект и будет направлена исследовательская работа.
В процессе реализации проекта предлагается провести анализ мотиваций молодых специалистов государственной гражданской службы и выявить их личные побуждения в данной деятельности. Ни одно исследование мотиваций не было проведено посредствам факторного анализа. Таким образом, мы видим, что проведение данного исследования позволит взглянуть на мотивации с иного ракурса.
Научная новизна исследования заключается в том, что будет изучена взаимозависимость критериев мотивации молодых специалистов. На основе полученных результатов исследования, можно разработать ряд рекомендаций, которые будут способствовать более качественному подбору специалистов в области государственной гражданской службы.
Иными словами, для достижения поставленной цели, планируется использование метода факторного анализа, в результате которого будет возможно выявить корреляционные взаимосвязи между исходными переменными, определить оптимальное число групп, на которые можно разделить полученный массив переменных. И затем, будет проведена интерпретация результатов и составление рекомендаций.
Прикладная значимость данного исследования заключается в возможности использования полученных результатов в работе государственной гражданской службы для повышения эффективности функционирования государственного аппарата.
Результаты исследования дадут возможность модернизировать кадровую политику в сфере государственной гражданской службы и сделать ее более ориентированной на молодых специалистов.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что исследование мотивационного аспекта сотрудников в системе государственной гражданской службы является важным фактором формирования эффективной кадровой политики, а в дальнейшем и продуктивной работы специалистов.
Цель данной работы - выявить и описать взаимосвязи критериев мотивации молодых специалистов в системе государственной гражданской службы
Задачи:
1. Проанализировать теоретико-методологические основания изучения мотивации трудовой деятельности государственных гражданский служащих;
2. Изучить существующие механизмы стимулирования труда работников государственных органов;
3. Выявить факторы, определяющие взаимосвязи критериев мотивации.
4. Дать рекомендации органам власти по организации и проведению кадровой политики.
Объектом выступают молодые специалисты, осуществляющие профессиональную деятельность в системе гражданской государственной службы.
Предметом является мотивация молодых специалистов в системе гражданской государственной службы.
Основные гипотезы:
1. Признание со стороны начальства имеет сильный мотивационный потенциал в государственном секторе.
2. Молодые специалисты поступают на гражданскую службу по причинам, отличным от материальных или финансовых.
Для решения поставленных зада и проверки выдвинутых гипотез были применены следующие методы:
• Формализованное интервью
• Экспертный опрос
• Факторный анализ
Структура дипломной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, цель исследования, теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассмотрены российские и западные теории мотивации, описаны различные подходы к пониманию мотивации трудовой деятельности государственных служащих. Вторая глава содержит описание современных механизмов стимулирования трудовой деятельности государственных служащих, формы учета их заслуг и современную систему оплаты труда. Третья глава содержит подробное описание методологии исследования и оценки сложившейся ситуации в государственной гражданской сфере. В завершении второй главы приведены результаты экспертного опроса и факторного анализа ответов респондентов. В заключении подведены итоги исследования, сформированы окончательные выводы по рассматриваемой теме, составлены рекомендации органам власти по организации и проведению кадровой политики.
Список использованной литературы содержит 104 источников. В приложении представлены 7 таблиц, 5 диаграмм, 7 рисунков, анкета, топик- гайд и одно транскрибированное интервью.
Модернизация государственного аппарата любого государства несет в себе неотъемлемые показатели: количество государственных служащих и объем финансируемых средств выделяемый на их содержание. Так по данным Минфина количество сотрудников федеральных, региональных и муниципальных госорганов увеличилось впервые за три года.2 На конец 2017 года в России было 1,273 млн. чиновников, что на 5226 человек больше, чем в 2016 году. До конца же 2017 года численность сотрудников государственного аппарата два года подряд сокращалась в сумме почти на 114 000 человек (8,2%) в рамках бюджетного секвестра на фоне спада экономики. В штатном расписании государственных органов на конец 2017 года было утверждено 1,368 млн. сотрудников, то есть замещено было 93% вакансий. В федеральных органах процент замещения составил 91,7%.
Вопрос мотивации государственных служащих изучался уже неоднократно: Р.Хартман и А.Вебер3 в своем исследовании изучали вопрос финансовой мотивации государственных служащих; Дж. Ролз, Р. Улрих и О. Нельсон проводили тестирование студентов, стремящихся в государственный сектор. Все эти исследования, как и многие другие, отвечали на вопрос, что является основным мотивом трудовой деятельности в государственном секторе. И всё же, несмотря на большое количество трудов, посвященных исследованию мотивации, нам до сих пор не известно, какие из мотивов являются наиболее доминирующими и как они взаимосвязаны между собой. Вероятно, не только внутренняя мотивация сотрудника влияет на эффективность его работы, но и ряд других факторов. Это мы и попытаемся проверить в ходе исследования.
Результат данного исследования позволит заполнить этот пробел и ответить на вопрос, какова взаимосвязь между критериями мотивации молодых специалистов. Для увеличения эффективности функционирования государственного аппарата, в ходе исследования предлагается обратить внимание на молодых специалистов, которые только стали частью этой системы. Ведь то, что мотивировало кандидата прийти работать в ту или иную государственную структуру, будет напрямую влиять на дальнейшую трудовую деятельность молодого специалиста.
Знания и способности государственных служащих напрямую связаны с их мотивационным аспектом. При заранее известных мотивах, которые послужили причиной вступления в ту или иную должность, процесс работы будет более прозрачным и понятным всем ее сторонам. Работодатель будет знать, на что следует обращать особое внимание во взаимодействии с конкретным сотрудником, для повышения эффективности его работы. В нашем же случае работодателем выступает государство. И имея такие знания о каждой его составляющей (каждом сотруднике государственной гражданской службы), мы имеем возможность оказывать влияние на эффективность работы всего государственного аппарата.
Актуальность выбранной темы обоснована признанием необходимости преобразований в области государственной гражданской службы с целью минимизировать существующие недостатки. Проблемы в системе гражданской государственной службы дают о себе знать, как на законодательном, там и на структурном уровне, что приводит к некорректному функционированию систему государственной службы в целом.
Несмотря на определенные положительные сдвиги в сфере регулирования деятельности государственных служащих, современные исследователи констатируют кризис в системе управления кадрами и расхождение между реальным и идеальным образом государственного гражданского служащего. Существующие на сегодняшний день системные пороки государственной службы не являются чем-то новым и неизведанным - они были впервые диагностированы на примере изучения американской системы государственного управления - формально демократического государства.4
Вопреки положительной динамики изменений государственной гражданской службы, мы все еще не имеет целостного института, основой которого бы было формирование высококвалифицированных кадров в государственном управлении и обеспечение эффективности государственного управления.
Как правило, одним из показателей высокой квалификации сотрудника выделяют наличие высшего профессионального образования. В сфере государственной гражданской службы более 80% специалистов имеют данный уровень образования, т.е. мы не может сказать, что они все слабо подготовлены, однако высокопродуктивной работы от них не наблюдается.5 Так что же является этому причиной? Возможно, на этот вопрос мы сможем ответить только после того, как изучим мотивацию специалистов.
Для решения данной проблемы необходимо понимать, что же такое кадровая политика. Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые устанавливают и определяют направление и содержание работы с персоналом в организациях. Посредством кадровой политики осуществляется реализация всех поставленных целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.6
Особая значимость кадровой политики имеет место не только на практике, но и подтверждается проведением рядом научных исследований в данной сфере, к которым можно отнести, например, исследования Т.В. Щукиной,7 посвященные кадровой политике в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.
Следует отметить, что ни одно из существующих исследований в данной области не позволяет провести оценку мотивации кандидата с точки зрения взаимосвязи критериев мотивации, и факторов, влияющих на нее. Именно на данный аспект и будет направлена исследовательская работа.
В процессе реализации проекта предлагается провести анализ мотиваций молодых специалистов государственной гражданской службы и выявить их личные побуждения в данной деятельности. Ни одно исследование мотиваций не было проведено посредствам факторного анализа. Таким образом, мы видим, что проведение данного исследования позволит взглянуть на мотивации с иного ракурса.
Научная новизна исследования заключается в том, что будет изучена взаимозависимость критериев мотивации молодых специалистов. На основе полученных результатов исследования, можно разработать ряд рекомендаций, которые будут способствовать более качественному подбору специалистов в области государственной гражданской службы.
Иными словами, для достижения поставленной цели, планируется использование метода факторного анализа, в результате которого будет возможно выявить корреляционные взаимосвязи между исходными переменными, определить оптимальное число групп, на которые можно разделить полученный массив переменных. И затем, будет проведена интерпретация результатов и составление рекомендаций.
Прикладная значимость данного исследования заключается в возможности использования полученных результатов в работе государственной гражданской службы для повышения эффективности функционирования государственного аппарата.
Результаты исследования дадут возможность модернизировать кадровую политику в сфере государственной гражданской службы и сделать ее более ориентированной на молодых специалистов.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что исследование мотивационного аспекта сотрудников в системе государственной гражданской службы является важным фактором формирования эффективной кадровой политики, а в дальнейшем и продуктивной работы специалистов.
Цель данной работы - выявить и описать взаимосвязи критериев мотивации молодых специалистов в системе государственной гражданской службы
Задачи:
1. Проанализировать теоретико-методологические основания изучения мотивации трудовой деятельности государственных гражданский служащих;
2. Изучить существующие механизмы стимулирования труда работников государственных органов;
3. Выявить факторы, определяющие взаимосвязи критериев мотивации.
4. Дать рекомендации органам власти по организации и проведению кадровой политики.
Объектом выступают молодые специалисты, осуществляющие профессиональную деятельность в системе гражданской государственной службы.
Предметом является мотивация молодых специалистов в системе гражданской государственной службы.
Основные гипотезы:
1. Признание со стороны начальства имеет сильный мотивационный потенциал в государственном секторе.
2. Молодые специалисты поступают на гражданскую службу по причинам, отличным от материальных или финансовых.
Для решения поставленных зада и проверки выдвинутых гипотез были применены следующие методы:
• Формализованное интервью
• Экспертный опрос
• Факторный анализ
Структура дипломной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, цель исследования, теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассмотрены российские и западные теории мотивации, описаны различные подходы к пониманию мотивации трудовой деятельности государственных служащих. Вторая глава содержит описание современных механизмов стимулирования трудовой деятельности государственных служащих, формы учета их заслуг и современную систему оплаты труда. Третья глава содержит подробное описание методологии исследования и оценки сложившейся ситуации в государственной гражданской сфере. В завершении второй главы приведены результаты экспертного опроса и факторного анализа ответов респондентов. В заключении подведены итоги исследования, сформированы окончательные выводы по рассматриваемой теме, составлены рекомендации органам власти по организации и проведению кадровой политики.
Список использованной литературы содержит 104 источников. В приложении представлены 7 таблиц, 5 диаграмм, 7 рисунков, анкета, топик- гайд и одно транскрибированное интервью.
Основная цель нашего исследования заключалась в выявлении и описании взаимосвязей критериев мотивации молодых специалистов в системе гражданской государственной службы.
Для достижения этой цели были изучены теоретические и методологические материалы, описывающие различные теории и подходы по изучении феномена «мотивации» в государственном секторе. Также были рассмотрены различные научные труды, затрагивающие проблему способов построения и изучении мотивационного аспекта деятельности у государственный служащих, рассмотрены наши отечественные теории мотивации, а также классические западные. Во второй главе были проанализированы и описаны современные применяемые механизмы стимулирования трудовой деятельности чиновников, а также формы учета их заслуг, совместно с системой оплаты труда. Рассмотрен ряд исследований, которые затрагивают данную тематику. В третьей главе представлены анализ и выводы по экспертному интервью с сотрудниками государственного аппарата. Выводы представлены по каждому из четырех блоков: первый блок, посвящен профессиональной деятельности экспертов; второй блок помогал описать особенности коллективов, социально-психологический климат, в котором работают молодые специалисты, а также различные сложившиеся внутренние связи; третий блок затрагивал вопросы оценки ситуации в области гражданской государственной службы; четвертый блок использовался для более глубокого изучения мотивации молодых специалистов.
При анализе данных, полученных в результате проведенного экспертного интервью, нами было установлено, что:
• Для молодых специалистов, работающих в сфере гражданской государственной службы, характерными являются максимально формализованные отношения внутри коллектива.
• Выполнять просьбы руководства, не относящиеся к обычному перечню обязанностей, а также задерживаться в конце рабочего дня для сотрудников государственной службы вполне обыденно дело. При это отношение к данным аспектам у коллектива негативное, однако руководству никто не перечит и не сознается конфликтных ситуаций. В государственно секторе существует внегласное правило: начальник сказал - надо сделать без лишних вопросов.
• Существует ярко выраженная потребность в молодых кадрах, однако ее степень определяется индивидуально в каждом регионе страны. При этом, как правило, молодые специалисты попадают в сферу госслужбы посредствам личных связей и знакомств, а также рекомендаций начальства.
• В первые года работы процент кадрового оттока молодых специалистов довольно высок. Эксперты связывают это с тем, что происходит резонанс между ожиданиями и реальностью, в том числе и зарплатные. При это эксперты особенно выделают тот факт, что для работодателя не является критично значимым наличие опыта у молодых специалистов, а наиболее важно наличие сформированные компетенций и мотиваций.
• Эффективный сотрудник государственного аппарата это тот, кто четко понимает свои цели, а также цели организации, кто готов совершенствоваться, развиваться, и быть ответственным.
При анализе данных, полученных в результате проведенного среди молодых специалистов опроса, было выявлено следующие:
• Несмотря на мнение о том, что труд государственных гражданских служащих оплачивается не соизмеримо приложенным усилиям и потраченному времени, основная часть респондентов удовлетворены своей деятельностью и заработной платой, которая, как правило, состоит из фиксированного оклада и всяческих доплат.
• Молодые специалисты гражданской государственной службы видят в упорном труде и работе над собой основное усилие для того, чтобы добиться успеха в жизни. Так же выявилась интересная особенность: респонденты не ощущают никакой помощи от государственной политики страны при реализации своих жизненных целей, хотя сами работают в государственном секторе.
• Несмотря на наличие у сотрудников государственного сектора желания обучаться, участвовать в процессе управления, брать на себя ответственность и выходить с инициативными предложениями они не готовы.
• Главными мотивационными аспектами для молодых специалистов выступают: повышение должностного оклада, повышение социального статуса, введение гибкого графика и возможность обучаться. Вероятно, это связано со всемирной тенденцией к переходу на гибкий режим рабочего дня, а фриланса. Сотрудники не хотят засиживаться на работе, но при этом хотят учиться новому и развиваться.
• Сложившийся образ государственного гражданского служащего у респондентов имеет по большей части альтруистские черты, т.е. для них это человек, который готов служить людям, сопереживать им, тот, для которого общественный долг выше личной выгоды, и имеющиеся профессиональные знания помогают людям. Однако, анализируя их личные мотивационные аспекты, можно сделать вывод, что преобладают именно материальные критерии. Возможно, это связано с тем, что исследования проходят именно молодые специалисты, а для молодых первостепенно будет удовлетворение материальных потребностей, нежели других остальных. Однако, тот факт, что сам образ государственного служащего в них при этом сформирован совершенно иначе, можно предположить, что, когда будут удовлетворены материальные потребности, за ними возникнуть отличные от финансовых.
Таким образом, опираясь на полученные результаты, собранные в процессе опроса и экспертного интервью, мы можем прийти к выводу о том, что вторая гипотеза не подтвердилась.
Для проверки первой выдвинутой гипотезы, был так же проведен факторный анализ, на основе полученных ранее данных.
По результатам факторного анализа была выявлена тесная взаимосвязь таких составляющих, как возможность развиваться профессионально и обратная связь от руководителя, которые говорят о том, что респонденты видят в обратном отклике своего руководителя возможность, профессионально расти, т.е. некий путь, который позволяет развиваться. Также одним из факторов была выделена взаимосвязь между поддержкой руководством инициатив работника и выбором места работы, учитывая фактор оплаты труда. Эти данные мы смогли получить лишь посредством применения данного вида анализа. Следует отметить, что признание и оценка начальства являются предварительными условиями для получения материальных наград, таких как вознаграждение или карьерный рост. А на уровень мотивации влияет организационная среда государственных служащих и качество взаимоотношений с коллегами и начальством является одним из наиболее важных факторов этой среды
Исходя из вышеизложенного, наша первая гипотеза подтвердилась.
Заключительным этапом работы стала разработка рекомендаций для органов власти по организации и проведению кадровой политики. Они состоят из следующих положений:
• Оценка обеими сторонами (работодателем и работником) эмпирической информации, полученной в результате различных исследований данной проблемы. Данные и сделанные на их основе выводы сторонних исследователей могут помочь сторонам увидеть ситуация с объективной точки зрения.
• Следовательно, повышать информированность населения относительно деятельности органов государственной власти. Это послужит снижению уровня несовпадения между ожиданиями и реальностью, и как следствие сократится показатель оттока молодых кадров.
• Разработать и внедрить в процесс подбора кадров тестирование, которое бы позволяло оценить мотивационные аспекты того или иного кандидата. Это позволит понять, как в дальнейшем строить кадровую политику непосредственно с каждым из сотрудников. Таким образом, эффективность работы будет расти, а текучка снижаться.
• Не прекращать и постоянно увеличивать взаимодействие между сторонами трудовой деятельности, а также постоянно обмениться информацией с целью выявления наиболее проблемных аспектов, повышающих уровень напряженности в коллективе.
• В процессе совершенствования кадровой политики особое внимание уделять работе с руководителями отделов, т.к. именно они выступают в роли референтных личностей для молодых специалистов. Должное внимание уделять обратному отклику руководителя на работу молодого специалиста.
• Четко и конкретно обозначать круг обязанностей для молодых специалистов и информировать их о уровне вознаграждения.
• Увеличивать возможности профессионального роста для молодых специалистов, поскольку они готовы жертвовать материальным аспектом ради образовательного.
Для достижения этой цели были изучены теоретические и методологические материалы, описывающие различные теории и подходы по изучении феномена «мотивации» в государственном секторе. Также были рассмотрены различные научные труды, затрагивающие проблему способов построения и изучении мотивационного аспекта деятельности у государственный служащих, рассмотрены наши отечественные теории мотивации, а также классические западные. Во второй главе были проанализированы и описаны современные применяемые механизмы стимулирования трудовой деятельности чиновников, а также формы учета их заслуг, совместно с системой оплаты труда. Рассмотрен ряд исследований, которые затрагивают данную тематику. В третьей главе представлены анализ и выводы по экспертному интервью с сотрудниками государственного аппарата. Выводы представлены по каждому из четырех блоков: первый блок, посвящен профессиональной деятельности экспертов; второй блок помогал описать особенности коллективов, социально-психологический климат, в котором работают молодые специалисты, а также различные сложившиеся внутренние связи; третий блок затрагивал вопросы оценки ситуации в области гражданской государственной службы; четвертый блок использовался для более глубокого изучения мотивации молодых специалистов.
При анализе данных, полученных в результате проведенного экспертного интервью, нами было установлено, что:
• Для молодых специалистов, работающих в сфере гражданской государственной службы, характерными являются максимально формализованные отношения внутри коллектива.
• Выполнять просьбы руководства, не относящиеся к обычному перечню обязанностей, а также задерживаться в конце рабочего дня для сотрудников государственной службы вполне обыденно дело. При это отношение к данным аспектам у коллектива негативное, однако руководству никто не перечит и не сознается конфликтных ситуаций. В государственно секторе существует внегласное правило: начальник сказал - надо сделать без лишних вопросов.
• Существует ярко выраженная потребность в молодых кадрах, однако ее степень определяется индивидуально в каждом регионе страны. При этом, как правило, молодые специалисты попадают в сферу госслужбы посредствам личных связей и знакомств, а также рекомендаций начальства.
• В первые года работы процент кадрового оттока молодых специалистов довольно высок. Эксперты связывают это с тем, что происходит резонанс между ожиданиями и реальностью, в том числе и зарплатные. При это эксперты особенно выделают тот факт, что для работодателя не является критично значимым наличие опыта у молодых специалистов, а наиболее важно наличие сформированные компетенций и мотиваций.
• Эффективный сотрудник государственного аппарата это тот, кто четко понимает свои цели, а также цели организации, кто готов совершенствоваться, развиваться, и быть ответственным.
При анализе данных, полученных в результате проведенного среди молодых специалистов опроса, было выявлено следующие:
• Несмотря на мнение о том, что труд государственных гражданских служащих оплачивается не соизмеримо приложенным усилиям и потраченному времени, основная часть респондентов удовлетворены своей деятельностью и заработной платой, которая, как правило, состоит из фиксированного оклада и всяческих доплат.
• Молодые специалисты гражданской государственной службы видят в упорном труде и работе над собой основное усилие для того, чтобы добиться успеха в жизни. Так же выявилась интересная особенность: респонденты не ощущают никакой помощи от государственной политики страны при реализации своих жизненных целей, хотя сами работают в государственном секторе.
• Несмотря на наличие у сотрудников государственного сектора желания обучаться, участвовать в процессе управления, брать на себя ответственность и выходить с инициативными предложениями они не готовы.
• Главными мотивационными аспектами для молодых специалистов выступают: повышение должностного оклада, повышение социального статуса, введение гибкого графика и возможность обучаться. Вероятно, это связано со всемирной тенденцией к переходу на гибкий режим рабочего дня, а фриланса. Сотрудники не хотят засиживаться на работе, но при этом хотят учиться новому и развиваться.
• Сложившийся образ государственного гражданского служащего у респондентов имеет по большей части альтруистские черты, т.е. для них это человек, который готов служить людям, сопереживать им, тот, для которого общественный долг выше личной выгоды, и имеющиеся профессиональные знания помогают людям. Однако, анализируя их личные мотивационные аспекты, можно сделать вывод, что преобладают именно материальные критерии. Возможно, это связано с тем, что исследования проходят именно молодые специалисты, а для молодых первостепенно будет удовлетворение материальных потребностей, нежели других остальных. Однако, тот факт, что сам образ государственного служащего в них при этом сформирован совершенно иначе, можно предположить, что, когда будут удовлетворены материальные потребности, за ними возникнуть отличные от финансовых.
Таким образом, опираясь на полученные результаты, собранные в процессе опроса и экспертного интервью, мы можем прийти к выводу о том, что вторая гипотеза не подтвердилась.
Для проверки первой выдвинутой гипотезы, был так же проведен факторный анализ, на основе полученных ранее данных.
По результатам факторного анализа была выявлена тесная взаимосвязь таких составляющих, как возможность развиваться профессионально и обратная связь от руководителя, которые говорят о том, что респонденты видят в обратном отклике своего руководителя возможность, профессионально расти, т.е. некий путь, который позволяет развиваться. Также одним из факторов была выделена взаимосвязь между поддержкой руководством инициатив работника и выбором места работы, учитывая фактор оплаты труда. Эти данные мы смогли получить лишь посредством применения данного вида анализа. Следует отметить, что признание и оценка начальства являются предварительными условиями для получения материальных наград, таких как вознаграждение или карьерный рост. А на уровень мотивации влияет организационная среда государственных служащих и качество взаимоотношений с коллегами и начальством является одним из наиболее важных факторов этой среды
Исходя из вышеизложенного, наша первая гипотеза подтвердилась.
Заключительным этапом работы стала разработка рекомендаций для органов власти по организации и проведению кадровой политики. Они состоят из следующих положений:
• Оценка обеими сторонами (работодателем и работником) эмпирической информации, полученной в результате различных исследований данной проблемы. Данные и сделанные на их основе выводы сторонних исследователей могут помочь сторонам увидеть ситуация с объективной точки зрения.
• Следовательно, повышать информированность населения относительно деятельности органов государственной власти. Это послужит снижению уровня несовпадения между ожиданиями и реальностью, и как следствие сократится показатель оттока молодых кадров.
• Разработать и внедрить в процесс подбора кадров тестирование, которое бы позволяло оценить мотивационные аспекты того или иного кандидата. Это позволит понять, как в дальнейшем строить кадровую политику непосредственно с каждым из сотрудников. Таким образом, эффективность работы будет расти, а текучка снижаться.
• Не прекращать и постоянно увеличивать взаимодействие между сторонами трудовой деятельности, а также постоянно обмениться информацией с целью выявления наиболее проблемных аспектов, повышающих уровень напряженности в коллективе.
• В процессе совершенствования кадровой политики особое внимание уделять работе с руководителями отделов, т.к. именно они выступают в роли референтных личностей для молодых специалистов. Должное внимание уделять обратному отклику руководителя на работу молодого специалиста.
• Четко и конкретно обозначать круг обязанностей для молодых специалистов и информировать их о уровне вознаграждения.
• Увеличивать возможности профессионального роста для молодых специалистов, поскольку они готовы жертвовать материальным аспектом ради образовательного.
Подобные работы
- АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ (НА МАТЕРИАЛАХ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ (НА МАТЕРИАЛАХ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4365 р. Год сдачи: 2017 - Внутренняя организация государственной службы в федеральном органе исполнительной власти
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024 - Стратегическое управление персоналом на государственной службе
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Принципы мотивации сотрудников госсектора
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Молодые специалисты юридического профиля: подготовка и востребованность на рынке труда
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2018 - Анализ и совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2022 - Имидж руководителя государственной службы
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023 - Введение в должность специалиста в системе государственной службы
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2023