Помощь студентам в учебе
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА ООО «БАЙКОНУР»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие и сущность карьеры персонала 8
1.2. Виды деловой карьеры персонала 17
1.3 Модели деловой карьеры персонала 20
Глава 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГОСТИНИЧНОГО
КОМПЛЕКСА ООО «БАЙКОНУР» 27
2.1. Характеристика объекта исследования 27
2.2. Оценка трудовых ресурсов ООО «Байконур» 32
2.3. Анализ факторов влияющих на развитие деловой карьеры
персонала 46
Глава 3. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 52
3.1. Разработка системы оценки персонала для управления деловой
карьерой персонала 52
3.2. Расчет затрат на разработку системы оценки персонала 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ .. .76
ПРИЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие и сущность карьеры персонала 8
1.2. Виды деловой карьеры персонала 17
1.3 Модели деловой карьеры персонала 20
Глава 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГОСТИНИЧНОГО
КОМПЛЕКСА ООО «БАЙКОНУР» 27
2.1. Характеристика объекта исследования 27
2.2. Оценка трудовых ресурсов ООО «Байконур» 32
2.3. Анализ факторов влияющих на развитие деловой карьеры
персонала 46
Глава 3. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 52
3.1. Разработка системы оценки персонала для управления деловой
карьерой персонала 52
3.2. Расчет затрат на разработку системы оценки персонала 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ .. .76
ПРИЛОЖЕНИЯ
Результативное управление деловой карьерой положительно влияет на эффективность деятельности хозяйствующего субъекта.
Расширение аналитического контекста в области наук о научной организации труда, появление новых результатов исследований в сфере теории менеджмента связаны с возрастающим интересом к проблемам управления деловой карьерой.
Актуальность работы состоит в том, что на современном этапе управление деловой карьерой становиться все более значимым процессом для организаций. Трудно разделить деятельность руководителя на управление деятельностью организации и управлением людьми.
Цели и интересы сотрудников неразрывно связаны с целями и задачами организации. Каждый сотрудник компании приходит в нее не как механизм, исполняющий определенные действия и операции, а как разумный, мыслящий индивид, имеющий собственные мотивы, устремления, эмоции, разделяющий определенные ценности и мораль. В связи с этим, стоит отметить, что управление деловой карьерой - это важное звено кадрового менеджмента1.
Основные пути исследования и способы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Также следует выделить и отечественных исследователей - А.П. Александрову1, Ю.В. Астахова , Ю.В. Безлепкину , Ю.Э. Винярскую и других.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование деловой карьеры персонала в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решаются следующие задачи:
1. Исследовать понятие деловой карьеры персонала, ее сущность и виды.
2. Исследовать модели деловой карьеры персонала.
3. Провести краткий анализ экономического состояния хозяйствующего субъекта.
4. Провести анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на развитие деловой карьеры персонала.
5. Разработать систему оценки персонала для управления деловой карьерой персонала.
6. Рассчитать затраты на разработку системы оценки персонала.
Объект исследования - гостиничный комплекс ООО «Байконур».
Предмет исследования - карьера персонала организации.
ООО «Байконур» является гостиничным комплексом и в связи с этим, основными видами его деятельности являются гостиничные услуги по проживанию и питанию клиентов. Создание системы оценки персонала для совершенствования деловой карьеры персонала в гостиничном комплексе позволит решить проблемы карьерного роста сотрудников.
В целом представленная работа посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию управления деловой карьерой организации. Содержащиеся в ней рекомендации могут содействовать: правильной расстановки кадров; созданию кадрового резерва сотрудников; премирования работников; продвижению работников по карьерной лестнице.
Методы исследования. В работе использованы методы системного подхода, методы статистического, экономического и финансового анализа, методы количественного и структурного анализа.
Информационную базу исследования составляют материалы, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования систематизируют общую теоретико - методологическую базу для выработки более эффективных мер по совершенствованию деловой карьеры персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что методические принципы и подходы, предложенные в работе, могут быть использованы для совершенствования управления деловой карьерой персонала гостиничного комплекса.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Работа содержит рисунки и таблицы.
Во введении отражается актуальность работы, степень разработанности проблемы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы деловой карьеры персонала.
Во второй главе проведен анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала.
В третьей части разработаны рекомендации по совершенствованию деловой карьеры персонала.
Расширение аналитического контекста в области наук о научной организации труда, появление новых результатов исследований в сфере теории менеджмента связаны с возрастающим интересом к проблемам управления деловой карьерой.
Актуальность работы состоит в том, что на современном этапе управление деловой карьерой становиться все более значимым процессом для организаций. Трудно разделить деятельность руководителя на управление деятельностью организации и управлением людьми.
Цели и интересы сотрудников неразрывно связаны с целями и задачами организации. Каждый сотрудник компании приходит в нее не как механизм, исполняющий определенные действия и операции, а как разумный, мыслящий индивид, имеющий собственные мотивы, устремления, эмоции, разделяющий определенные ценности и мораль. В связи с этим, стоит отметить, что управление деловой карьерой - это важное звено кадрового менеджмента1.
Основные пути исследования и способы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Также следует выделить и отечественных исследователей - А.П. Александрову1, Ю.В. Астахова , Ю.В. Безлепкину , Ю.Э. Винярскую и других.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование деловой карьеры персонала в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решаются следующие задачи:
1. Исследовать понятие деловой карьеры персонала, ее сущность и виды.
2. Исследовать модели деловой карьеры персонала.
3. Провести краткий анализ экономического состояния хозяйствующего субъекта.
4. Провести анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на развитие деловой карьеры персонала.
5. Разработать систему оценки персонала для управления деловой карьерой персонала.
6. Рассчитать затраты на разработку системы оценки персонала.
Объект исследования - гостиничный комплекс ООО «Байконур».
Предмет исследования - карьера персонала организации.
ООО «Байконур» является гостиничным комплексом и в связи с этим, основными видами его деятельности являются гостиничные услуги по проживанию и питанию клиентов. Создание системы оценки персонала для совершенствования деловой карьеры персонала в гостиничном комплексе позволит решить проблемы карьерного роста сотрудников.
В целом представленная работа посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию управления деловой карьерой организации. Содержащиеся в ней рекомендации могут содействовать: правильной расстановки кадров; созданию кадрового резерва сотрудников; премирования работников; продвижению работников по карьерной лестнице.
Методы исследования. В работе использованы методы системного подхода, методы статистического, экономического и финансового анализа, методы количественного и структурного анализа.
Информационную базу исследования составляют материалы, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования систематизируют общую теоретико - методологическую базу для выработки более эффективных мер по совершенствованию деловой карьеры персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что методические принципы и подходы, предложенные в работе, могут быть использованы для совершенствования управления деловой карьерой персонала гостиничного комплекса.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Работа содержит рисунки и таблицы.
Во введении отражается актуальность работы, степень разработанности проблемы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы деловой карьеры персонала.
Во второй главе проведен анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала.
В третьей части разработаны рекомендации по совершенствованию деловой карьеры персонала.
В первой части выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы управления карьерой персонала, раскрыто понятие и сущность карьеры персонала, представлены различные трактовки понятия карьеры. Также рассмотрены этапы, виды и модели деловой карьеры персонала.
Во второй части исследования была представлена характеристика исследуемого объекта, а также проведен анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на развитие деловой карьеры персонала.
Как показал анализ трудовых ресурсов персонала ООО «Байконур» по составу и структуре персонала, важно отметить, что среднесписочная численность работников возросла по всем категориям в связи с тем, что услуги гостиничного комплекса ООО «Байконур» стали более востребованы из-за успешного развития туристического бизнеса в г. Байконур. Вследствие, этого гостиничному комплексу ООО «Байконур» приходится расширять штат обслуживающего персонала, который является основой для предоставления качественных гостиничных услуг.
Оценка состава персонала по гендерному составу выявила, что увеличение количества женщин связана со спецификой деятельности гостиничного комплекса. В связи с этим преобладает превышение количества женщин над количеством мужчин.
Анализ возрастной структуры гостиничного комплекса показал рост персонала по категории от 20 до 30 лет, что свидетельствует о приемлемости организации к молодым кадрам. Но уменьшилось количество сотрудников свыше 60 лет в связи с тем, что данные категории работников достигают пенсионного возраста.
Немаловажное значение при анализе кадров приобрела оценка структуры персонала по стажу работы в гостиничном комплексе ООО «Байконур», которая показала, что увеличилась категория работников со стажем свыше 20 лет, это устоявшийся персонал с опытом и знаниями, необходимыми для отлаженной работы в гостиничном комплексе ООО «Байконур». Далее следует отметить увеличение персонала со стажем до 5 лет, что подтверждает факт преобладания открытой политики на предприятии.
Негативной стороной, которая, была выявлена при анализе трудовых ресурсов, является то, что работникам со стажем необходимо больше уделять внимание обучению молодых кадров, а это сказывается на их большей загрузке. Данная категория работников не видит материальной заинтересованности при работе с молодыми кадрами.
Также была изучена структура персонала по профессиональным характеристикам, и уровню образования. Как показал анализ, увеличилось количество работников имеющих среднетехническое образование, сотрудников имеющих высшее и неоконченное высшее образование все это благотворно повлияет на производительность услуг гостиничного комплекса ООО.
Также проанализировав данные по уровню образования персонала важно уделять внимание плану развития деловой карьеры сотрудников в будущем, в части получения не только высшего образования, но и второго высшего образования, а также отправлять сотрудников на стажировки для повышения квалификации кадров на специальных курсах. Ведь на сегодняшний период для любого предприятия очень важно, чтобы сотрудники повышали свой образовательный уровень, стремились быть квалифицированными и востребованными специалистами.
Далее с целью совершенствования управления деловой карьерой персонала были получены результаты анализа факторов влияющих на развитие деловой карьеры персонала это отсутствие карьерного роста; неудовлетворенность оплатой труда и системой премирования; отсутствие стимулов к эффективной деятельности; отсутствие зависимости оплаты труда от уровня квалификации; от уровня соблюдения дисциплинарных требований, от уровня инициативности и творчества в работе.
Для управления деловой карьерой персонала в третьей части выпускной квалификационной работы планировалось создать систему оценки персонала для всех категорий работников, которая позволит решить проблемы карьерного роста; рациональной расстановки кадров; кадрового резерва и премирования работников.
В данной организации предлагаемая оценка персонала будет проходить с использованием различных методов. Руководители будут оцениваться по методу «перекрестной социометрической оценки», специалисты по методу «270 градусов», а рабочие с использованием процедуры аттестации персонала. Далее были разработаны планы развития карьеры для различных категорий. Затем был осуществлён расчет затрат на разработку программного продукта по оценке персонала.
Предлагаемые планы развития карьеры сотрудников, помогут руководству предприятия правильно осуществить расстановку кадров, стимулировать работников и продвигать их по карьерной лестнице.
Во второй части исследования была представлена характеристика исследуемого объекта, а также проведен анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на развитие деловой карьеры персонала.
Как показал анализ трудовых ресурсов персонала ООО «Байконур» по составу и структуре персонала, важно отметить, что среднесписочная численность работников возросла по всем категориям в связи с тем, что услуги гостиничного комплекса ООО «Байконур» стали более востребованы из-за успешного развития туристического бизнеса в г. Байконур. Вследствие, этого гостиничному комплексу ООО «Байконур» приходится расширять штат обслуживающего персонала, который является основой для предоставления качественных гостиничных услуг.
Оценка состава персонала по гендерному составу выявила, что увеличение количества женщин связана со спецификой деятельности гостиничного комплекса. В связи с этим преобладает превышение количества женщин над количеством мужчин.
Анализ возрастной структуры гостиничного комплекса показал рост персонала по категории от 20 до 30 лет, что свидетельствует о приемлемости организации к молодым кадрам. Но уменьшилось количество сотрудников свыше 60 лет в связи с тем, что данные категории работников достигают пенсионного возраста.
Немаловажное значение при анализе кадров приобрела оценка структуры персонала по стажу работы в гостиничном комплексе ООО «Байконур», которая показала, что увеличилась категория работников со стажем свыше 20 лет, это устоявшийся персонал с опытом и знаниями, необходимыми для отлаженной работы в гостиничном комплексе ООО «Байконур». Далее следует отметить увеличение персонала со стажем до 5 лет, что подтверждает факт преобладания открытой политики на предприятии.
Негативной стороной, которая, была выявлена при анализе трудовых ресурсов, является то, что работникам со стажем необходимо больше уделять внимание обучению молодых кадров, а это сказывается на их большей загрузке. Данная категория работников не видит материальной заинтересованности при работе с молодыми кадрами.
Также была изучена структура персонала по профессиональным характеристикам, и уровню образования. Как показал анализ, увеличилось количество работников имеющих среднетехническое образование, сотрудников имеющих высшее и неоконченное высшее образование все это благотворно повлияет на производительность услуг гостиничного комплекса ООО.
Также проанализировав данные по уровню образования персонала важно уделять внимание плану развития деловой карьеры сотрудников в будущем, в части получения не только высшего образования, но и второго высшего образования, а также отправлять сотрудников на стажировки для повышения квалификации кадров на специальных курсах. Ведь на сегодняшний период для любого предприятия очень важно, чтобы сотрудники повышали свой образовательный уровень, стремились быть квалифицированными и востребованными специалистами.
Далее с целью совершенствования управления деловой карьерой персонала были получены результаты анализа факторов влияющих на развитие деловой карьеры персонала это отсутствие карьерного роста; неудовлетворенность оплатой труда и системой премирования; отсутствие стимулов к эффективной деятельности; отсутствие зависимости оплаты труда от уровня квалификации; от уровня соблюдения дисциплинарных требований, от уровня инициативности и творчества в работе.
Для управления деловой карьерой персонала в третьей части выпускной квалификационной работы планировалось создать систему оценки персонала для всех категорий работников, которая позволит решить проблемы карьерного роста; рациональной расстановки кадров; кадрового резерва и премирования работников.
В данной организации предлагаемая оценка персонала будет проходить с использованием различных методов. Руководители будут оцениваться по методу «перекрестной социометрической оценки», специалисты по методу «270 градусов», а рабочие с использованием процедуры аттестации персонала. Далее были разработаны планы развития карьеры для различных категорий. Затем был осуществлён расчет затрат на разработку программного продукта по оценке персонала.
Предлагаемые планы развития карьеры сотрудников, помогут руководству предприятия правильно осуществить расстановку кадров, стимулировать работников и продвигать их по карьерной лестнице.