СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «М-РЕСУРС»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 8
1.1 Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики 8
1.2 Основные направления кадровой политики 14
1.3. Критерии оценки кадровой политики 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «М-РЕСУРС» 27
2.1 Характеристика основных экономических показателей и системы управления персоналом ООО «М-Ресурс» 27
2.2 Анализ действующей кадровой политики ООО «М-Ресурс» 37
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ООО «М-РЕСУРС» 46
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «М-Ресурс» 46
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 8
1.1 Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики 8
1.2 Основные направления кадровой политики 14
1.3. Критерии оценки кадровой политики 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «М-РЕСУРС» 27
2.1 Характеристика основных экономических показателей и системы управления персоналом ООО «М-Ресурс» 27
2.2 Анализ действующей кадровой политики ООО «М-Ресурс» 37
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ООО «М-РЕСУРС» 46
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «М-Ресурс» 46
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
Актуальность работы заключается в том, что в деятельности любой организации важным элементом являются люди, а также управление людьми, которые работают в этой организации. Работники организации важны, т.к. без работников нет самой организации и наоборот. Работники любой организации помогают ей в своей действительности достигать и добиваться поставленных целей и задач, а также помогают ей выжить в определенных условиях. Опытные руководители знают и понимают, что работники предприятия — это главный потенциал. В деятельности организаций важно знать, что главное - это высоко подготовленный персонал, который эффективно работает и добивается поставленных задач.
Для долгосрочного выживания и повышения своей конкурентоспособности предприятию необходимо вкладывать в человеческие ресурсы, а также кадровую работу. Человек на предприятии - это важнейший элемент производственного процесса. На современном этапе поиск финансовых средств и капитала для дельнейшего развития предприятия — это более простой процесс, реализуемый на рынке капиталов, в свою очередь поиск компетентных кадров гораздо более сложный процесс.
Кадровый состав и каждый сотрудник в отдельности являются основой, с помощью которой можно добиться высоких результатов и рыночного успеха. Наличие денежного и материального успеха еще не говорит о наличие высокой гарантии преуспевания предприятия. Каждая единица кадрового состава предприятия осуществляет свою деятельность для достижения определенных целей и задач предприятия. Именно цели каждого сотрудника и их совпадение с целями предприятия и их адекватность могут определять эффективность деятельности этих сотрудников.
На современном этапе в своей деятельности предприятия применяют различные способы и методы управления персоналом, данная политика является основополагающим элементов в деятельности предприятия, верно выбранная политика, а также методы и способы управления персоналом позволяют решить множество вопросов и достичь определенных результатов. Вышесказанное указывает на актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование кадровой политики ООО «М-Ресурс».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Исследовать теоретические аспекты кадровой политики.
2. Провести анализ кадровой политики ООО «М-Ресурс».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «М-Ресурс».
Объектом исследования является ООО «М-Ресурс».
Предмет выпускной квалификационной работы - кадровая политика предприятия.
Вопросы кадровой политики нашли свое отражение в научных исследованиях таких ученых, как Эмерсон Г., Егоршин А.П., Андреев И.В., Кошелев С.В., Спивак В.А. Данные ученые широко и полно раскрыли понятие и сущность кадровой политики. Однако, несмотря на полноту освещенности данной темы, некоторые моменты все еще находятся на стадии разработки, изучения и внедрения. Такими моментами являются вопросы, касающиеся влияния работников на повышение и уровень конкурентоспособности предприятия.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых в области кадровой политики предприятий. Методологической основой исследования являются метод системного анализа и логический метод.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы, заключение и список использованных источников.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрена кадровая политика предприятия. Раскрыто понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики. Изучены основные виды и направления кадровой политики, а также критерии оценки кадровой политики.
Во второй главе выпускной квалификационной работы дана характеристика основных экономических показателей и системы управления персоналом ООО «М-Ресурс» в 2015-2016 г. Проведен анализ действующей кадровой политики ООО «М-Ресурс». Представлена оценка динамики состава и структуры кадров ООО «М-Ресурс» по групповому составу за 2015 - 2016 гг. Проведен анализ текучести кадров. Выявлены отрицательные моменты в кадровой политике предприятия и сформированы мероприятия по совершенствованию кадровой политики.
В третьей главе выпускной квалификационной работы на основе проведенного анализа разработаны мероприятия по совершенствования кадровой политики ООО «М-Ресурс». Проведена оценка и расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Для долгосрочного выживания и повышения своей конкурентоспособности предприятию необходимо вкладывать в человеческие ресурсы, а также кадровую работу. Человек на предприятии - это важнейший элемент производственного процесса. На современном этапе поиск финансовых средств и капитала для дельнейшего развития предприятия — это более простой процесс, реализуемый на рынке капиталов, в свою очередь поиск компетентных кадров гораздо более сложный процесс.
Кадровый состав и каждый сотрудник в отдельности являются основой, с помощью которой можно добиться высоких результатов и рыночного успеха. Наличие денежного и материального успеха еще не говорит о наличие высокой гарантии преуспевания предприятия. Каждая единица кадрового состава предприятия осуществляет свою деятельность для достижения определенных целей и задач предприятия. Именно цели каждого сотрудника и их совпадение с целями предприятия и их адекватность могут определять эффективность деятельности этих сотрудников.
На современном этапе в своей деятельности предприятия применяют различные способы и методы управления персоналом, данная политика является основополагающим элементов в деятельности предприятия, верно выбранная политика, а также методы и способы управления персоналом позволяют решить множество вопросов и достичь определенных результатов. Вышесказанное указывает на актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование кадровой политики ООО «М-Ресурс».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Исследовать теоретические аспекты кадровой политики.
2. Провести анализ кадровой политики ООО «М-Ресурс».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «М-Ресурс».
Объектом исследования является ООО «М-Ресурс».
Предмет выпускной квалификационной работы - кадровая политика предприятия.
Вопросы кадровой политики нашли свое отражение в научных исследованиях таких ученых, как Эмерсон Г., Егоршин А.П., Андреев И.В., Кошелев С.В., Спивак В.А. Данные ученые широко и полно раскрыли понятие и сущность кадровой политики. Однако, несмотря на полноту освещенности данной темы, некоторые моменты все еще находятся на стадии разработки, изучения и внедрения. Такими моментами являются вопросы, касающиеся влияния работников на повышение и уровень конкурентоспособности предприятия.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых в области кадровой политики предприятий. Методологической основой исследования являются метод системного анализа и логический метод.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы, заключение и список использованных источников.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрена кадровая политика предприятия. Раскрыто понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики. Изучены основные виды и направления кадровой политики, а также критерии оценки кадровой политики.
Во второй главе выпускной квалификационной работы дана характеристика основных экономических показателей и системы управления персоналом ООО «М-Ресурс» в 2015-2016 г. Проведен анализ действующей кадровой политики ООО «М-Ресурс». Представлена оценка динамики состава и структуры кадров ООО «М-Ресурс» по групповому составу за 2015 - 2016 гг. Проведен анализ текучести кадров. Выявлены отрицательные моменты в кадровой политике предприятия и сформированы мероприятия по совершенствованию кадровой политики.
В третьей главе выпускной квалификационной работы на основе проведенного анализа разработаны мероприятия по совершенствования кадровой политики ООО «М-Ресурс». Проведена оценка и расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Кадровая политика предприятия - это составная часть управленческой деятельности предприятия и его производственной политики. От эффективной работы организаций во многом зависит формирование и развитие рыночных отношений в стране. На современном этапе эффективно функционируют предприятия, которые имеют высококвалифицированный, организованный персонал, который умеет быстро перестраиваться и обучаться. Исходя из вышесказанного, руководство предприятия должно владеть и уметь использовать на практике науку управления персоналом, а также эффективно управлять этим персоналом.
В советское время кадровым вопросам и проблемам уделялось мало внимания. На современном этапе многие учены и руководители предприятия стали уделять больше внимания вопросам роли человеческого фактора на предприятии. Опыт зарубежных стран не может являться примером и основой для российских руководителей, однако данный опыт можно применять в России в адаптированном виде. Необходимо учесть национальные особенности и сформированный управленческий менталитет. Важное влияние на работу с персоналом Российских предприятий оказывает положение предприятия, срок его существования, состав кадровых служб, численность сотрудников и др.
Важное место занимает разработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, так как именно эти моменты направлены на формирование кадрового состава, который способен к творческому поиску наиболее верного эффективного решения, а также совершенных методов и приемов в работе. Актуальной является проблема субъекта управления, так как непосредственно руководитель создает и внедряет систему всей работы с сотрудниками, а также определяет ее тактику и стратегию.
В практической части работы проведен анализ состояния персонала и фонда заработной платы на предприятии, рассмотрена характеристика найма персонала на предприятии в ООО «М-Ресурс».
По результатам проведенного выявлены следующие проблемы найма, отбора и приема персонала на работу в ООО «М-Ресурс»:
• набор персонала на вакантные должности ведется извне, а не посредством внутреннего набора;
• начальник отдела кадров, ввиду сильной загруженности (в отделе кадров работает только 1 специалист) не может проводить более 3 собеседований с кандидатами в день;
• большинство пришедших не устраивает заработная плата, в связи с чем персонал, пришедший на собеседование уходит.
Предложен внутриорганизационный вариант привлечения рабочей силы, к преимуществам которого отнесены: предоставление шансов для роста персонала предприятия, незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом данной организации, знакомство с работником, наличие представлений о его умениях, возможность более быстрого выполнения штатной должности, освобождение первоначальных должностей для молодых кадров, «прозрачность» кадровой политики, управляемость за счет кадрового планирования, целенаправленное повышение квалификации персонала, избежание неэкономичной текучести кадров.
Для решение проблемы перегруженности начальника отдела кадров и невозможности рассматривать большое количество резюме предложено по введение дополнительной штатной единицы - менеджера по персоналу, что приведет к распределению обязанностей между ним и начальником отдела кадров, и позволит повысить качество труда, эффективность выполнения отделом кадров предприятия функций найма, отбора и приема персонала. Для ООО «М-Ресурс» найм дополнительной квалифицированной штатной единицы позволит увеличить число квалифицированных работников в организации, а это в свою очередь приведет к увеличению объема и качества услуг.
И, наконец, оценивая предложение по введению системы материального и морального стимулирования отметим, что данная система повышающих и понижающих коэффициентов премирования, повышает каждому работнику стимул работать и выполнять работу по плану и в срок. Ведь за это он будет вознагражден. Введение системы премирования позволит уменьшить недовольство работниками своей заработной платой, потому как они сами смогут ее регулировать, и это приведет к снижению уровня ухода после собеседования по причине низкого уровня заработной платы.
В советское время кадровым вопросам и проблемам уделялось мало внимания. На современном этапе многие учены и руководители предприятия стали уделять больше внимания вопросам роли человеческого фактора на предприятии. Опыт зарубежных стран не может являться примером и основой для российских руководителей, однако данный опыт можно применять в России в адаптированном виде. Необходимо учесть национальные особенности и сформированный управленческий менталитет. Важное влияние на работу с персоналом Российских предприятий оказывает положение предприятия, срок его существования, состав кадровых служб, численность сотрудников и др.
Важное место занимает разработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, так как именно эти моменты направлены на формирование кадрового состава, который способен к творческому поиску наиболее верного эффективного решения, а также совершенных методов и приемов в работе. Актуальной является проблема субъекта управления, так как непосредственно руководитель создает и внедряет систему всей работы с сотрудниками, а также определяет ее тактику и стратегию.
В практической части работы проведен анализ состояния персонала и фонда заработной платы на предприятии, рассмотрена характеристика найма персонала на предприятии в ООО «М-Ресурс».
По результатам проведенного выявлены следующие проблемы найма, отбора и приема персонала на работу в ООО «М-Ресурс»:
• набор персонала на вакантные должности ведется извне, а не посредством внутреннего набора;
• начальник отдела кадров, ввиду сильной загруженности (в отделе кадров работает только 1 специалист) не может проводить более 3 собеседований с кандидатами в день;
• большинство пришедших не устраивает заработная плата, в связи с чем персонал, пришедший на собеседование уходит.
Предложен внутриорганизационный вариант привлечения рабочей силы, к преимуществам которого отнесены: предоставление шансов для роста персонала предприятия, незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом данной организации, знакомство с работником, наличие представлений о его умениях, возможность более быстрого выполнения штатной должности, освобождение первоначальных должностей для молодых кадров, «прозрачность» кадровой политики, управляемость за счет кадрового планирования, целенаправленное повышение квалификации персонала, избежание неэкономичной текучести кадров.
Для решение проблемы перегруженности начальника отдела кадров и невозможности рассматривать большое количество резюме предложено по введение дополнительной штатной единицы - менеджера по персоналу, что приведет к распределению обязанностей между ним и начальником отдела кадров, и позволит повысить качество труда, эффективность выполнения отделом кадров предприятия функций найма, отбора и приема персонала. Для ООО «М-Ресурс» найм дополнительной квалифицированной штатной единицы позволит увеличить число квалифицированных работников в организации, а это в свою очередь приведет к увеличению объема и качества услуг.
И, наконец, оценивая предложение по введению системы материального и морального стимулирования отметим, что данная система повышающих и понижающих коэффициентов премирования, повышает каждому работнику стимул работать и выполнять работу по плану и в срок. Ведь за это он будет вознагражден. Введение системы премирования позволит уменьшить недовольство работниками своей заработной платой, потому как они сами смогут ее регулировать, и это приведет к снижению уровня ухода после собеседования по причине низкого уровня заработной платы.
Подобные работы
- Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «ОПТИМА»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование кадровой политики организации
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой политики организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Геофизсервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Лиммен»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2018 - РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО ТПК «ФЕЛИКС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2018 - МОНИТОРИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОЙ МЕХАНИЗМ ПОДДЕРЖАНИЯ АДЕКВАТНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬФА РЯЗАНЬ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - Разработка кадровой политики организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «О'КЕЙ» ГМ Сибирский)
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛИБЕНА»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2017