ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ 7
1.1 Понятие и роль управления талантами в современных организациях 7
1.2 Методология формирования и реализации системы управления талантами 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОПЫТА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 26
2.1 Опыт формирования системы управления талантами в российских организациях 26
2.2 Опыт формирования системы управления талантами в зарубежных организациях 37
2.3 Подходы к оценке системы управления талантами 48
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ООО «МЕДЛИНКС» 56
3.1 Общая характеристика организации 56
3.2 Анализ практик управления человеческими ресурсами 62
3.3 Рекомендации по формированию системы управления талантами в организации 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 108
ПРИЛОЖЕНИЯ 116
В условиях возрастающей конкуренции, постоянных кризисов и быстрых изменений внешней среды, компании стремятся обеспечить себе долгосрочное развитие, ориентируясь при этом, главным образом, на своих сотрудников. Ведь люди - это главный фактор, определяющий успех компании.
С развитием глобализации организации постоянно нуждаются в высокопотенциальных специалистах, обладающих обширными познаниями не только в области деятельности компании, но и за ее пределами. В связи с этим все большее внимание уделяется именно талантливым, одаренным и выдающимся сотрудникам. А в компаниях формируется отдельная система управления талантами.
Грамотное формирование системы управления талантами, а в особенности умелое управление выдающимися сотрудниками, входящими в данную систему, является для компании огромным дополнительным конкурентным преимуществом. Помимо всего, талантливые сотрудники могут стать ведущим обстоятельством поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара и услуги поставляемой компанией.
Актуальность исследуемой темы работы.
Актуальность формирования и развития системы управления талантами объясняется большой ценностью высокопотенциальных, быстро адаптирующихся и лояльных сотрудников. Наличие такого рода сотрудников в компании позволяет ей не только добиваться поставленных целей и задач, но и постоянно развиваться, быть успешной среди своих конкурентов.
Управление талантами затрагивает все области работы с персоналом, такие как привлечение, адаптация, развитие, оценка, мотивация и удержание. Однако, работа с талантами только в каких-то определенных областях не позволит организации получить ожидаемого повышения эффективности деятельности компании.
Осложняет данную ситуацию также и нестабильность современного мира, его постоянные изменения и возрастающая конкуренция. В связи с этим, работу с талантами необходимо строить, не просто обращая на них внимание и поручая им выполнять наиболее важные и сложные задачи, а формируя отдельную систему по управлению талантливыми сотрудниками. Система должна быть достаточно гибкая и лояльная для того, чтобы быстро подстраиваться под изменения внешней среды, при этом удовлетворяя потребности высокопотенциальных сотрудников.
Впервые о системе управления талантами начали говорить в 1990-ых годах, особую популярность эта концепция приобрела после публикации книги «Война за таланты», написанной консультантами компании McKinsey. С тех пор появилось множество публикаций различных теоретиков и ученых о данной концепции, из чего она должна состоять, сущность, определенные принципы ее формирования, проблемы, однако стоит отметить, что очень мало публикаций о том как должна выглядеть система управления талантами в целом, а также как ее сформировать наиболее эффективно в российских организациях.
В связи с этим исследование опыта формирования систем управления талантами, как в российских, так и в зарубежных организациях на сегодняшний день остается наиболее востребованной и интересной темой для изучения.
Степень научной разработанности проблемы.
Концепцию управления талантами с теоретической точки зрения исследовало множество, как российских, так и зарубежных авторов.
Наиболее полноценное отражение сущности системы управления талантами, а также в целом работы с талантами можно найти в работах следующих зарубежных авторов - M. Armstrong, M. Barron, N. Dries, D. Hilton, D. Ulrich, E. Michaels, H. Handfiels-Jones, B. Axelrod, C. Ashton, L. Morton, A.K. Gupta, L. Bassi, R. Silzer, A.H.Church, D.G. Collings, K. Mellahi, E. Gallardo-Gallardo, T.F. Gonzalez-Cruz, G.K. Stahl.
Среди российских авторов, изучавших проблему формирования системы управления талантами и в целом работу с талантами, можно выделить: А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, А.А. Ботвина, И.С. Салихова, М.О. Латуха, Л.В. Селивановских, Е.А. Мицкевич, О.В. Мондрус, М.В. Полевая, С. Дзаппала, Е.В. Камнева, О.Л. Чуланова, М.А. Мокрянская.
Цели и задачи исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является формирование эффективной системы управления талантами.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• проанализировать различные подходы и сформировать собственное определение термину «талант»;
• изучить понятие и роль управления талантами в современных организациях;
• проанализировать подходы к формированию системы управления талантами;
• определить понятие «эффективная система управления талантами»;
• проанализировать опыт формирования систем управления талантами, как в российских, так и в зарубежных компаниях;
• выявить особенности формирования систем управления талантами в российских и зарубежных компаниях;
• определить основные показатели оценки системы управления талантами;
• провести анализ и оценить значимость практик управления человеческими ресурсами;
• разработать мероприятия по формированию системы управления талантами в организации;
• выявить ключевые показатели оценки эффективности сформированной системы управления талантами в организации.
Объектом исследования являются талантливые сотрудники организации.
Предметом исследования является влияние системы управления талантами на результативность работы талантливых сотрудников.
Теоретико-методологическая основа исследования.
Работа по исследованию будет состоять из трех глав. В первой главе будут исследованы теоретические основы формирования и реализации системы управления талантами. Рассмотрена роль внедрения системы управления талантами в деятельность компании . Проанализированы трактовки понятия «талант», «таланты организации» различными авторами, на основе чего сформулировано собственное определение рассматриваемым терминам. Выявлены направления внедрения системы управления талантами в деятельность фирмы и обозначены основные принципы работы с талантами. Исследованы различные подходы при формировании системы управления талантами, их структурированность, изучены мнения различных теоретиков относительно этапов создания системы управления талантами. По итогу сформулировано авторское определение термину «система управления талантами», а также представлены этапы формирования системы управления талантами в комплексном виде.
Во второй главе будет рассмотрен опыт формирования систем управления талантами в российских и зарубежных компаниях, а также выявлены различные подходы к оценке эффективности функционирования системы в различных организациях. В третьей главе будет проанализирована общая характеристика деятельности выбранной для исследования организации. Рассмотрен ее кадровый состав, а также практики работы с сотрудниками в рамках системы управления человеческими ресурсами . Исследована перспектива внедрения системы управления талантами взамен системы управления человеческими ресурсами. Выявлены основные недостатки и недоработки системы управления человеческими ресурсами, на основе чего будут разработаны мероприятия по созданию комплексной системы управления талантами.
Методы, используемые при написании работы: анализ, наблюдение, синтез, метод прогнозирования, аналитический метод, метод дедукции.
Информационная база анализа: учебные пособия и публикации, изданные авторами, изучавшими проблематику формирования системы управления талантами, нормативная документация, внутренние регламенты и отчетность организации, результаты исследований, проведенных автором работы.
Теоретическая и практическая значимость работы.
Теоретическая значимость работы заключатся в углубленном изучении термина «таланты», формулировании своей терминологии, рассмотрении элементов составляющих систему управления талантами. Основная теоретическая значимость работы будет заключаться в разработке собственной методики оценки эффективности системы управления талантами на основе изучения подходов различных теоретиков и практиков, а также разработке углубленной методики формирования системы управления талантами, которая будет включать в себя поэтапное внедрение системы в деятельность организации.
Практическая значимость работы заключается в создании системы управления талантами в ООО «МедЛинкс», а также выявлении ключевых показателей эффективности практик работы с талантливыми сотрудниками.
Апробация.
Результаты, полученные в ходе исследования практик работы с персоналом в ООО «МедЛинкс», а также предложенные рекомендации были представлены управленческому составу компании для дальнейшего внедрения. Многие данные, полученные автором взяты в работу в компании, а некоторые рекомендации на текущий момент внедряются в деятельность компании с целью совершенствования практик работы с сотрудниками.
В результате проведенного исследования, в рамках выпускной квалификационной работы, автором были получены следующие выводы:
• в результате анализа теоретических аспектов управления талантами, было выявлено, что у теоретиков и ученых нет единого понимания построения и развития комплексной системы управления талантами. На основе анализа терминологии, подходов к работе с талантливыми сотрудниками, принципов построения системы управления талантами автором были разработаны собственные определения терминам: «талант», «таланты организации», «система управления талантами», а также сформирована собственная структура создания и функционирования системы управления талантами, в которую вошли этапы: принятие установки на таланты, привлечение и отбор талантов, адаптация талантливых сотрудников, развитие и обучение талантов, управление эффективностью, мотивация и удержание;
• анализ опыта работы с талантливыми сотрудниками в российских компаниях, показал, что в России система управления талантами, как правило воспринимается и модифицируется в систему управления кадровым резервом и компании развивают и мотивируют наиболее высокопотенциальных сотрудников с целью преемственности. На основе исследования различных практик работы с талантливыми сотрудниками была составлена поэтапная работа с талантливыми сотрудниками, характерная для российских компаний, в которую вошли следующие этапы: планирование потребности в талантах, привлечение и отбор талантов, адаптация талантливых сотрудников, развитие и обучение талантов, внутренние коммуникации, мотивация и удержание;
• в результате анализа опыта построения эффективной системы управления талантами в зарубежных компаниях, было выявлено, что при работе с талантами, компании стараются развивать лидеров в рамках одной компании, то есть брать молодых специалистов и взращивать из них талантов, за счет реализации их потенциала. По итогу анализа автором была составлены поэтапный план формирования системы управления талантами в зарубежных компаниях, в который вошли следующие этапы: определение портрета талантливого сотрудника, привлечение и отбор талантов, адаптация талантливых сотрудников, развитие и обучение талантов, управление эффективностью, мотивация и удержание;
• в рамках оценки эффективности функционирования систем управления талантами, автором были рассмотрены различные подходы в оценке системы управления талантами. Было выявлено, что на текущий момент, не разработана комплексная методика, которая позволяла бы всецело оценить не только влияние работы с талантливыми сотрудниками на основные показатели компании, но и оценивать эффективность каждого отдельного блока работы с талантами. В результате чего, автором было отмечено, что при оценке эффективности необходимо придерживаться двух подходов: стратегический и комплексный, а также предложена поэтапная оценка эффективности системы управления талантами с учетом расчетов различных показателей по каждому блоку работы с талантливыми сотрудниками;
• в ходе практического исследования, была проанализирована деятельность компании ООО «МедЛинкс», ее основных социально-экономических показателей, а также кадрового состава. Проведено комплексное исследование системы управления человеческими ресурсами, действующей в компании. Отдельное внимание уделялось целесообразности и необходимости замены системы управления человеческими ресурсами на систему управления талантами, а рамках чего было проведено исследование уровня вовлеченности компании, оценка потенциала трех сотрудников с помощью методики Амтхаура, полуструктурированное интервью с целью выявления мотивации к дальнейшему развитию среди трех сотрудников, а также полуструктурированное интервью с сотрудниками управленческого блока, в результате которого были выявлены основные тенденции формирования системы управления талантами в ООО «МедЛинкс»;
• на основе проанализированной структуры работы с персоналом в ООО «МедЛинкс» автором были конкретизированы недостатки при формировании системы управления талантами, среди них: нет поэтапного плана работы с талантливыми сотрудниками, нет четкого определения, кто для компании является высокопотенциальным сотрудником, подбор персонала только с внешнего рынка и начиная от уровня middle и выше, нет сформированной системы обучения и развития, нет системы мотивации и удержания сотрудников, нет выделенных методик оценки эффективности работы с талантливыми сотрудниками;
• на основе проведенного исследования, автором предложены рекомендации, которые позволят создать первоначальный прообраз системы управления талантами, среди которых: формирование поэтапного плана реализации в компании системы управления талантами, определение критериев «портрета» талантливого сотрудника, привлечение к участию в отборе в компанию молодых специалистов, студентов в рамках прохождения практики и стажировки с последующим трудоустройством; формирование перечня образовательных платформ, электронных библиотек и мероприятий, которые могут быть использованы для развития и обучения сотрудников, формирование плана системной оценки вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, внедрение системы нематериальной мотивации сотрудников на основе сервиса «+ 1 к карме», позволяющего благодарить своих коллег за хорошие дела, формирование для каждого процесса показателей расчета эффективности систему управления талантами.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
