📄Работа №125731
Тема: Организационная культура и методы ее развития на современном этапе
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Управление персоналом
Объем:
80 листов
Год:
2018
Просмотров:
264
5500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. Понятие и содержание организационной культуры 6
1.2. Особенности исследования организационной культуры 20
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 25
2.1. Методы анализа организационной культуры 25
2.2. Современные методы развития организационной культуры 36
2.3. Эффективность организационной культуры 39
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ KELLY SERVICES 43
3.1. Общая характеристика компании 43
3.2. Обзор рынка кадровых услуг в России 47
3.3. Анализ организационной культуры 51
3.4. Эффективность организационной культуры и рекомендации для ее развития 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 83
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. Понятие и содержание организационной культуры 6
1.2. Особенности исследования организационной культуры 20
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 25
2.1. Методы анализа организационной культуры 25
2.2. Современные методы развития организационной культуры 36
2.3. Эффективность организационной культуры 39
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ KELLY SERVICES 43
3.1. Общая характеристика компании 43
3.2. Обзор рынка кадровых услуг в России 47
3.3. Анализ организационной культуры 51
3.4. Эффективность организационной культуры и рекомендации для ее развития 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 83
📖 Введение
В условиях динамичных изменений в мировой и отечественной экономике эффективное управления нематериальными ресурсами, а именно, организационной культурой, приобретает большое значение. Культура организации является мощной силой, формирующей многие аспекты деятельности всей компании. За счет ключевых ценностей и норм создается чувство причастности к организации и преданности общему делу, связывая всех членов группы в одно целое. Для обеспечения долгосрочного успеха компании необходимо стремиться формировать сильную культуру, которая объединяла бы людей в сплоченный коллектив, что в свою очередь оказывает поддержку работе в команде, сотрудничества и доверия как со стороны сотрудников компании, так и со стороны внешних контрагентов. Культура организации должна соответствовать продиктованным внешней средой потребностям и стратегии самой организации, только тогда сотрудники будут способны создать конкурентоспособную компанию.
Для удержания лидирующих позиций на рынке в долгосрочной перспективе необходимо развивать главные стратегические направления компании. В современных реалиях одним из значимых направлений является - формирование и развитие организационной культуры. Являясь одним из важнейших факторов определения вектора развития компании, организационная культура определяет политику в области управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день это особенно актуально в контексте проблемы согласования ценностей общества, государства, работодателей и наемных работников. При широком многообразии определений организационной культуры, отсутствует единый подход к толкованию данного термина. Как следствие нет универсального подхода к анализу существующей организационной культуры в компании, соответственно и методов ее развития. Таким образом, все вышесказанное в совокупности доказывает актуальность исследования данной темы.
Цель ВКР заключается в совершенствовании организационной культуры на основе обобщения методов ее развития на современном этапе.
Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. определить сущность и содержание понятия «организационная культура»;
2. обобщить основные особенности формирования организационной культуры;
3. сформулировать подходы и методы диагностики организационной культуры;
4. сформулировать методы развития организационной культуры;
5. проанализировать и выявить проблемы организационной культуры компании;
6. разработать рекомендаций по совершенствованию организационной культуры на основе предложенных методов;
7. оценка эффективности предложенных методов развития организационной культуры.
Объектом исследования работы является теоретико-методологические аспекты формирования и развития организационной культуры компании на современном этапе, а предметом - ее структурные составляющие, а также процесс формирования и развития.
Для глубокого изучения проблематики был использован теоретико-методологический подход, с помощью которого были проанализированы исследования в области менеджмента и экономики:
• фундаментальные работы зарубежных авторов в области менеджмента (А.Армстронг, Э.Шейн, Ф.Тейлор, А. Файоль и др.)
• исследования современных зарубежных и отечественных авторов, посвященных управлению персоналом, включая проблемы формирования организационной культуры (Н. Патутина, О. Одегов, И. Адизес, С. Иванова, Э.Мэтс, Н. Кизян и др.);
• научные публикации по исследуемой тематике в журнале Harvard Business Review;
• исследования ведущих аудиторских компаний BCG, PwC.
Также в работе были использованы другие подходы:
• для определения сущности основных понятий по данной проблематике использовался эволюционный подход, междисциплинарный подход
Для исследования в целом - метод анализа и синтеза, сравнительный анализ, метод группировки, структурно-функциональный метод.
Исследование феномена организационной культуры представляет собой значительный интерес и с точки зрения теории, и с точки зрения практики. Это связано с тем, что культура организации объединяет все виды деятельности и все отношения внутри нее, делая коллектив сплоченным, выпускаемую продукцию качественной, а саму компанию высокоэффективной. Именно культура организации предопределяет перспективы развития и особенности поведения ее членов в различных ситуациях, формы взаимодействия с другими организациями и степень доверия к себе.
Научная новизна ВКР заключается в следующем:
• систематизация различных подходов к определению организационной культуры в компании;
• обобщение методов анализа организационной культуры;
• формирование методов развития организационной культуры на основе ее анализа;
• разработка практических рекомендаций в области поддержания и развития организационной культуры в современных реалиях.
Научно-исследовательская работа состоит из трех глав. В первой приводятся основные теоретические обоснования данной проблематики. Вторая глава содержит информацию о методологических аспектах выбранной темы, в частности о процессе анализа, развития организационной культуры и характерных особенностях. Третья глава посвящена практической части, анализируется организационная культура в компании («Kelly Services»). Далее делаются выводы и на их основе разрабатываются рекомендации для усовершенствования существующей культуры.
Для удержания лидирующих позиций на рынке в долгосрочной перспективе необходимо развивать главные стратегические направления компании. В современных реалиях одним из значимых направлений является - формирование и развитие организационной культуры. Являясь одним из важнейших факторов определения вектора развития компании, организационная культура определяет политику в области управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день это особенно актуально в контексте проблемы согласования ценностей общества, государства, работодателей и наемных работников. При широком многообразии определений организационной культуры, отсутствует единый подход к толкованию данного термина. Как следствие нет универсального подхода к анализу существующей организационной культуры в компании, соответственно и методов ее развития. Таким образом, все вышесказанное в совокупности доказывает актуальность исследования данной темы.
Цель ВКР заключается в совершенствовании организационной культуры на основе обобщения методов ее развития на современном этапе.
Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. определить сущность и содержание понятия «организационная культура»;
2. обобщить основные особенности формирования организационной культуры;
3. сформулировать подходы и методы диагностики организационной культуры;
4. сформулировать методы развития организационной культуры;
5. проанализировать и выявить проблемы организационной культуры компании;
6. разработать рекомендаций по совершенствованию организационной культуры на основе предложенных методов;
7. оценка эффективности предложенных методов развития организационной культуры.
Объектом исследования работы является теоретико-методологические аспекты формирования и развития организационной культуры компании на современном этапе, а предметом - ее структурные составляющие, а также процесс формирования и развития.
Для глубокого изучения проблематики был использован теоретико-методологический подход, с помощью которого были проанализированы исследования в области менеджмента и экономики:
• фундаментальные работы зарубежных авторов в области менеджмента (А.Армстронг, Э.Шейн, Ф.Тейлор, А. Файоль и др.)
• исследования современных зарубежных и отечественных авторов, посвященных управлению персоналом, включая проблемы формирования организационной культуры (Н. Патутина, О. Одегов, И. Адизес, С. Иванова, Э.Мэтс, Н. Кизян и др.);
• научные публикации по исследуемой тематике в журнале Harvard Business Review;
• исследования ведущих аудиторских компаний BCG, PwC.
Также в работе были использованы другие подходы:
• для определения сущности основных понятий по данной проблематике использовался эволюционный подход, междисциплинарный подход
Для исследования в целом - метод анализа и синтеза, сравнительный анализ, метод группировки, структурно-функциональный метод.
Исследование феномена организационной культуры представляет собой значительный интерес и с точки зрения теории, и с точки зрения практики. Это связано с тем, что культура организации объединяет все виды деятельности и все отношения внутри нее, делая коллектив сплоченным, выпускаемую продукцию качественной, а саму компанию высокоэффективной. Именно культура организации предопределяет перспективы развития и особенности поведения ее членов в различных ситуациях, формы взаимодействия с другими организациями и степень доверия к себе.
Научная новизна ВКР заключается в следующем:
• систематизация различных подходов к определению организационной культуры в компании;
• обобщение методов анализа организационной культуры;
• формирование методов развития организационной культуры на основе ее анализа;
• разработка практических рекомендаций в области поддержания и развития организационной культуры в современных реалиях.
Научно-исследовательская работа состоит из трех глав. В первой приводятся основные теоретические обоснования данной проблематики. Вторая глава содержит информацию о методологических аспектах выбранной темы, в частности о процессе анализа, развития организационной культуры и характерных особенностях. Третья глава посвящена практической части, анализируется организационная культура в компании («Kelly Services»). Далее делаются выводы и на их основе разрабатываются рекомендации для усовершенствования существующей культуры.
✅ Заключение
Значение культуры в организациях из года в год растет. Если в недалеком прошлом все нововведения начинались преимущественно с технических и структурных перестановок, то теперь в число первоочередных проблем включают вопросы перестройки культуры организации. В первую очередь это следует из того факта, что организационная культура, оказывает значительное влияние на степень достижения целей компании посредством воздействия на поведение сотрудников. Поэтому на сегодняшний день она является предметом пристального внимания руководства и научной общественности.
В системе организационной культуры на протяжении десятилетий происходила смена базовых принципов регулирования. Современное общество способствует появлению новых тенденций социокультурного развития. Одним из витков является новая управленческая парадигма, которая провозглашает признание значимости организационной культуры. Ее главная цель - обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счёт совершенствования управления персоналом. Поэтому современные руководители и управляющие рассматривают развитие организационной культуры в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать как все подразделения, так и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчать продуктивное общение между ними.
Организационная культура, однако, может не только помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению новшеств, но и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие реализации основной стратегии фирмы. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации. Поэтому нельзя недооценивать и возможные негативные проявления, которые будут оказывать значительное воздействие на достижение целей. Чтобы избежать отрицательного эффекта, необходимо провести диагностику организационной культуры, соблюдая основные принципы. Это даст не только общее понимание о положении сотрудников внутри компании, но и позволит спрогнозировать возможные сценарии поведения фирмы в различных ситуациях, спровоцированных изменениями на рынке в целом. При правильном функционировании всех элементов организационной культуры, будет достигнут эффект синергии, в результате чего нематериальные активы начнут трансформироваться в реальные финансовые показатели.
Рынок рекрутмента представляет собой высокий уровень конкуренции. Чтобы остаться на плаву компании необходимо быть гибкими и проактивными. Высокий уровень динамики, постоянно меняющие условия диктуют свои определенные жесткие правила. В таких условиях очень важно иметь сильные позиции во всех аспектах деятельности компании, в том числе организационной культуре. Она выступает в качестве базы, опираясь на которую формируются ценности и сам облик компании, который на сегодняшний день приобретает высокую значимость в борьбе за лидерством и достижением высоких финансовых результатов.
В ходе исследования был предложен один из вариантов поэтапной диагностики культуры и практически применен на культуре компании Kelly Services. С помощью проведение опроса методом OCAI было сформировано общее представление устоявшейся культуры, на сколько она далека от желаемого вида. Помимо этого, были рассмотрены характерные особенности, присущие данной компании. Что позволило детально разобраться в специфике социокультурной составляющей изучаемой проблематики. Были выявлены проблемные зоны и предложены рекомендации для их устранения.
В общем и целом, организационная культура усиливает сплочённость и способствует согласованности в поведении сотрудников. По силе воздействия на поведение людей, она, как очень мощное средство управления, становится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися глобальными факторами управления, как структура организации и мотивация. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.
В системе организационной культуры на протяжении десятилетий происходила смена базовых принципов регулирования. Современное общество способствует появлению новых тенденций социокультурного развития. Одним из витков является новая управленческая парадигма, которая провозглашает признание значимости организационной культуры. Ее главная цель - обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счёт совершенствования управления персоналом. Поэтому современные руководители и управляющие рассматривают развитие организационной культуры в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать как все подразделения, так и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчать продуктивное общение между ними.
Организационная культура, однако, может не только помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению новшеств, но и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие реализации основной стратегии фирмы. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации. Поэтому нельзя недооценивать и возможные негативные проявления, которые будут оказывать значительное воздействие на достижение целей. Чтобы избежать отрицательного эффекта, необходимо провести диагностику организационной культуры, соблюдая основные принципы. Это даст не только общее понимание о положении сотрудников внутри компании, но и позволит спрогнозировать возможные сценарии поведения фирмы в различных ситуациях, спровоцированных изменениями на рынке в целом. При правильном функционировании всех элементов организационной культуры, будет достигнут эффект синергии, в результате чего нематериальные активы начнут трансформироваться в реальные финансовые показатели.
Рынок рекрутмента представляет собой высокий уровень конкуренции. Чтобы остаться на плаву компании необходимо быть гибкими и проактивными. Высокий уровень динамики, постоянно меняющие условия диктуют свои определенные жесткие правила. В таких условиях очень важно иметь сильные позиции во всех аспектах деятельности компании, в том числе организационной культуре. Она выступает в качестве базы, опираясь на которую формируются ценности и сам облик компании, который на сегодняшний день приобретает высокую значимость в борьбе за лидерством и достижением высоких финансовых результатов.
В ходе исследования был предложен один из вариантов поэтапной диагностики культуры и практически применен на культуре компании Kelly Services. С помощью проведение опроса методом OCAI было сформировано общее представление устоявшейся культуры, на сколько она далека от желаемого вида. Помимо этого, были рассмотрены характерные особенности, присущие данной компании. Что позволило детально разобраться в специфике социокультурной составляющей изучаемой проблематики. Были выявлены проблемные зоны и предложены рекомендации для их устранения.
В общем и целом, организационная культура усиливает сплочённость и способствует согласованности в поведении сотрудников. По силе воздействия на поведение людей, она, как очень мощное средство управления, становится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися глобальными факторами управления, как структура организации и мотивация. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.