Аннотация 3
Введение 7
1. Теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью на предприятии 10
1.1 Сущность и определение мотивации 10
1.2 Теории мотивации и современные представления 17
1.3 Инструменты и методы мотивации персонала 26
2. Анализ управления мотивационной деятельностью ПАО «Сбербанк» 35
2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк» 35
2.2 Оценка состояния и движения персонала 40
2.3 Оценка эффективности мотивационной деятельности 49
3. Совершенствование управления мотивационной деятельности ПАО «Сбербанк» 61
3.1 Разработка мероприятий по оптимизации мотивационной деятельности 61
3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий 71
3.3 Программа внедрения разработанных мероприятий 79
Заключение 84
Список литературы 89
Приложения 93
Мотивация персонала организаций любой формы и вида собственности, является на сегодняшний день одной из главных и острых проблемных тем, так как кадры - это главный и решающий фактор успешности деятельности любого предприятия. Кадры создают и приводят в движение средства предприятия, постоянно их совершенствуют. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, значимость которой со временем не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента к этому серьезному вопросу.
Необходимо придать качественно новое содержание процессу стимулирования работников, соответственно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Таким образом, мотивирование работников является одной из острых проблемных тем для качественной и эффективной организации деятельности администраций, так как кадры - это главный и решающий фактор успешности деятельности любой организации.
Совершенствование мотивирования работников, а также повышение роли этих двух факторов в функционировании, находятся в прямой зависимости от профессиональных качеств самих работников. Однако существующая система мотивирования работников часто не соответствует требованиям, предъявляемым к ним.
Значительной проблемой, характерной для предприятий является негибкость бюджетного финансирования в вопросах привязки материального вознаграждения работников к результатам их деятельности. Это касается не только увеличения размеров денежного содержания, но и выстраивания и совершенствования целостной системы мотивации. На сегодняшний день существует явное несоответствие на местах систем мотивации и оплаты труда реально затраченным трудовым усилиям, так как размер надбавок и окладов устанавливается в зависимости от имеющегося бюджета, а не от выявленного результата трудовой деятельности.
Таким образом, актуальность проблемы влияния системы мотивирования работников на повышение эффективности деятельности существует, поскольку для того, чтобы данная система работала на благо, требуется детальная и качественная проработка всех ее элементов.
Целью данной работы является анализ и пути совершенствования системы мотивации с целью повышения эффективности деятельности ПАО «Сбербанк».
Объект исследования: ПАО «Сбербанк». Предмет: мотивирование сотрудников ПАО «Сбербанк».
Задачи, с помощью которых можно реализовать поставленную цель, можно определить следующим образом:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью на предприятии.
2. Дать общую характеристику ПАО «Сбербанк».
3. Оценить состояние и движение персонала.
4. Дать оценку эффективности мотивационной деятельности.
5. Разработать мероприятия по оптимизации мотивационной деятельности.
6. Рассчитать социально-экономическую эффективность мероприятий.
7. Представить программу внедрения разработанных мероприятий.
Для достижения поставленных целей и задач были использованы следующие приемы анализа: сравнения, относительные и средние величины, группировки и другие.
Информационная база: работа выполнена по официальной и внутренней отчетности ПАО «Сбербанк».
Теоретико-методологическую основу исследования положения классического и современного менеджмента, раскрывающие назначение мотивации в достижении целей предприятия.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно может быть использовано для решения задач управления персоналом на российских предприятиях в интересах предпринимателя и всего состава работающих. Данные и выводы исследования могут быть учтены при определении перспективных планов развития предприятий.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения.
Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.
Целенаправленная трансформация мотивации труда - длительный и сложный процесс. Стимулирование труда необходимо начать с определения базовых ценностей ПАО «Сбербанк». Это позволит четко разграничить ответственность сотрудников, избавиться от дублирования функций и стимулировать проявление инициативы. При этом необходимо вести постоянный мониторинг удовлетворенностью трудом, что позволит оперативно корректировать систему мотивации.
Внедрение эффективны методов мотивации позволит увеличить удовлетворенность трудом через повышение уровня организации труда и увеличение заинтересованности. Что в последующем приведет к повышению трудовой активности всех категорий сотрудников.
На сегодняшний день существует великое множество работ и теорий, посвящённых трудовой мотивации, которые сильно противоречат друг другу, являются однобокими, отражают процесс не полностью, а лишь с объективной и весьма ограниченной точки зрения. Они пытаются описать причины того, почему у одних людей трудовая мотивация выше, чем у других, по какой причине работник делает что - то именно так, а не иначе, почему кому - то сопутствует успех, а другому - поражение, а также целый ряд других обстоятельств. Обозначим основные проблемы в изучении мотивации труда:
Во-первых, довольно часто расхождения в мнениях, касающихся данного вопроса, связаны с тем, что анализ происходит с абсолютно противоположных полюсов (например, экономический взгляд против психологического).
Во-вторых, любая работа сама по себе является противоречивой, а значит существует проблема трудовой мотивации. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, выполнение работы подразумевает использование некоторых ресурсов (интеллект, физические затраты, временные и так далее), что связано с негативными последствиями и часто заставляет работника лениться и уходить от перенапряжения. С другой - труд - это мощная сила, заставляющая человека постоянно прогрессировать.
В-третьих, на сегодняшний день не существует единой методологии, касающейся понятия трудовой мотивации в общем, и мотивации труда в частности. Этих определений немало, при этом каждый исследователь старается дать своё.
Было выявлено, что на данный момент в ПАО «Сбербанк» есть четко оформленная система управление персоналом. Однако стратегия динамичного роста, которую осуществляет директор, предполагает осуществление активной кадровой политики. В связи с этим на оперативном уровне в кадровой политике необходимо уделить особое внимание подбору сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению, а также с целью активизации кадрового потенциала организации, необходимо наладить систему мотивации персонала.
Также была исследована система мотивации ПАО «Сбербанк». Из вышеприведенного анализа видно, что вся мотивация сводилось к материальному стимулированию, в частности - к заработной плате. На начальном этапе формирования трудно было детально продумать систему мотивации. После того, как были созданы условия, налажены связи с поставщиками и потребителями, руководство снова обратилось к формированию системы мотивации труда, так как существовавшая уже не отвечает требованиям, не способствует стимулированию работников. Необходимо скорректировать систему мотивации труда в ПАО «Сбербанк».
Ведущими проблемами мотивации ПАО «Сбербанк» являются:
1. Отсутствие скоординированных действий по планированию и прогнозированию мотивации персонала.
До настоящего времени не реализуется процесс разработки планов формирования и развития качественных и количественных параметров мотивации ПАО «Сбербанк». Отсутствует целенаправленность в стимулировании в ПАО «Сбербанк», что приводит к значимым диспропорциям в удовлетворенности персоналом работой.
2. Недостаточная эффективность производительности специалистов ПАО «Сбербанк».
Обеспечение качества работы специалистов определяется не только уровнем оплаты трудовой деятельности, но и реальной возможностью нематериального мотивации.
3. Неустойчивость социального статуса специалистов ПАО «Сбербанк».
Имеет место профессиональная неудовлетворенность вследствие выполнения специалистами со средним профессиональным образованием вспомогательных технических функций, не требующих специальной компетенции.
4. Отсутствие мотивации к повышению квалификации и карьерному росту у сотрудников ПАО «Сбербанк».
Мотивация к повышению квалификации персонала, связанная как правило с карьерным ростом, в ПАО «Сбербанк» выражена очень нечетко и не является достаточной.
Итак, выявленные тенденции и характеристики мотивации персонала в ПАО «Сбербанк» позволяют сформулировать следующий вывод: система персонала имеет ряд проблем, в том числе отсутствие стимулов для этого.
Среди закономерностей развития, оказывающих влияние на повышение системы мотивации ПАО «Сбербанк» выделяются:
• новые стандарты деятельности и требования к уровню профессионализма персонала;
• рыночные механизмы регулирования деятельности, формирующие новую систему мотивации персонала в области повышения квалификации;
• научно-технический прогресс, создающий новый технологический уровень работы персонала и новую доказательную базу деятельности.
Задачи, стоящие перед ПАО «Сбербанк» в сфере мотивации труда носят традиционный характер: стабильность социальной сферы, рост заработной платы, развитие системы социального партнерства на основе консолидации интересов работников и администрации, безопасность труда, содействие оздоровлению работников, развитие человеческих ресурсов, формирование позитивного общественного мнения о ПАО «Сбербанк».
Повышение мотивации персонала становится стратегической задачей ПАО «Сбербанк». Целесообразно разработать следующие мероприятия:
• Проект по внедрению элементов социальной политики в качестве нематериального мотивации.
• Система материального мотивации персонала.
• Шаги по организации системы мотивации как основного метода повышения эффективности деятельности ПАО «Сбербанк».
• Оценка эффективности предложенного проекта.
Развитие нематериальных методов управления организацией труда предлагается реализовать с помощью поощрений за звания лучшего работника месяца или года и расширение социального пакета.
На наш взгляд, должны учитываться социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг. Почетные грамоты, призы - традиционные, хорошо зарекомендовавшие себя формы нематериального поощрения, которые могут использоваться в ПАО «Сбербанк».
Расширение социального пакета ПАО «Сбербанк» по предварительным оценкам увеличит удовлетворенность трудом через увеличение размера заработка, повышение уровня организации труда, увеличит безопасность сотрудников. Что в последующем приведем к повышению трудовой активности всех категорий сотрудников.
Решение проблемы информатизации можно решить с помощью PR- мероприятий. Для этого рекомендуется создание внутреннего интернет- портала, где должна содержаться вся информация о ПАО «Сбербанк», начиная с истории ее создания. Так же можно представить стратегические планы, последних изменениях и новых документах. Кроме того, сотрудникам должны быть доступны свежие новости, форум для общения - это помогает успешно бороться с «информацией сарафанного радио», то есть, со слухами и домыслами.
С целью повышения уровня автоматизации рабочих процессов целесообразно создать в помещении центрального офиса «хайтек-центр». Он представляет собой отдельное рабочее место, техническими возможностями которого может воспользоваться любой сотрудник ПАО «Сбербанк».
В связи с тем, что каждый пользователь системы может изменить отображение любого доступного ему отчета «под себя», возникла необходимость внедрения программного комплекса «Gate-персонал», основным назначением которого является автоматизированное управление системой контроля доступа Gate и контроль фактического рабочего времени сотрудников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
