СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОРЕЛТЕКМАШ»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1 Краткая история развития системы стимулирования труда 7
1.2 Понятие и виды системы стимулирования труда работников предприятия 12
1.3 Формы стимулирования труда работников предприятия 21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ОРЕЛТЕКМАШ» 25
2.1 Характеристика деятельности ОАО «Орелтекмаш» 25
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 30
2.3 Анализ существующей системы стимулирования труда работников предприятия 36
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ОРЕЛТЕКМАШ» 49
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда работников предприятия 49
3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 75
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1 Краткая история развития системы стимулирования труда 7
1.2 Понятие и виды системы стимулирования труда работников предприятия 12
1.3 Формы стимулирования труда работников предприятия 21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ОРЕЛТЕКМАШ» 25
2.1 Характеристика деятельности ОАО «Орелтекмаш» 25
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 30
2.3 Анализ существующей системы стимулирования труда работников предприятия 36
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ОРЕЛТЕКМАШ» 49
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда работников предприятия 49
3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 75
Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации и организация оптимальной системы стимулирования труда персонала.
Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит к стагнации компании, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро переходят на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии предприятия. Если подобное положение занимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.
В этой связи не случайно возрастает интерес производственных структур к технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи в области управления персоналом, поэтому, сегодня в условиях спада объемов производства, низкой производительности труда, высокой текучести персонала на российских предприятиях необходимо разработать новую, более гибкую систему оплаты труда персонала. Все это подтверждает актуальность выбранной темы дипломной работы.
Проблемы разработки оптимальной системы оплаты труда, а также попытки ее применения на примере российских предприятий широко освещены в учебной литературе по менеджменту, управлению организацией, экономике и социологии труда, а также на страницах научных работ, монографической и периодической печати.
При подготовке работы были использованы труды российских ученых, занимающихся вопросами оплаты труда, таких, как Егоршин А. П., Генкин Б. М., Маслов Е. В. и др.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
• обобщить теоретический опыт разработки систем стимулирования работников на предприятии;
• дать характеристику объекта исследования, проанализировать основные результаты деятельности предприятия;
• проанализировать действующую на предприятии систему стимулирования труда персонала и оценить ее эффективность;
• разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала предприятия;
• дать экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Объектом исследования является мотивационный менеджмент ОАО «Орелтекмаш».
Предметом исследования является подсистема стимулирования персонала в системе мотивационного менеджмента организации.
Методологическую основу исследования составляют: эмпирический, статистический, экономический, графический и экспертный методы оценки.
Источниками информации для написания выпускной квалификационной работы явились законодательные и правовые документы РФ, монографии и материалы периодической печати по управлению персоналом, а также устав предприятия и первичная документация за 2014 - 2016 гг.
Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит к стагнации компании, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро переходят на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии предприятия. Если подобное положение занимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.
В этой связи не случайно возрастает интерес производственных структур к технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи в области управления персоналом, поэтому, сегодня в условиях спада объемов производства, низкой производительности труда, высокой текучести персонала на российских предприятиях необходимо разработать новую, более гибкую систему оплаты труда персонала. Все это подтверждает актуальность выбранной темы дипломной работы.
Проблемы разработки оптимальной системы оплаты труда, а также попытки ее применения на примере российских предприятий широко освещены в учебной литературе по менеджменту, управлению организацией, экономике и социологии труда, а также на страницах научных работ, монографической и периодической печати.
При подготовке работы были использованы труды российских ученых, занимающихся вопросами оплаты труда, таких, как Егоршин А. П., Генкин Б. М., Маслов Е. В. и др.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
• обобщить теоретический опыт разработки систем стимулирования работников на предприятии;
• дать характеристику объекта исследования, проанализировать основные результаты деятельности предприятия;
• проанализировать действующую на предприятии систему стимулирования труда персонала и оценить ее эффективность;
• разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала предприятия;
• дать экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Объектом исследования является мотивационный менеджмент ОАО «Орелтекмаш».
Предметом исследования является подсистема стимулирования персонала в системе мотивационного менеджмента организации.
Методологическую основу исследования составляют: эмпирический, статистический, экономический, графический и экспертный методы оценки.
Источниками информации для написания выпускной квалификационной работы явились законодательные и правовые документы РФ, монографии и материалы периодической печати по управлению персоналом, а также устав предприятия и первичная документация за 2014 - 2016 гг.
Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако не все предприятия с ее помощью могут добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Проведенный в работе анализ технико-экономических показателей, характеризующих деятельность предприятия показал , что его выручка в 2015 году увеличился на 261282 тыс. руб. или 24,2% по сравнению с 2014 годом. В 2016 году по сравнению с 2015 годом еще на 270473 тыс. руб., или 20,15 %. Себестоимость продукции в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 148729 тыс. руб., или 17,9%, в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 196038 тыс. руб., или 19,9%.
Эффективность использования основных фондов улучшалась, о чем свидетельствует увеличение фондоотдачи в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 3,4 руб./руб. или на 23,4%. В 2016 году по сравнению с 2015 годом эффективность использования основных осталась без изменений. Эффективность использования оборотных средств за анализируемы период ухудшилась, о чем свидетельствует снижение оборачиваемости в 2015 году на 0,07 об.
Эффективность использования трудовых ресурсов выросла за анализируемый период, о чем свидетельствует повышение производительности труда в 2015 году на 94,4 руб./чел, в 2016 году на 206,5 руб./чел.
Чистая прибыль в 2015 году по сравнению с 2014увеличилась на 10321 тыс. руб., или 32,8%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 10265 тыс. руб., или 24,6%, это свидетельствует о том, что ОАО «Орелтекмаш» находится в устойчивом финансовом состоянии.
Таким образом, проведя анализ основных экономических показателей работы можно сделать вывод о том, что ОАО «Орелтекмаш» находится в устойчивом финансовом состоянии, об этом свидетельствует увеличение чистой прибыли предприятия. Однако по некоторым показателя наблюдается спад в 2016 году по сравнению с 2015 годом эффективность использования основных и оборотных средств.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что среднесписочное количество работников с каждым годом уменьшается, в 2015 году по сравнению с 2014 годов уменьшилась на 205 чел.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом среднесписочное количество работников уменьшилась на 725 чел. Такая тенденция наблюдается и по всем категориям персонала.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом среднесписочная численность рабочих ОАО «Орелтекмаш» уменьшилась на 725 человек. Оборот по приему снизился на 63 человек, по выбытию - увеличился на 520 чел. Коэффициент постоянства кадров приближается к единице (0,911). Это свидетельствует об увеличении числа работников постоянно работающих на предприятии и, следовательно, об эффективности использования трудовых ресурсов.
В работе произведен подробный анализ системы стимулирования труда работников включающий:
• материальное стимулирование;
• косвенное стимулирование;
• нематериальное стимулирование.
Оценка системы стимулирования труда выявила следующие негативные тенденции:
1. На предприятии отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы.
2. Уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способны сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения.
3. Оплата за сверхнормативное время осуществляется с нарушением ТК РФ.
4. Система начисления премиальных выплат только за перевыполнение плана в целом по заводу не отражает реального вклада того или иного структурного подразделения в деятельность предприятия.
Таким образом, для сотрудников отсутствует ощутимая связь размера материального вознаграждения с результатами труда структурных подразделений, а также индивидуальными результатами труда работников. В связи с этим в работе предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию действующей системы стимулирования труда:
1. Использовать систему участия работников предприятия в прибыли Скэнлона.
2. Построить систему стимулирования персонала на основе ключевые показатели деятельности (KPI).
Система участия работников предприятия в прибыли Скэнлона, позволит повысить эффективность труда рабочих 10%, количество подаваемых жалоб сократиться на 50%, а количество невыходов на работу станет значительно ниже. Текучесть рабочей силы, составлявшая 26,5%, упадет до 5%. Кроме того, улучшилось моральное состояние сотрудников, которые будут получать ежемесячные премии в размере 12-20%.
Построение системы стимулирования персонала на основе ключевые показатели деятельности (KPI) позволит:
• подходить дифференцировано к каждому сотруднику предприятия при начисления размера премий;
• увеличить производительность труда с 607,9 тыс. руб./чел до 790,3 тыс. руб./чел.
Внедрение данных предложений позволит улучшить систему материального стимулирования, и как следствие повысить эффективность работы ОАО «Орелтекмаш».
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Проведенный в работе анализ технико-экономических показателей, характеризующих деятельность предприятия показал , что его выручка в 2015 году увеличился на 261282 тыс. руб. или 24,2% по сравнению с 2014 годом. В 2016 году по сравнению с 2015 годом еще на 270473 тыс. руб., или 20,15 %. Себестоимость продукции в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 148729 тыс. руб., или 17,9%, в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 196038 тыс. руб., или 19,9%.
Эффективность использования основных фондов улучшалась, о чем свидетельствует увеличение фондоотдачи в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 3,4 руб./руб. или на 23,4%. В 2016 году по сравнению с 2015 годом эффективность использования основных осталась без изменений. Эффективность использования оборотных средств за анализируемы период ухудшилась, о чем свидетельствует снижение оборачиваемости в 2015 году на 0,07 об.
Эффективность использования трудовых ресурсов выросла за анализируемый период, о чем свидетельствует повышение производительности труда в 2015 году на 94,4 руб./чел, в 2016 году на 206,5 руб./чел.
Чистая прибыль в 2015 году по сравнению с 2014увеличилась на 10321 тыс. руб., или 32,8%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 10265 тыс. руб., или 24,6%, это свидетельствует о том, что ОАО «Орелтекмаш» находится в устойчивом финансовом состоянии.
Таким образом, проведя анализ основных экономических показателей работы можно сделать вывод о том, что ОАО «Орелтекмаш» находится в устойчивом финансовом состоянии, об этом свидетельствует увеличение чистой прибыли предприятия. Однако по некоторым показателя наблюдается спад в 2016 году по сравнению с 2015 годом эффективность использования основных и оборотных средств.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что среднесписочное количество работников с каждым годом уменьшается, в 2015 году по сравнению с 2014 годов уменьшилась на 205 чел.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом среднесписочное количество работников уменьшилась на 725 чел. Такая тенденция наблюдается и по всем категориям персонала.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом среднесписочная численность рабочих ОАО «Орелтекмаш» уменьшилась на 725 человек. Оборот по приему снизился на 63 человек, по выбытию - увеличился на 520 чел. Коэффициент постоянства кадров приближается к единице (0,911). Это свидетельствует об увеличении числа работников постоянно работающих на предприятии и, следовательно, об эффективности использования трудовых ресурсов.
В работе произведен подробный анализ системы стимулирования труда работников включающий:
• материальное стимулирование;
• косвенное стимулирование;
• нематериальное стимулирование.
Оценка системы стимулирования труда выявила следующие негативные тенденции:
1. На предприятии отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы.
2. Уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способны сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения.
3. Оплата за сверхнормативное время осуществляется с нарушением ТК РФ.
4. Система начисления премиальных выплат только за перевыполнение плана в целом по заводу не отражает реального вклада того или иного структурного подразделения в деятельность предприятия.
Таким образом, для сотрудников отсутствует ощутимая связь размера материального вознаграждения с результатами труда структурных подразделений, а также индивидуальными результатами труда работников. В связи с этим в работе предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию действующей системы стимулирования труда:
1. Использовать систему участия работников предприятия в прибыли Скэнлона.
2. Построить систему стимулирования персонала на основе ключевые показатели деятельности (KPI).
Система участия работников предприятия в прибыли Скэнлона, позволит повысить эффективность труда рабочих 10%, количество подаваемых жалоб сократиться на 50%, а количество невыходов на работу станет значительно ниже. Текучесть рабочей силы, составлявшая 26,5%, упадет до 5%. Кроме того, улучшилось моральное состояние сотрудников, которые будут получать ежемесячные премии в размере 12-20%.
Построение системы стимулирования персонала на основе ключевые показатели деятельности (KPI) позволит:
• подходить дифференцировано к каждому сотруднику предприятия при начисления размера премий;
• увеличить производительность труда с 607,9 тыс. руб./чел до 790,3 тыс. руб./чел.
Внедрение данных предложений позволит улучшить систему материального стимулирования, и как следствие повысить эффективность работы ОАО «Орелтекмаш».
