ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Сущность и экономическое значение стимулирования труда персонала
предприятия 8
1.2. Механизм стимулирования персонала предприятия 15
1.3. Модели системы мотивации труда персонала 17
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО "ВЛ-МЕНЕДЖМЕНТ" 29
2.1. Общая характеристика и основные экономические показатели
деятельности ООО "ВЛ-Менеджмент" 29
2.2. Анализ динамики численности, качественного состава и
эффективности использования персонала предприятия ООО "ВЛ- Менеджмент" 33
2.3. Анализ существующей системы стимулирования и мотивации труда в
ООО "ВЛ-Менеджмент" 39
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "ВЛ-МЕНЕДЖМЕНТ" 48
3.1. Разработка мотивационной стратегии ООО "ВЛ-Менеджмент" 48
3.2. Механизм реализации и расчет затрат предлагаемых мероприятий ООО
"ВЛ-Менеджмент" 55
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ
Современные специалисты называют XXI век «золотым веком» управления персоналом. С каждым новым десятилетием становится все более очевидным, что именно от качества сотрудников и прежде всего руководителей, в решающей мере зависит успех любой деловой организации: корпорации, фирмы, государственного учреждения и т.д.
Качество персонала характеризует его мотивированность и компетентность. И если компетентность, прежде всего профессиональная и социальная, означает наличие у сотрудников необходимых способностей, знаний и умений, то мотивация характеризует желание работать, стремление достигать поставленные цели, прилагать необходимые для этого усилия, настойчивость и волю.
Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует своего специфического подхода к работникам. Это предполагает не только знание общих - национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда, характера решаемых задач и т.п.
В современных условиях для мотивации работников уже явно недостаточно высокого заработка, строгого контроля и сурового наказания. Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников.
Лишь с помощью форм традиционного материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Лишь люди, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации организационных целей, могут достичь высоких результатов.
Система стимулирования - мощный прикладной инструмент управления персоналом, способный помочь предприятию и ее работникам добиваться поставленных целей.
Каждый руководитель любой организации в любой отрасли стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем, через совершенствование системы материального и нематериального стимулирования на предприятии.
Целью данной выпускной квалификационной работы является: на основе анализа экономической эффективности мотивационной политики предприятия предложить способы для ее совершенствования.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивационной деятельности;
- охарактеризовать ООО «ВЛ-Менеджмент» и проанализировать его состояние;
- провести анализ системы мотивации труда административно-управленческого персонала на предприятии;
- разработать и обосновать практические рекомендации по улучшению стимулирования персонала на ООО «ВЛ-Менеджмент».
Объектом исследования является система стимулирования административно-управленческого персонала ООО «ВЛ-Менеджмент».
Предметом исследования - процесс совершенствования системы мотивации административно-управленческого персонала ООО «ВЛ- Менеджмент».
Теоретической и методической базой исследования выступили: литература по проблемам систематизации мотивации труда, экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала, нормативные материалы и документация; данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.
Проблема стимулирования труда находится на стыке следующих наук: социального управления, социологии и экономики труда, социологии управления, менеджмента, управления персоналом. В работе использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами мотивации персонала в организациях: А. Е. Боковня, В. Р. Веснина, Е. Ветлужских, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В. П. Пугачева, С. А. Шапиро, и др.
Основные методы исследования используемые при написании выпускной квалификационной работы - методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы экономического анализа деятельности предприятия, современные психотехнические методики для анализа уровня удовлетворенности и мотивации персонала предприятия.
Информационной базой анализа явилась управленческая отчетность ООО «ВЛ-Менеджмент» за 2014-2016 гг., а также аналитические материалы по организации управления персоналом на предприятии.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по улучшению стимулирования труда административно - управленческого персонала предприятия найдут свое применение в его кадровой политике и позволят внедрить более прогрессивные методы управления, что улучшит результаты деятельности ООО «ВЛ-Менеджмент».
В результате исследования теоретических основ мотивации персонала сделать следующие выводы:
Современный менеджмент основан на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в мотивации. Мотивация понимается, как охота людей проявлять усилия для достижения целей организации, посредством чего удовлетворяются и их собственные потребности. Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Повышение конкурентоспособности предприятия, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала, что обусловливает необходимость осмысления накопленного в этой области опыта, теоретического обоснования отечественных и адаптации зарубежных концепций применительно к российским реалиям.
В работе проведен анализ системы мотивации трудовой деятельности сотрудников «ВЛ-Менеджмент» на субъективно-личностном включающий в себя четыре этапа.
На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.
На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности - этапе поисковой активности - происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.
Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива - является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.
Заключительный этап механизма мотивации труда в «ВЛ- Менеджмент» на субъективно-личностном уровне - этап функционирования мотивации - раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.
Показателем эффективности механизма мотивации труда «ВЛ- Менеджмент» является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.
В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.
Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.
Описанная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.
Основным результатом функционирования механизма мотивации в «ВЛ-Менеджмент» на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом.
Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в «ВЛ-Менеджмент» являются следующие:
- использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов;
- соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации;
- устойчивость, как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям;
- способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами;
- взаимоувязка целей организации и целей работников.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в «ВЛ-Менеджмент» в работе рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. В исследовании показано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.
В целях создания эффективной системы мотивации персонала в ООО «ВЛ-Менеджмент» рекомендуется проведение следующих мероприятий:
1. Материальные стимулирования персонала - совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.
3. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей персонала рекомендуется внедрение комплексной системы морального стимулирования персонала ООО «ВЛ-Менеджмент»: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование эффективной команды, формирование и развитие организационной культуры.
Предложенный комплекс мероприятий позволит увеличить прибыль от продаж на 33436 тыс. руб. в год.
Подводя итог можно сказать, что система премирования четко определяет приоритеты в деятельности всех работников ООО «ВЛ-Менеджмент»: сначала безопасность и охрана труда, потом экономика и технология. Внедрение этой системы в ООО «ВЛ-Менеджмент» направлено на повышение безопасности и надежности производимой продукции за счет максимального вовлечения персонала в производственный процесс и повышения уровня ответственности исполнителей за конечный результат.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
