Помощь студентам в учебе
НОВАЦИИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ КИТАЯ ПОД ВЛИЯНИЕМ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
|
Введение
Глава1. Кадровый менеджмент в Китае: теоретические основы………...11
1.1. Управление талантами как центральная мудрость китайской культуры:
традиции и современность
1.2. Зарубежные школы кадрового менеджмента как научная основа управления персоналом
1.3. Безбумажный документооборот как основное достижение китайского менеджмента (по описаниям китайских ученых)……………………………..29
Глава 2.Новации в кадровом менеджменте Китая как поле социологического анализа
2.1. «Белая книга цифровой экономики» – контент анализ официальных результатов исследования инноваций в кадровом менеджменте……………..45
2.2. Восприятие цифровизации кадрового менеджмента работниками китайских предприятий (по материалам анкетного опроса)…………………52
2.3 Анализ сайта предприятия 联想 (lianxiang) как источник кадровой информации: структурный анализ
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1. Программа исследования «Контент- анализ «Белой книги»
Приложение 2. Программа исследования «Новации кадрового менеджмента по восприятию китайских работников»
Приложение 3. Текст анкеты (на русском языке)…………………………….87
Приложение 4. Таблицы с полученными результатами………………………92
Приложение 5. Программа исследования «Сайт компании как документ, информирующий об управленческих проблемах»
Приложение 6. Общее описание сайта компании
Глава1. Кадровый менеджмент в Китае: теоретические основы………...11
1.1. Управление талантами как центральная мудрость китайской культуры:
традиции и современность
1.2. Зарубежные школы кадрового менеджмента как научная основа управления персоналом
1.3. Безбумажный документооборот как основное достижение китайского менеджмента (по описаниям китайских ученых)……………………………..29
Глава 2.Новации в кадровом менеджменте Китая как поле социологического анализа
2.1. «Белая книга цифровой экономики» – контент анализ официальных результатов исследования инноваций в кадровом менеджменте……………..45
2.2. Восприятие цифровизации кадрового менеджмента работниками китайских предприятий (по материалам анкетного опроса)…………………52
2.3 Анализ сайта предприятия 联想 (lianxiang) как источник кадровой информации: структурный анализ
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1. Программа исследования «Контент- анализ «Белой книги»
Приложение 2. Программа исследования «Новации кадрового менеджмента по восприятию китайских работников»
Приложение 3. Текст анкеты (на русском языке)…………………………….87
Приложение 4. Таблицы с полученными результатами………………………92
Приложение 5. Программа исследования «Сайт компании как документ, информирующий об управленческих проблемах»
Приложение 6. Общее описание сайта компании
Еще со времен древнего Китая известны мудрости «управление зависит от людей, а правительству нужно только завоевывать людей» или «яркое правительство не велико и не мало, но в центре - люди». Они сохранились и по ныне, что демонстрирует понимание в нашей стране важности талантов (инициативных и умелых работников), как в политическом, так и социальном управлении. В периоды расцвета философии, т.е. 春秋«Весны и Осени» (776-470 гг. до н.э.) и Периода Воюющих Царств (У-П-ой века до н. э.) – многие школы спорили по разным поводам, но все и всегда были согласны в одном – нужны таланты. Роль людей с выдающимися способностями описаны, например, в сборнике мыслей «Воспитание добродетельных людей» Конфуция, «Уважение добродетельных» Мози, «Уважение добродетельных» Мэн-цзы, «Борьба за мир. Гуаньцзы должна соревноваться за людей», «Уважение добродетельных и способных» Сюнь-цзы и т. д.
И в современном Китае эти мысли не устаревали. Так, председатель Мао Цзэ-дун активно использовал понятие «человеческие ресурсы» (50-ые годы ХХ в.). Еще большее развитие концепция получила в 80-е годы, когда ученые соединили китайскую мысль с научными основами кадрового менеджмента, сформулированного в западной науке. В 1990-е годы проблема управления человеческими ресурсами была переоценена в китайских академических и деловых кругах: западные идеи были признаны значимыми, но нуждающимися в адаптации к особым национальным условиями Китая. Специалисты разных наук начали проводить новаторские исследования в области управления человеческими ресурсами
В ХХ1 веке с наступлением эры цифровой экономики и развитием глобальной экономической интеграции началась новая эра в управлении человеческими ресурсами. С появлением новых информационных технологий, роль кадров возросла, и они стали новым полем информационного обмена. Усилившаяся конкуренция за персонал создала новый ракурс в оценке человека и его возможностей.
Цифровая экономика стала новым методом в управлении трудом и персоналом. Она создала такие новые технологии, как Big-data, программы по управлению кадрами на предприятии, что способствовало интеграции традиционной науки по управлению человеческими ресурсами с новыми возможностями. Это, например, позволило улучшить отбор, обучение и управление талантами, сделав его более ориентированным на требования рынка и эффективности.
Актуальность темы исследования заключается в необходимости изучения новаций в области управления человеческими ресурсами в Китае под влиянием цифровой экономики. Этот процесс в стране характеризуется исключительным динамизмом начиная с середины XX века и до сегодняшнего дня. Он может стать примером для изменений в кадровом менеджменте для других стран.
Теоретическая разработанность темы.
Проблемы менеджмента в Китае, в частности кадрового менеджмента организаций, давно привлекают внимание различных зарубежных исследователей экономической социологии и теории управления. Основной фундамент исследований заложен в западных социально-экономических исследованиях.
Новации кадрового менеджмента подробно изучали Р. Акофф, Р. Дафт, П. Дойль и др.
В Китае эти вопросы затрагивались учёными: Ван Лый, Ма Мучжо, Сюй Во Юой и др.
Объект исследования: новации в кадровом менеджменте Китая
Предмет исследования: изменения в кадровом менеджменте под влиянием цифровой экономика
Цели диссертации: изучить новации в кадровом менеджменте Китая, произошедшие под влиянием цифровой экономики.
Задачи:
1) Выявить особенности научной традиции Китая в области управления персоналом, доказав их приоритетное значение;
2) Изучить теории и рекомендации зарубежных школ кадрового менеджмента;
3) Показать роль Китая как инициатора перехода на безбумажный документооборот;
4) Выяснить восприятие китайских работников о новациях в кадровом менеджменте, вызванных цифровизацией;
5) Рассмотреть сайты китайских предприятий как носителей кадровой информации о предприятии;
6) Провести контент-анализ «Белой книги» - официального ежегодника по проблемам цифровизации.
Общие методологические основы диссертации:
Наши цели и задачи требуют целостного подхода и привлечения достижений из различных областей современного социологического знания: экономической социологии, включая социологию труда и социологию менеджмента, а также социологии организаций с отражением в них различных методологических парадигм. Так, в работе применялся структурно-функциональный подход, разработанный Э. Дюркгеймом, Т. Парсонсом, Р. Мертоном, теория социального взаимодействия, описанная М. Вебером и развитая современными последователями.
В рамках теоретической части представлены три школы: китайская теория управления людьми, восходящая к Конфуцию и другим мыслителям древности (1), классическая западная школа кадрового менеджмента (2), исследования, обосновывающие суть безбумажного оборота (автоматизированного офиса) (3).
Использованные методы
Для выявления конкретных особенностей современного кадрового менеджмента нами использовались методы прикладной социологии: контент-анализ «Белой книги цифровой экономики», анкетный опрос жителей страны и контент анализ сайта предприятия.
Описание структуры работы.
Работа состоит из введения, заключения, двух глав, в каждой из которых по три части, приложений и списка литературы. Исследование занимает 100 страниц, в работе представлено 7 таблиц, 6 приложения. Список литературы состоит из 66 источников (из них 21 на китайском, 21 на английском, 24 на русском).
Краткая аннотация
Глава 1 раскрывает теоретические аспекты исследования.
В параграфе 1.1. анализируется управление талантами, как центральная мудрость китайской культуры в контексте сочетания традиций и современности.
В параграфе 1.2. рассматриваются зарубежные школы кадрового менеджмента (японская и американская) как научная основа управления персоналом.
В параграфе 1.3. описываются взгляды китайских исследователей на успехи и проблемы безбумажного документооборота, выявляя роль Китая как единственной страны, полностью на него перешедшей.
Глава 2 показывает результаты проведенных автором прикладных социологических исследований новаций в кадровом менеджменте
В п.2.1. проводится результаты анкетного опроса работников об изменениях в кадровом менеджменте на их предприятиях;
В п. 2.2. приводятся результаты контент-анализа «Белой книги»
В п. 2.3. анализируются сайты предприятий как источник информации о предприятии и кадровом менеджменте.
В заключении подводятся итоги, формулируются основные выводы.
Основные понятия, использованные в работе
Кадровый менеджмент - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации.
Управление персоналом - (от английского слова HumanResourceManagement или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование .
Управление талантами(англ. Talentmanagement) — совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации.
Безбумажный документооборот (Автоматизированный офис – китайский синоним) - это, как правило, обработка документов и управление коммуникациями. Его основу составляют следующие две общие функции, информационная коммуникация и обслуживание, которые в свою очередь, можно разбить на шесть более конкретных: электронная почта, обработка сложных данных типа документа, поддержка, организация коллективной работы и мобильного офиса, контроль за безопасностью персональных данных и производственных данных предприятия, интеграция с бизнес-приложениями».
И в современном Китае эти мысли не устаревали. Так, председатель Мао Цзэ-дун активно использовал понятие «человеческие ресурсы» (50-ые годы ХХ в.). Еще большее развитие концепция получила в 80-е годы, когда ученые соединили китайскую мысль с научными основами кадрового менеджмента, сформулированного в западной науке. В 1990-е годы проблема управления человеческими ресурсами была переоценена в китайских академических и деловых кругах: западные идеи были признаны значимыми, но нуждающимися в адаптации к особым национальным условиями Китая. Специалисты разных наук начали проводить новаторские исследования в области управления человеческими ресурсами
В ХХ1 веке с наступлением эры цифровой экономики и развитием глобальной экономической интеграции началась новая эра в управлении человеческими ресурсами. С появлением новых информационных технологий, роль кадров возросла, и они стали новым полем информационного обмена. Усилившаяся конкуренция за персонал создала новый ракурс в оценке человека и его возможностей.
Цифровая экономика стала новым методом в управлении трудом и персоналом. Она создала такие новые технологии, как Big-data, программы по управлению кадрами на предприятии, что способствовало интеграции традиционной науки по управлению человеческими ресурсами с новыми возможностями. Это, например, позволило улучшить отбор, обучение и управление талантами, сделав его более ориентированным на требования рынка и эффективности.
Актуальность темы исследования заключается в необходимости изучения новаций в области управления человеческими ресурсами в Китае под влиянием цифровой экономики. Этот процесс в стране характеризуется исключительным динамизмом начиная с середины XX века и до сегодняшнего дня. Он может стать примером для изменений в кадровом менеджменте для других стран.
Теоретическая разработанность темы.
Проблемы менеджмента в Китае, в частности кадрового менеджмента организаций, давно привлекают внимание различных зарубежных исследователей экономической социологии и теории управления. Основной фундамент исследований заложен в западных социально-экономических исследованиях.
Новации кадрового менеджмента подробно изучали Р. Акофф, Р. Дафт, П. Дойль и др.
В Китае эти вопросы затрагивались учёными: Ван Лый, Ма Мучжо, Сюй Во Юой и др.
Объект исследования: новации в кадровом менеджменте Китая
Предмет исследования: изменения в кадровом менеджменте под влиянием цифровой экономика
Цели диссертации: изучить новации в кадровом менеджменте Китая, произошедшие под влиянием цифровой экономики.
Задачи:
1) Выявить особенности научной традиции Китая в области управления персоналом, доказав их приоритетное значение;
2) Изучить теории и рекомендации зарубежных школ кадрового менеджмента;
3) Показать роль Китая как инициатора перехода на безбумажный документооборот;
4) Выяснить восприятие китайских работников о новациях в кадровом менеджменте, вызванных цифровизацией;
5) Рассмотреть сайты китайских предприятий как носителей кадровой информации о предприятии;
6) Провести контент-анализ «Белой книги» - официального ежегодника по проблемам цифровизации.
Общие методологические основы диссертации:
Наши цели и задачи требуют целостного подхода и привлечения достижений из различных областей современного социологического знания: экономической социологии, включая социологию труда и социологию менеджмента, а также социологии организаций с отражением в них различных методологических парадигм. Так, в работе применялся структурно-функциональный подход, разработанный Э. Дюркгеймом, Т. Парсонсом, Р. Мертоном, теория социального взаимодействия, описанная М. Вебером и развитая современными последователями.
В рамках теоретической части представлены три школы: китайская теория управления людьми, восходящая к Конфуцию и другим мыслителям древности (1), классическая западная школа кадрового менеджмента (2), исследования, обосновывающие суть безбумажного оборота (автоматизированного офиса) (3).
Использованные методы
Для выявления конкретных особенностей современного кадрового менеджмента нами использовались методы прикладной социологии: контент-анализ «Белой книги цифровой экономики», анкетный опрос жителей страны и контент анализ сайта предприятия.
Описание структуры работы.
Работа состоит из введения, заключения, двух глав, в каждой из которых по три части, приложений и списка литературы. Исследование занимает 100 страниц, в работе представлено 7 таблиц, 6 приложения. Список литературы состоит из 66 источников (из них 21 на китайском, 21 на английском, 24 на русском).
Краткая аннотация
Глава 1 раскрывает теоретические аспекты исследования.
В параграфе 1.1. анализируется управление талантами, как центральная мудрость китайской культуры в контексте сочетания традиций и современности.
В параграфе 1.2. рассматриваются зарубежные школы кадрового менеджмента (японская и американская) как научная основа управления персоналом.
В параграфе 1.3. описываются взгляды китайских исследователей на успехи и проблемы безбумажного документооборота, выявляя роль Китая как единственной страны, полностью на него перешедшей.
Глава 2 показывает результаты проведенных автором прикладных социологических исследований новаций в кадровом менеджменте
В п.2.1. проводится результаты анкетного опроса работников об изменениях в кадровом менеджменте на их предприятиях;
В п. 2.2. приводятся результаты контент-анализа «Белой книги»
В п. 2.3. анализируются сайты предприятий как источник информации о предприятии и кадровом менеджменте.
В заключении подводятся итоги, формулируются основные выводы.
Основные понятия, использованные в работе
Кадровый менеджмент - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации.
Управление персоналом - (от английского слова HumanResourceManagement или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование .
Управление талантами(англ. Talentmanagement) — совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации.
Безбумажный документооборот (Автоматизированный офис – китайский синоним) - это, как правило, обработка документов и управление коммуникациями. Его основу составляют следующие две общие функции, информационная коммуникация и обслуживание, которые в свою очередь, можно разбить на шесть более конкретных: электронная почта, обработка сложных данных типа документа, поддержка, организация коллективной работы и мобильного офиса, контроль за безопасностью персональных данных и производственных данных предприятия, интеграция с бизнес-приложениями».
Основой китайской корпоративной культуры было и остаётся воспитание «благородных людей». Начиная со школы людям прививают навык постоянного самоконтроля и самовоспитания, что определяет общую нацеленность на гуманизм, терпенье, гармоничное повеление, свойственное людям этой страны. Эти ценности предопределили особенности современного китайского кадрового менеджмента: веру в высокую нравственность работника, его трудолюбие и чувство гармонии по отношению к предприятию и другим работникам.
Китайский менеджмент – это особая модель менеджмента, где основная установка – роль персонала как главной ценности компании и общества. Эта идея, в дополнении с нравственным образованием стала основой китайской культуры. На современном этапе современная китайская модель кадрового менеджмента находится на стадии формулирования: она полна противоречий и разнообразных подходов. Основными из них являются: две трактовки роли персонала: как ресурс и рыночный потенциал, а также два подхода: один настаивает на доминировании научных подходов, другой – на учете конкретной специфики. Думается, что противопоставлять альтернативные варианты нельзя: они должны сосуществовать, используя каждый свою нишу, свое предприятие, потенциал и возможности конкретного работника.
История становления и развития кадрового менеджмента представляет собой достаточно быструю смену подходов, идей и представлений о сущности и целях управления. Каждый из этапов развития кадрового менеджмента обусловлен особенностями конкретного исторического периода, спецификой практических задач, характером культурных предпочтений, определяющих лик эпохи.
Работа цифровизации кадровых служб в Китае проходит успешно, что видно из проведённого нами анкетирования. Установленные программы удобны в эксплуатации, собираемая с их помощью статистика оказывается своевременной и необходимой для более энергичного продвижения предложений. Респонденты считают, что цифровизация повышает конфиденциальность информации.
Анализ официальных ежегодников «Белая книга» показал, что пока научное и официальное восприятия необходимости переноса достижений цифровизации недостаточно. Описание внедрения началось лишь с 2018 года, содержит 8 страниц, не отражает факта проведения исследований проблемы и описания опыта передовых предприятий.
Анализ сайте компании联想 (lianxiang) показал, что эта китайская компания характеризуется стремлением к оптимизации и упрощению процессов с помощью цифровых технологий, лелеет идею о создании прорывных технологий в цифровой области, чтобы улучшить качество жизни отдельного работника и общества в целом. Ориентир в китайской компании настроен на концепт семьи – единства всех членов компании в совместном развитии и решении задач. Изучение закрытого портала позволило выявить основные каналы трансляции кадровой информации для работников – закрытый портал, формы – общая информация, приказы, обмен управленческими сообщениями, а также функции – ведение безбумажного документооборота, архивация приказов и управленческих документов.
Китайский менеджмент – это особая модель менеджмента, где основная установка – роль персонала как главной ценности компании и общества. Эта идея, в дополнении с нравственным образованием стала основой китайской культуры. На современном этапе современная китайская модель кадрового менеджмента находится на стадии формулирования: она полна противоречий и разнообразных подходов. Основными из них являются: две трактовки роли персонала: как ресурс и рыночный потенциал, а также два подхода: один настаивает на доминировании научных подходов, другой – на учете конкретной специфики. Думается, что противопоставлять альтернативные варианты нельзя: они должны сосуществовать, используя каждый свою нишу, свое предприятие, потенциал и возможности конкретного работника.
История становления и развития кадрового менеджмента представляет собой достаточно быструю смену подходов, идей и представлений о сущности и целях управления. Каждый из этапов развития кадрового менеджмента обусловлен особенностями конкретного исторического периода, спецификой практических задач, характером культурных предпочтений, определяющих лик эпохи.
Работа цифровизации кадровых служб в Китае проходит успешно, что видно из проведённого нами анкетирования. Установленные программы удобны в эксплуатации, собираемая с их помощью статистика оказывается своевременной и необходимой для более энергичного продвижения предложений. Респонденты считают, что цифровизация повышает конфиденциальность информации.
Анализ официальных ежегодников «Белая книга» показал, что пока научное и официальное восприятия необходимости переноса достижений цифровизации недостаточно. Описание внедрения началось лишь с 2018 года, содержит 8 страниц, не отражает факта проведения исследований проблемы и описания опыта передовых предприятий.
Анализ сайте компании联想 (lianxiang) показал, что эта китайская компания характеризуется стремлением к оптимизации и упрощению процессов с помощью цифровых технологий, лелеет идею о создании прорывных технологий в цифровой области, чтобы улучшить качество жизни отдельного работника и общества в целом. Ориентир в китайской компании настроен на концепт семьи – единства всех членов компании в совместном развитии и решении задач. Изучение закрытого портала позволило выявить основные каналы трансляции кадровой информации для работников – закрытый портал, формы – общая информация, приказы, обмен управленческими сообщениями, а также функции – ведение безбумажного документооборота, архивация приказов и управленческих документов.
Подобные работы
- ПРОБЛЕМЫ ТРАНСФОРМАЦИИ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ РФ ПОД ВЛИЯНИЕМ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ДАЛЬНЕЙШИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ
Магистерская диссертация, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019