Выпускная квалификационная работа посвящена разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации организации на примере ООО «Визит».
В первой главе ВКР изучаются теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала организации, рассматриваются мотивационные стратегии, методы и инструменты оценки мотивации. Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным, целенаправленным образом. Система мотивации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, обладающих определенной ценностью. Современные мотивационные стратегии в основном базируются на стратегии вознаграждения, которая определяет конкретные направления создания и развития организационных программ, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения и уровня эффективности, которые способствуют достижению главных организационных целей. В целях эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо исследовать и оценивать, для чего предлагаются конкретные методы изучения мотивации: опросы, тесты, проективные методики и т.п.
Система мотивации персонала в организации - это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников. Организация эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом и включает систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов); систему нематериальной мотивации. Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.
Формирование мотивационного механизма организации осуществляется на основе системных принципов: цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях; система мотивации должна строиться на основе миссии компании, мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации; быть устойчивым и динамичным.
Организации используются различные методы воздействия на мотивацию персонала, в частности, оценка результатов работы и критерии, которые руководители используют при этом.
Внедрение механизма мотивации включает следующие этапы: разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия, разработка мотивационного механизма по предложенной методике, проведение тестового прогона; провести тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации, проанализировать изменения в зарплатах сотрудников; обсуждение новой системы вознаграждения; внедрение - ознакомить всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении); осуществление пилотного проекта (в одном из подразделений).
Вторая глава ВКР посвящена анализу системы мотивации труда персонала в ООО «Визит», основной вид деятельности которого - производство алюминиевых и пластиковых карнизов для штор. Приведены основные экономические показатели деятельности предприятия за исследуемый период: выручка от реализации выросла на 13,62%, валовая прибыль на 42%, чистая прибыль на 62,4%, стоимость основных фондов - на 4,2%, численность работников выросла на 9 чел.
Оценка обеспеченности персоналом исследуемого предприятия показала, что в отчетный период численность персонала увеличилась на 9 человек, среди которых наибольшая доля приходится на категорию «рабочие основного производства», но на предприятии существует текучесть кадров, которая снизилась на 0,03 п. Возраст сотрудников - от 25 до 30 лет (34%). Количество мужчин преобладает над количеством женщин.
Основой системы мотивации персонала служит оплата его труда, представленная тарифной системой оплаты труда в повременной и сдельной форме. Сдельная форма оплаты труда применяется в сдельно-премиальной форме для оплаты труда рабочих основного производства. Оплата труда в повременной форме применяется для оплаты рабочих вспомогательного производства. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно установленного оклада.
Заработная плата работников предприятия состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. В структуре ФОТ по видам выплат наибольшую долю составляют постоянная часть, удельный вес которой в общей сумме ФОТ сократился на 2,99%. Переменную часть фонда оплата труда составляют премии и вознаграждения, выплаты стимулирующего и компенсационного характера, прочие выплаты, по которой произошло увеличение. Наблюдается рост фонда заработной платы по всем категориям работников, причем наибольшее увеличение произошло по категории «рабочие» и «специалисты», удельный вес их оплаты труда вырос на 0,84% и 0,14% соответственно. Наименьший вес в структуре фонда оплаты труда занимает зарплата руководителей. Система оплаты труда включает премирование и доплаты.
На предприятии стараются сочетать методы материального денежного и неденежного стимулирования, выраженные в льготах, предоставляемые предприятием своим сотрудникам и морально-психологических стимулах, например, ежемесячная выплата пособия на питание каждому работнику, доставка работников автобусом к месту работы, скидки на приобретение изготовляемой продукции. Оценка данных о распределении руководящих работников и рабочих основного и вспомогательного производства по стажу работы и уровню образования, позволяет сделать вывод о том, что количество руководителей и специалистов, прошедших дополнительное обучение в отчетном периоде, составила 4 человек (21,1%), а рабочих основного и вспомогательного производства - 8 человек (12,1%). Что говорит о том, что должного внимания повышению квалификационного уровня кадрового состава не уделяется, что негативно сказывается, в первую очередь, на возможности повысить квалификацию и, как следствие, не возможность карьерного роста.
С целью измерения и оценки уровня мотивации персонала предприятия, а также получения данных о составляющих проектируемого социального пакета в исследуемом периоде был проведен опрос сотрудников, который позволил судить о слабой удовлетворенности работника системой мотивации.
В третье главе рассмотрено совершенствование системы мотивации деятельности персонала путем формирование мотивационного механизма в ООО «Визит». Предложена система оплаты труда, состоящая из двух взаимосвязанных подсистем: гибкой тарифной системы; результирующей системы (с учетом величины тарифа) и прямое участие работника в прибылях предприятия.
Был предложен вариант формирования тарифной и результирующей частей оплаты труда персонала предприятия. Как альтернатива, используемому методу оценки персонала - письменных характеристик, предложены варианты систем оценки персонала: на определении степени соответствия компетенций
сотрудников идеальному портрету, метод оценки работы персонала через «управление по целям». Для оценки достижений сотрудниками стратегических целей можно рекомендовать внедрение технологии системы сбалансированных показателей (BSC или ССП).
Предложен вариант формирования фонда для выплаты премий от прибыли, предложены варианты начисления баллов за результаты.
Помимо рассмотренных экономических методов мотивирования сотрудников рекомендованы к использованию также и другие методы материального и социального стимулирования: льготы и выплаты социального характера.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящее время в ООО «Визит» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставление работникам льготных кредитов; организация сберегательных фондов для работников.
Сформирован перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными мотивировать их трудовую деятельность: заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки); участие в прибыли; планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда); сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов); отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному, пенсионный фонд, куда производятся отчисления на каждого работника); установка льготных кредитов. Все формы стимулирования применяются при определении размера материального вознаграждения, но при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих.
Современная система мотивирования сотрудников, помимо экономических (материальных) методов обязательно должна содержать нематериальные стимулы.
В целях совершенствование нематериальной мотивации, с учетом результатов оценки уровня мотивации, среди нематериальных методов выделены те, которые полезны для всех категорий сотрудников (планирование карьеры, благоприятный климат в коллективе, разработка и внедрение организационной культуры), и те, которые «работают» применительно только к одной категории работников.
Среди нематериальных методов важны при мотивации всех категорий работающих в ООО «Визит»: поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, развитие системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры.
С целью предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные, предложен ряд мероприятий, реализация которых позволит руководителям вовремя обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями.
Немаловажным методом мотивации, применимым ко всем сотрудникам ООО «Визит» является планирование их карьеры. Разработаны цели системы управления карьерным процессом: формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом; обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации; достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения; создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др. Предложена программа продвижения в ООО «Визит».
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия предложено, основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться, исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.
Проведенные расчеты подтвердили эффективность ведения системы участия работников в прибыли, т.к. планируемый прирост выручки от реализации продукции на 2189,7 тыс. руб., прирост фонда оплаты труда составит 157,88 тыс. руб., прирост объемов валовой прибыли составит 368,52 тыс. руб.
Расчет эффективности от внедрения системы мотивации персонала показал, что ее реализация позволит предприятию увеличить основные показатели своей хозяйственной деятельности: при неизменившейся средней численности персонала производительность труда увеличится на 24,06 тыс. руб., объем выпуска продукции - на 2189,7 тыс. руб., рост выручка от реализации составит 31838,24 тыс. руб., экономический эффект от внедрения системы мотивации персонала составит 17351,04 тыс. руб.


Купить