📄Работа №127834
Тема: HR бренд организации как фактор привлечения потенциальных сотрудников
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
социология
Объем:
80 листов
Год:
2022
Просмотров:
272
4920
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1 Теоретико-методологические основания изучения HR-бренда
организации как фактора привлечения потенциальных сотрудников 8
1.1. HR-бренд организации как объект социологического анализа 8
1.2. Методы привлечения персонала: роль и параметры HR-бренда 17
1.3. Теория поколений, роль в привлечении сотрудников 25
Выводы по 1 главе 31
Глава 2 Исследование HR-бренда организации: контент-анализ сайтов работодателей и проведение интервью 33
2.1. Контент-анализ сайтов работодателей 33
2.2. Результаты эмпирического исследования 47
Выводы по 2 главе 58
Заключение 59
Список литературы 63
Приложение №1 68
Приложение №2 71
Приложение №3
Глава 1 Теоретико-методологические основания изучения HR-бренда
организации как фактора привлечения потенциальных сотрудников 8
1.1. HR-бренд организации как объект социологического анализа 8
1.2. Методы привлечения персонала: роль и параметры HR-бренда 17
1.3. Теория поколений, роль в привлечении сотрудников 25
Выводы по 1 главе 31
Глава 2 Исследование HR-бренда организации: контент-анализ сайтов работодателей и проведение интервью 33
2.1. Контент-анализ сайтов работодателей 33
2.2. Результаты эмпирического исследования 47
Выводы по 2 главе 58
Заключение 59
Список литературы 63
Приложение №1 68
Приложение №2 71
Приложение №3
📖 Введение
Анализируя особенности экономики на мировом и на национальном уровне, можно выделить большое количество сфер, на которые влияют происходящие изменения. В современном мире необходимо быть гибким и уметь адаптироваться под быстроизменяющуюся среду, вовремя вступать на новый путь развития, замечать общие тенденции и прогнозировать их трансформацию. В данной магистерской работе таким подверженным изменениям объектом будет рассматриваться рынок труда, изменения, которые происходят в организациях в процессах привлечения и адаптации сотрудников, взаимодействия сторон, работодателя и сотрудников.
Мои предыдущие исследовательские начинания в области социологии управления и организаций затрагивали такой аспект, как социальная политика организации и различные виды мотивации. Своим следующим шагом я выделила анализ современного и нового для национального рынка труда термина HR бренд, его роль в компании в качестве фактора привлечения новых сотрудников.
Актуальность темы обусловлена тенденцией повышенной конкуренции на рынке труда, как среди компаний, так и среди высококвалифицированных сотрудников. В рамках конкурентной среди организациям необходимо повышать уровень эффективности, объемы, качество. Добиться этого можно несколькими способами. Одним из них является создание наиболее эффективной команды, в которой подобраны высококвалифицированные, мотивированные сотрудники максимально совпадающие с компанией по ценностям, миссии и корпоративной культуре, а также молодые перспективные специалисты. Вышеперечисленное можно охарактеризовать борьбой за поиск талантов.
Изменения также провоцируются особенностями новых поколений, которые в определенный момент оказываются на рынке труда со своими ожиданиями от компаний. Снова акцентируя внимание на скорость изменений, не стоит забывать о непрерывном научно-техническом развитии. Вместе с ним появляются новые профессии, необходимые навыки и умения, которые становятся уникальными для конкретных специалистов, за которыми ведется борьба. А те специалисты, которые обладают этими навыками имеют возможность выбирать более выгодное для себя предложение.
У организаций меняется основной вектор внимания, начиная сдвигаться в сторону сотрудника, его потребностей и интересов, ставится упор на создание важных социальных аспектов в компании. В данной работе мы будем обращаться именно к термину HR бренд, который подразумевает под собой работу над репутацией компании как работодателя, когда сотрудник чувствует себя частью организации, разделяет ее ценности и цели. Ведь с помощью создания лояльности к работодателю, можно достичь цели удержать подходящего сотрудника, которого удалось трудоустроить. Это пример инструмента, с помощью которого реализуется новый подход к управлению человеческими ресурсами.
В настоящее время этот термин становится все более распространенным, поскольку организации стремятся нанять на работу наиболее подходящего специалиста, предложив самые привлекательные условия на фоне других компаний. С поиском такого сотрудника также возникают проблемы, в силу выраженного дефицита.
Далее необходимо выделить еще одну важную для анализа особенность, касающуюся представителей поколения перспективных молодых специалистов, которое в теории поколений называется «Y». Присущая представителям данного поколения частая смена работодателя также оставляет отпечаток на стратегии привлечения сотрудников работодателями.
В рамках темы исследования были рассмотрены идеи М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Т. Парсонса, П. Сорокина, описывающие принципы взаимодействия социальных субъектов. Для данного исследования основой является субъект-субъектный подход, рассматривающий управление как взаимодействие. Одними из его представителей являются П. Бергер и Т. Лукман с социальной конструкцией действительности, в центре которой находится реальность, формируемая человеческими потребностями. Повседневная реальность конструируется посредством взаимодействия людей, а социальная структура состоит из типизаций и повторяющихся моделей взаимодействия. В этом случае HR-бренд организации формируется на основе образа, возникающего в результате различных взаимодействий. Через взаимодействие передаются нормы, ценности организации и другие важные факторы, которые компания хочет донести, чтобы сформировать правильный образ у потенциального сотрудника. Также в теоретико-методологическую основу исследования входят подход к определению понятия HR-бренда (С. Бэрроу, Т. Эмблер ). Кроме того, бралась во внимание школа человеческих отношений Э. Мэйо, которая базируется на потребностях человека и обобщенное описание нескольких теорий поколений, которые помогли получить представление о характеристиках молодых специалистов и их предпочтениях.
Актуальность определила цель исследования - изучить особенности формирования HR-бренда в организации как инструмента привлекательности для потенциальных сотрудников в современных экономических условиях.
В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:
1. Описать понятие HR-бренда;
2. Раскрыть социологические аспекты понятия HR-бренд организации;
3. Выявить основные способы создания бренда работодателя в организации;
4. Проанализировать инструменты привлечения сотрудников, которые могут использовать организации;
5. Рассмотреть теории поколения и их роль в изменениях предпочтений соискателей;
6. Провести эмпирическое исследование в рамках ответа на главный исследовательский вопрос о влиянии развития HR-бренда на привлечение потенциальных сотрудников.
Основная гипотеза: HR-бренд является одним из факторов, который привлекает кандидата в процессе выбора работодателя.
Объект настоящего исследования - недавние выпускники высших учебных заведений, который имеют опыт поиска трудоустройства и опыта работы.
Предмет исследования - HR-бренд организации, рассматриваемый как часть системы привлечения потенциальных сотрудников.
Для проведения эмпирического исследования применяется метод контент- анализа и полуформализованного интервью. Для данного исследования это наиболее эффективный вариант, в связи со свободным доступом к данным сайтов компаний и социальных сетей, в случае с интервью возможность оперативно провести пилотные интервью и создать основу для последующих исследований в организации. Гайд формулируется с целью получения тех данных, которые позволят обеспечить решений цели и задач работы. В качестве данных для контент-анализа выступает информация в медиа источниках, а для интервью - ответы недавних выпускников и студентов магистратуры. В исследовании были проанализированы HR-бренды 10 компаний, выбранных в самых высоких позициях рейтинга, куда входит оценка данного критерия, а также приняли участия 16 респондентов в проведении интервью.
Исследование направлено на оценку роли HR-бренда организации в привлечении потенциальных сотрудников. В результате были получены данные об имеющихся составляющих HR-бренда организаций, занимающих высокие позиции в рейтинге, где были оценены компании по данному критерию. Полученные данные с помощью контент-анализа помогли в составлении гайда для интервью, в результате которого можно оценить влияние бренда работодателя на выбор соискателей. Подготовленный гайд можно использовать в больших масштабах в интересах организаций для повышения их привлекательности на рынке, корректируя в соответствии с задачами исследований.
Структура работы соответствует перечню обозначенных задач. Работа состоит из двух глав, а также включает введение, выводы по двум главам, заключение, список литературы и приложение. В первой главе рассматриваются теоретические основы HR-бренда, описывается роль в функции привлечения персонала, а также сущность теорий поколений. Это теоретическая база, на которой строится исследование во второй главе.
В начале второй главы с помощью контент-анализа были описаны элементы HR-бренда успешных в данном контексте компаний. Далее проанализировано влияние этих элементов на выбор кандидатов и описаны их предпочтения. После анализа были подведены итоги эмпирической работы, выводы, которые можно сформулировать на основании пилотажного исследования. Результаты всей работы выделены в заключении, а приложение включает программу исследования, пример транскрипта интервью, гайд интервью, который был разработан и скорректирован для сбора данных.
Мои предыдущие исследовательские начинания в области социологии управления и организаций затрагивали такой аспект, как социальная политика организации и различные виды мотивации. Своим следующим шагом я выделила анализ современного и нового для национального рынка труда термина HR бренд, его роль в компании в качестве фактора привлечения новых сотрудников.
Актуальность темы обусловлена тенденцией повышенной конкуренции на рынке труда, как среди компаний, так и среди высококвалифицированных сотрудников. В рамках конкурентной среди организациям необходимо повышать уровень эффективности, объемы, качество. Добиться этого можно несколькими способами. Одним из них является создание наиболее эффективной команды, в которой подобраны высококвалифицированные, мотивированные сотрудники максимально совпадающие с компанией по ценностям, миссии и корпоративной культуре, а также молодые перспективные специалисты. Вышеперечисленное можно охарактеризовать борьбой за поиск талантов.
Изменения также провоцируются особенностями новых поколений, которые в определенный момент оказываются на рынке труда со своими ожиданиями от компаний. Снова акцентируя внимание на скорость изменений, не стоит забывать о непрерывном научно-техническом развитии. Вместе с ним появляются новые профессии, необходимые навыки и умения, которые становятся уникальными для конкретных специалистов, за которыми ведется борьба. А те специалисты, которые обладают этими навыками имеют возможность выбирать более выгодное для себя предложение.
У организаций меняется основной вектор внимания, начиная сдвигаться в сторону сотрудника, его потребностей и интересов, ставится упор на создание важных социальных аспектов в компании. В данной работе мы будем обращаться именно к термину HR бренд, который подразумевает под собой работу над репутацией компании как работодателя, когда сотрудник чувствует себя частью организации, разделяет ее ценности и цели. Ведь с помощью создания лояльности к работодателю, можно достичь цели удержать подходящего сотрудника, которого удалось трудоустроить. Это пример инструмента, с помощью которого реализуется новый подход к управлению человеческими ресурсами.
В настоящее время этот термин становится все более распространенным, поскольку организации стремятся нанять на работу наиболее подходящего специалиста, предложив самые привлекательные условия на фоне других компаний. С поиском такого сотрудника также возникают проблемы, в силу выраженного дефицита.
Далее необходимо выделить еще одну важную для анализа особенность, касающуюся представителей поколения перспективных молодых специалистов, которое в теории поколений называется «Y». Присущая представителям данного поколения частая смена работодателя также оставляет отпечаток на стратегии привлечения сотрудников работодателями.
В рамках темы исследования были рассмотрены идеи М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Т. Парсонса, П. Сорокина, описывающие принципы взаимодействия социальных субъектов. Для данного исследования основой является субъект-субъектный подход, рассматривающий управление как взаимодействие. Одними из его представителей являются П. Бергер и Т. Лукман с социальной конструкцией действительности, в центре которой находится реальность, формируемая человеческими потребностями. Повседневная реальность конструируется посредством взаимодействия людей, а социальная структура состоит из типизаций и повторяющихся моделей взаимодействия. В этом случае HR-бренд организации формируется на основе образа, возникающего в результате различных взаимодействий. Через взаимодействие передаются нормы, ценности организации и другие важные факторы, которые компания хочет донести, чтобы сформировать правильный образ у потенциального сотрудника. Также в теоретико-методологическую основу исследования входят подход к определению понятия HR-бренда (С. Бэрроу, Т. Эмблер ). Кроме того, бралась во внимание школа человеческих отношений Э. Мэйо, которая базируется на потребностях человека и обобщенное описание нескольких теорий поколений, которые помогли получить представление о характеристиках молодых специалистов и их предпочтениях.
Актуальность определила цель исследования - изучить особенности формирования HR-бренда в организации как инструмента привлекательности для потенциальных сотрудников в современных экономических условиях.
В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:
1. Описать понятие HR-бренда;
2. Раскрыть социологические аспекты понятия HR-бренд организации;
3. Выявить основные способы создания бренда работодателя в организации;
4. Проанализировать инструменты привлечения сотрудников, которые могут использовать организации;
5. Рассмотреть теории поколения и их роль в изменениях предпочтений соискателей;
6. Провести эмпирическое исследование в рамках ответа на главный исследовательский вопрос о влиянии развития HR-бренда на привлечение потенциальных сотрудников.
Основная гипотеза: HR-бренд является одним из факторов, который привлекает кандидата в процессе выбора работодателя.
Объект настоящего исследования - недавние выпускники высших учебных заведений, который имеют опыт поиска трудоустройства и опыта работы.
Предмет исследования - HR-бренд организации, рассматриваемый как часть системы привлечения потенциальных сотрудников.
Для проведения эмпирического исследования применяется метод контент- анализа и полуформализованного интервью. Для данного исследования это наиболее эффективный вариант, в связи со свободным доступом к данным сайтов компаний и социальных сетей, в случае с интервью возможность оперативно провести пилотные интервью и создать основу для последующих исследований в организации. Гайд формулируется с целью получения тех данных, которые позволят обеспечить решений цели и задач работы. В качестве данных для контент-анализа выступает информация в медиа источниках, а для интервью - ответы недавних выпускников и студентов магистратуры. В исследовании были проанализированы HR-бренды 10 компаний, выбранных в самых высоких позициях рейтинга, куда входит оценка данного критерия, а также приняли участия 16 респондентов в проведении интервью.
Исследование направлено на оценку роли HR-бренда организации в привлечении потенциальных сотрудников. В результате были получены данные об имеющихся составляющих HR-бренда организаций, занимающих высокие позиции в рейтинге, где были оценены компании по данному критерию. Полученные данные с помощью контент-анализа помогли в составлении гайда для интервью, в результате которого можно оценить влияние бренда работодателя на выбор соискателей. Подготовленный гайд можно использовать в больших масштабах в интересах организаций для повышения их привлекательности на рынке, корректируя в соответствии с задачами исследований.
Структура работы соответствует перечню обозначенных задач. Работа состоит из двух глав, а также включает введение, выводы по двум главам, заключение, список литературы и приложение. В первой главе рассматриваются теоретические основы HR-бренда, описывается роль в функции привлечения персонала, а также сущность теорий поколений. Это теоретическая база, на которой строится исследование во второй главе.
В начале второй главы с помощью контент-анализа были описаны элементы HR-бренда успешных в данном контексте компаний. Далее проанализировано влияние этих элементов на выбор кандидатов и описаны их предпочтения. После анализа были подведены итоги эмпирической работы, выводы, которые можно сформулировать на основании пилотажного исследования. Результаты всей работы выделены в заключении, а приложение включает программу исследования, пример транскрипта интервью, гайд интервью, который был разработан и скорректирован для сбора данных.
✅ Заключение
В первую очередь, подводя итоги работы, стоит отметить, что в настоящих реалиях одним из ярко выраженных понятий является конкуренция. В связи с чем для бизнеса на первый план выходит человеческий капитал, борьба за талантливых высококвалифицированных сотрудников. Выстраивается стратегия управления человеческими ресурсами, привлечения и удержания потенциальных сотрудников. Это является одной из сложных задач, ведь помимо того, чтобы привлечь сотрудников, их необходимо удерживать и развивать. Однако такой вклад - хороший способ для развития самой компании. Одним из подходящих способов для этого является формирование бренда работодателя, иными словами HR-бренда компании. То есть создание репутации, имиджа компании, который создается в сознании соискателей. Но при этом, эффективным такой метод будет тогда, когда внутренний образ и репутация совпадет с тем, что транслируется, как внешнее предложение и формируется работодателем.
Совпадение внутреннего и внешнего образа не единственный фактор, от которого зависит успех. Необходимо знать, как сотрудников, так и аудиторию для привлечения, это поможет выбрать каналы коммуникации, которые будут эффективными. В каком-то случае это социальные сети, карьерные площадки, университеты для молодых специалистов, сайты компаний, экспертные сайты и конференции, новые способы, которые может разработать каждая компания по отдельности.
В процессе формирование бренда работодателя предполагается комплексный подход, в котором значимы такие аспекты как стабильность компании, оплата труда, условия труда, атмосфера коллектива, ценности, традиции, история создания и развития, забота о сотрудниках, возможности развития, ведь для современного поколения важно обучение, развитие, стабильность. В работе был рассмотрен больше спектр таких факторов, однако можно проводить исследование на еще более глубинном уровне, все же невозможно затронуть все аспекты в одной работе.
Для того, чтобы определить какие факторы бренда работодателя влияют на сотрудников, необходимо изучать их предпочтения, интересы и потребности. Это можно делать с помощью опросов или интервью. В данной работе проводилось несколько интервью с молодыми специалистами, а также изучались сайты компаний для того, чтобы обнаружить общие тенденции развития бренда работодателя и инструменты для транслирования репутации, положительного впечатления о компании для соискателя.
Изучая литературу по данной теме, я пришла к выводу о том, что основой успешного бренда работодателя является усилия по его продвижению внутри компании, а именно осведомленность сотрудников о преимуществах компании, действительно работающие элементы корпоративной культуры, действительно положительная атмосфера в коллективе, это помогает не только удерживать сотрудников, но и привлекать новых. Это вектор, в котором можно развивать исследование, изучив бренд работодателя изнутри в какой-либо компании и сопоставив внутренний и внешний HR-бренд организации.
Грамотное позиционирование компании на рынке труда, умение привлечь потенциальных квалифицированных кандидатов - это сильное конкурентное преимущество в настоящее время. Именно профессионалы, которым будут предоставлены необходимые условия труда, помогают обеспечивать эффективное функционирование компании и достигать поставленных целей бизнеса. Для того, чтобы привлечь сотрудника, необходимо предложить ценностное предложение кандидату. Именно оно в научном дискурсе принимается за основу построения HR-бренда, влияющего на выбор кандидата. Соискатель должен увидеть надежность компании, стабильность и потенциал, где можно самореализоваться. Однако помимо материальных преимуществ еще и составляющие корпоративной культуры, которые попадают в целевую группу.
Задача создания HR-бренда не лежит в руках лишь отдела по работе с персоналом, это также комплексная работа, затрагивающая в том числе маркетинговую сферу, когда создается ценностное предложение для потенциального кандидата или трансформируется концепция во внутреннем бренде. Но еще раз необходимо подчеркнуть, что это не только маркетинговая работа, поскольку предложение для соискателя должно совпадать с реальным положением дел, следует соответствовать заявленным преимуществам, а также вовлекать самих сотрудников и действительно прилагать усилия к этому процессу.
Иными словами, должна быть связь между коммуникативной составляющий бренда работодателя и содержанием, чтобы продвижение было эффективным и приводило к отличным результатам, а именно росту компании, «счастью» сотрудников, повышению их уровня лояльности и привлечению новых сотрудников. Так как это включающий в себя множество элементов процесс, в работе не было разработано полноценной концепции оценки, но сделаны первые шаги в понимании что такое HR-бренд и какую роль он играет в привлечении потенциальных сотрудников.
Человеческий капитал - это в настоящее время не только ключ к повышению производительности, но и тот ресурс, который необходимо развивать и котором необходимо заботиться. Теперь это не о количестве, а о качестве, это ключ к росту компании, к повышению качества услуг и продуктов, к новым вершинам и инновациям, который поможет повысить значимость не только бренда работодателя, но производственного бренда компании.
Таким, образом бренд работодателя - это репутация компании, как работодателя, которая позволяет выстраивать долгосрочную коммуникацию с сотрудниками и соискателями, вовлекает в работу и развивается вместе с брендом.
В теоретической главе рассматривался HR-бренд, как феномен социологического анализа, затем рассмотрены критерии его формирования и особенные характеристики представителей поколений молодых специалистов, которые напрямую влияют на рынок труда. С помощью первой главы была подготовлена основа для последующего анализа, разработки гайда для интервью с молодыми специалистами. Было проведено не так много интервью, поэтому это исследование служит базой для дальнейшего более глубинного практического исследования, в том числе, например, с сотрудниками одной глобальной компании. Можно опираться на него в других исследованиях, в зависимости от их целей, делая акцент на других критериях или дополнять в зависимости от выбранного объекта исследования.
Еще не была разработана единая системная концепция для изучения HR- бренда, требуется дополнение теоретической и методологической базы, а также проведение большего количества практических исследований. Но уже можно сделать вывод о том, что бренд работодателя необходимо развивать, ведь это является стратегически важной составляющей бизнеса. Однако это должен быть действительно комплексный подход, поэтому необходимо продолжать исследовать и оценивать влияние способов формирования бренда работодателя и изучать свою организацию, не забывать об исследовании целевой аудитории. Поэтому методика построения стратегии должна включать достижения в области социологии, менеджмента, экономики, маркетинга, а также психологии.
Совпадение внутреннего и внешнего образа не единственный фактор, от которого зависит успех. Необходимо знать, как сотрудников, так и аудиторию для привлечения, это поможет выбрать каналы коммуникации, которые будут эффективными. В каком-то случае это социальные сети, карьерные площадки, университеты для молодых специалистов, сайты компаний, экспертные сайты и конференции, новые способы, которые может разработать каждая компания по отдельности.
В процессе формирование бренда работодателя предполагается комплексный подход, в котором значимы такие аспекты как стабильность компании, оплата труда, условия труда, атмосфера коллектива, ценности, традиции, история создания и развития, забота о сотрудниках, возможности развития, ведь для современного поколения важно обучение, развитие, стабильность. В работе был рассмотрен больше спектр таких факторов, однако можно проводить исследование на еще более глубинном уровне, все же невозможно затронуть все аспекты в одной работе.
Для того, чтобы определить какие факторы бренда работодателя влияют на сотрудников, необходимо изучать их предпочтения, интересы и потребности. Это можно делать с помощью опросов или интервью. В данной работе проводилось несколько интервью с молодыми специалистами, а также изучались сайты компаний для того, чтобы обнаружить общие тенденции развития бренда работодателя и инструменты для транслирования репутации, положительного впечатления о компании для соискателя.
Изучая литературу по данной теме, я пришла к выводу о том, что основой успешного бренда работодателя является усилия по его продвижению внутри компании, а именно осведомленность сотрудников о преимуществах компании, действительно работающие элементы корпоративной культуры, действительно положительная атмосфера в коллективе, это помогает не только удерживать сотрудников, но и привлекать новых. Это вектор, в котором можно развивать исследование, изучив бренд работодателя изнутри в какой-либо компании и сопоставив внутренний и внешний HR-бренд организации.
Грамотное позиционирование компании на рынке труда, умение привлечь потенциальных квалифицированных кандидатов - это сильное конкурентное преимущество в настоящее время. Именно профессионалы, которым будут предоставлены необходимые условия труда, помогают обеспечивать эффективное функционирование компании и достигать поставленных целей бизнеса. Для того, чтобы привлечь сотрудника, необходимо предложить ценностное предложение кандидату. Именно оно в научном дискурсе принимается за основу построения HR-бренда, влияющего на выбор кандидата. Соискатель должен увидеть надежность компании, стабильность и потенциал, где можно самореализоваться. Однако помимо материальных преимуществ еще и составляющие корпоративной культуры, которые попадают в целевую группу.
Задача создания HR-бренда не лежит в руках лишь отдела по работе с персоналом, это также комплексная работа, затрагивающая в том числе маркетинговую сферу, когда создается ценностное предложение для потенциального кандидата или трансформируется концепция во внутреннем бренде. Но еще раз необходимо подчеркнуть, что это не только маркетинговая работа, поскольку предложение для соискателя должно совпадать с реальным положением дел, следует соответствовать заявленным преимуществам, а также вовлекать самих сотрудников и действительно прилагать усилия к этому процессу.
Иными словами, должна быть связь между коммуникативной составляющий бренда работодателя и содержанием, чтобы продвижение было эффективным и приводило к отличным результатам, а именно росту компании, «счастью» сотрудников, повышению их уровня лояльности и привлечению новых сотрудников. Так как это включающий в себя множество элементов процесс, в работе не было разработано полноценной концепции оценки, но сделаны первые шаги в понимании что такое HR-бренд и какую роль он играет в привлечении потенциальных сотрудников.
Человеческий капитал - это в настоящее время не только ключ к повышению производительности, но и тот ресурс, который необходимо развивать и котором необходимо заботиться. Теперь это не о количестве, а о качестве, это ключ к росту компании, к повышению качества услуг и продуктов, к новым вершинам и инновациям, который поможет повысить значимость не только бренда работодателя, но производственного бренда компании.
Таким, образом бренд работодателя - это репутация компании, как работодателя, которая позволяет выстраивать долгосрочную коммуникацию с сотрудниками и соискателями, вовлекает в работу и развивается вместе с брендом.
В теоретической главе рассматривался HR-бренд, как феномен социологического анализа, затем рассмотрены критерии его формирования и особенные характеристики представителей поколений молодых специалистов, которые напрямую влияют на рынок труда. С помощью первой главы была подготовлена основа для последующего анализа, разработки гайда для интервью с молодыми специалистами. Было проведено не так много интервью, поэтому это исследование служит базой для дальнейшего более глубинного практического исследования, в том числе, например, с сотрудниками одной глобальной компании. Можно опираться на него в других исследованиях, в зависимости от их целей, делая акцент на других критериях или дополнять в зависимости от выбранного объекта исследования.
Еще не была разработана единая системная концепция для изучения HR- бренда, требуется дополнение теоретической и методологической базы, а также проведение большего количества практических исследований. Но уже можно сделать вывод о том, что бренд работодателя необходимо развивать, ведь это является стратегически важной составляющей бизнеса. Однако это должен быть действительно комплексный подход, поэтому необходимо продолжать исследовать и оценивать влияние способов формирования бренда работодателя и изучать свою организацию, не забывать об исследовании целевой аудитории. Поэтому методика построения стратегии должна включать достижения в области социологии, менеджмента, экономики, маркетинга, а также психологии.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.