Помощь студентам в учебе
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в предприятии (на примере ООО «ТехноКей»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Сущность и элементы системы управления трудовыми ресурсами организации 8
1.2. Цели и правовое обеспечение системы управления трудовыми ресурсами 12
1.3. Методические основы анализа и управления трудовыми ресурсами
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ РЕСУРСАМИ 24 ООО «ТЕХНОКЕЙ»
2.1. Краткая организационная и технико-экономическая характеристика
ООО «ТехноКей»
2.2. Анализ кадровой политики и кадрового потенциала организации
2.3. Оценка эффективности системы управления трудовыми ресурсами
ООО «ТехноКей»
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ РЕСУРСАМИ ООО «ТЕХНОКЕЙ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
трудовыми ресурсами ООО «ТехноКей» 67
3.2. Оценка социально-экономической эффективности реализации
предложенных мероприятий 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Сущность и элементы системы управления трудовыми ресурсами организации 8
1.2. Цели и правовое обеспечение системы управления трудовыми ресурсами 12
1.3. Методические основы анализа и управления трудовыми ресурсами
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ РЕСУРСАМИ 24 ООО «ТЕХНОКЕЙ»
2.1. Краткая организационная и технико-экономическая характеристика
ООО «ТехноКей»
2.2. Анализ кадровой политики и кадрового потенциала организации
2.3. Оценка эффективности системы управления трудовыми ресурсами
ООО «ТехноКей»
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ РЕСУРСАМИ ООО «ТЕХНОКЕЙ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
трудовыми ресурсами ООО «ТехноКей» 67
3.2. Оценка социально-экономической эффективности реализации
предложенных мероприятий 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Трудовые ресурсы (персонал) - главный ресурс предприятия, от качества и эффективности использования которого зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Трудовые ресурсы являются одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Актуальность. В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления трудовыми ресурсами. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям фирмы. Это происходит в силу того, что система управления трудовыми ресурсами предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Для повышения качества управления трудовыми ресурсами необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом в целом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности формирования и использования трудовых ресурсов.
При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива предприятия в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый сотрудник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Объектом исследования в ВКР является Общество с ограниченной ответственностью «ТехноКей».
Предметом исследования послужил процесс управления трудовыми ресурсами в ООО «ТехноКей».
Цель выпускной квалификационной работы - изучение практических аспектов функционирования системы управления трудовыми ресурсами в ООО «ТехноКей» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические основы системы управления трудовыми ресурсами организации;
- проанализировать кадровую политику и кадровый потенциал организации;
- оценить эффективности системы управления трудовыми ресурсами предприятия;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами на предприятии и оценить их эффективность.
Методы анализа: монографический, анализа, сравнения, расчетно-конструктивный, графический, анализ документальных источников, наблюдения, беседы, опрос.
Степень разработанности. В настоящее время тема управления трудовыми ресурсами предприятия разработана основательно такими известными авторам в области управления персоналом, как П.Друкер, Т. Питерс и Р. Уотермен, Курбатова М., В.А. Спивак, Д.О. Степаненко, В.В. Травин, А.Я. Кибанов. Е.А. Борисова, Т.Ю. Базаров и др., а также нормативно-методическими материалами федеральных исполнительных органов власти.
В последнее время в периодической печати достаточно уделяется внимание вопросу совершенствования подхода к управлению кадрами трудовыми ресурсами предприятия.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература по кадровому менеджменту таких авторов как Кибанов А.Я., Майорова Л.В., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и многие другие, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, документы ООО «ТехноКей» 2014-2016 годы.
Трудовые ресурсы являются одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Актуальность. В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления трудовыми ресурсами. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям фирмы. Это происходит в силу того, что система управления трудовыми ресурсами предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Для повышения качества управления трудовыми ресурсами необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом в целом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности формирования и использования трудовых ресурсов.
При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива предприятия в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый сотрудник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Объектом исследования в ВКР является Общество с ограниченной ответственностью «ТехноКей».
Предметом исследования послужил процесс управления трудовыми ресурсами в ООО «ТехноКей».
Цель выпускной квалификационной работы - изучение практических аспектов функционирования системы управления трудовыми ресурсами в ООО «ТехноКей» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические основы системы управления трудовыми ресурсами организации;
- проанализировать кадровую политику и кадровый потенциал организации;
- оценить эффективности системы управления трудовыми ресурсами предприятия;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами на предприятии и оценить их эффективность.
Методы анализа: монографический, анализа, сравнения, расчетно-конструктивный, графический, анализ документальных источников, наблюдения, беседы, опрос.
Степень разработанности. В настоящее время тема управления трудовыми ресурсами предприятия разработана основательно такими известными авторам в области управления персоналом, как П.Друкер, Т. Питерс и Р. Уотермен, Курбатова М., В.А. Спивак, Д.О. Степаненко, В.В. Травин, А.Я. Кибанов. Е.А. Борисова, Т.Ю. Базаров и др., а также нормативно-методическими материалами федеральных исполнительных органов власти.
В последнее время в периодической печати достаточно уделяется внимание вопросу совершенствования подхода к управлению кадрами трудовыми ресурсами предприятия.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература по кадровому менеджменту таких авторов как Кибанов А.Я., Майорова Л.В., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и многие другие, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, документы ООО «ТехноКей» 2014-2016 годы.
В выпускной квалификационной работе были изложены практические и затронуты теоретические основы системы управления трудовыми ресурсами предприятия, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.
Управление трудовыми ресурсами организации - целенаправленная деятельность руководящего состава, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление трудовыми ресурсами организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Эффективность деятельности персонала зависит, от нескольких факторов:
- насколько профессионально подобран кадровый состав предприятия, правильно ли расставлены люди, соответствуют ли они занимаемым должностям;
- насколько лояльны работники по отношению к своему предприятию;
- насколько предприятие заботится о своих сотрудниках, о постоянстве кадрового состава. Большинство сотрудников будет стремиться к повышению эффективности своего труда, если будет уверено, что руководство предприятия уважает людей, дорожит их трудом, здоровьем и временем.
Анализ системы управления персоналом осуществлялся по материалам Общества с ограниченной ответственностью «ТехноКей», основным видом деятельности которого является торговля компьютерами, периферийными устройствами к компьютерам и программным обеспечением, а также оказание услуг по программированию и IT-поддержке.
Анализируя основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия в динамике трех периодов можно отметить негативную тенденцию. Но за последние два смежных года отмечаются положительные изменения: показатели 2016 года возросли по сравнению с показателями 2015 года, что можно оценить положительно.
Анализируя кадровую политику был сделан вывод, что ООО «ТехноКей» проводит пассивную кадровую политику, которая характеризуется полным отсутствием четкого плана в потребности кадров и анализа кадровой ситуации на предприятии.
Комплексно трудовые ресурсы используются достаточно эффективно, однако производительность, как основной фактор эффективности трудового потенциала снижается, что повлекло снижение выручки. Рентабельность персонала как показатель, иллюстрирующий эффективность и успешность деятельности предприятия в работе с трудовым коллективом в динамике 3 лет снизился, но в 2016 году прибыль на 1 работника возросла по сравнению с 2015 годом, что можно расценить положительно.
Мотивационный профиль компании можно оценить, как недостаточно эффективный, ориентированный на выполнение работы как источника заработка, а социально-психологический климат колеблющийся и уровень коммуникации - средний. В ООО «ТехноКей» основной критерий стимулирования - это заработная плата, а одним из основных мотивационных направлений является премирование.
Исходя их выводов, сделанных в ходе анализа в 3 главе ВКР были разработаны и предложены к реализации мероприятия, направленные на реализацию комплекса мер по планированию численности персонала и обеспечению надлежащих условий труда работников; объективной оценке эффективности трудового персонала; совершенствованию механизма стимулирования работников к повышению качества услуг; увеличения количества обученных работников.
Для этого были предложены мероприятия по развитию коммуникативных навыков, карьерного роста работников, а также переход на новый уровень в системе оплаты труда (по целям) посредством применения бенчмаркинга в управлении вознаграждением персонала.
Также в процессе рекомендаций было уделено внимание индивидуальному подходу к системе вознаграждения согласно мотивационному профилю сотрудников.
В результате предложенных направлений оптимизации системы оплаты труда и мотивационного профиля компании при условии стимулирования каждого работника с учетом его мотивационных побудительных критериев можно привести организацию к улучшению социального климата в коллективе, а также укрепить трудовую дисциплину и оптимизировать результативность деятельности в перспективе.
В результате предложенных к реализации изменений предприятие перейдет на активную кадровую политику, которая предусматривает постоянный мониторинг и своевременное реагирование на возникающие проблемы со стороны внешней и внутренней среды.
При расчете экономико-социальной эффективности положительно то, что в результате повышения уровня развития и эффективности использования трудового потенциала предприятия возрастет уровень отдачи персонала - среднедневная производительность труда.
Исходя их показателей эффективности предприятие выбрало рациональное направление совершенствования управления персоналом, а затраты, вложенные в направления развития и совершенствования системы управления персоналом окупятся уже через полгода.
Управление трудовыми ресурсами организации - целенаправленная деятельность руководящего состава, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление трудовыми ресурсами организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Эффективность деятельности персонала зависит, от нескольких факторов:
- насколько профессионально подобран кадровый состав предприятия, правильно ли расставлены люди, соответствуют ли они занимаемым должностям;
- насколько лояльны работники по отношению к своему предприятию;
- насколько предприятие заботится о своих сотрудниках, о постоянстве кадрового состава. Большинство сотрудников будет стремиться к повышению эффективности своего труда, если будет уверено, что руководство предприятия уважает людей, дорожит их трудом, здоровьем и временем.
Анализ системы управления персоналом осуществлялся по материалам Общества с ограниченной ответственностью «ТехноКей», основным видом деятельности которого является торговля компьютерами, периферийными устройствами к компьютерам и программным обеспечением, а также оказание услуг по программированию и IT-поддержке.
Анализируя основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия в динамике трех периодов можно отметить негативную тенденцию. Но за последние два смежных года отмечаются положительные изменения: показатели 2016 года возросли по сравнению с показателями 2015 года, что можно оценить положительно.
Анализируя кадровую политику был сделан вывод, что ООО «ТехноКей» проводит пассивную кадровую политику, которая характеризуется полным отсутствием четкого плана в потребности кадров и анализа кадровой ситуации на предприятии.
Комплексно трудовые ресурсы используются достаточно эффективно, однако производительность, как основной фактор эффективности трудового потенциала снижается, что повлекло снижение выручки. Рентабельность персонала как показатель, иллюстрирующий эффективность и успешность деятельности предприятия в работе с трудовым коллективом в динамике 3 лет снизился, но в 2016 году прибыль на 1 работника возросла по сравнению с 2015 годом, что можно расценить положительно.
Мотивационный профиль компании можно оценить, как недостаточно эффективный, ориентированный на выполнение работы как источника заработка, а социально-психологический климат колеблющийся и уровень коммуникации - средний. В ООО «ТехноКей» основной критерий стимулирования - это заработная плата, а одним из основных мотивационных направлений является премирование.
Исходя их выводов, сделанных в ходе анализа в 3 главе ВКР были разработаны и предложены к реализации мероприятия, направленные на реализацию комплекса мер по планированию численности персонала и обеспечению надлежащих условий труда работников; объективной оценке эффективности трудового персонала; совершенствованию механизма стимулирования работников к повышению качества услуг; увеличения количества обученных работников.
Для этого были предложены мероприятия по развитию коммуникативных навыков, карьерного роста работников, а также переход на новый уровень в системе оплаты труда (по целям) посредством применения бенчмаркинга в управлении вознаграждением персонала.
Также в процессе рекомендаций было уделено внимание индивидуальному подходу к системе вознаграждения согласно мотивационному профилю сотрудников.
В результате предложенных направлений оптимизации системы оплаты труда и мотивационного профиля компании при условии стимулирования каждого работника с учетом его мотивационных побудительных критериев можно привести организацию к улучшению социального климата в коллективе, а также укрепить трудовую дисциплину и оптимизировать результативность деятельности в перспективе.
В результате предложенных к реализации изменений предприятие перейдет на активную кадровую политику, которая предусматривает постоянный мониторинг и своевременное реагирование на возникающие проблемы со стороны внешней и внутренней среды.
При расчете экономико-социальной эффективности положительно то, что в результате повышения уровня развития и эффективности использования трудового потенциала предприятия возрастет уровень отдачи персонала - среднедневная производительность труда.
Исходя их показателей эффективности предприятие выбрало рациональное направление совершенствования управления персоналом, а затраты, вложенные в направления развития и совершенствования системы управления персоналом окупятся уже через полгода.