ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬКОР И КО»)
|
Аннотация 3
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала в организации 9
1.1 Понятие и сущность процесса адаптации персонала 9
1.2 Методы и этапы адаптации персонала 16
1.3 Психологические проблемы при адаптации персонала 20
Глава 2. Анализ психологических проблем адаптации персонала в организации ООО «Алькор и КО» 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Структура управления предприятия 30
2.3 Виды деятельности и ассортимент компании 34
2.4 Анализ основных технико-экономических и трудовых показателей предприятия 38
2.5 Программа мероприятий по преодолению психологических проблем адаптации сотрудников ООО «Алькор и КО» 41
Глава 3. Пути совершенствования системы адаптации персонала ООО «Алькор и КО» 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления адаптацией на предприятии 51
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации на предприятии 56
Заключение 64
Список использованных источников 68
Приложения 72
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала в организации 9
1.1 Понятие и сущность процесса адаптации персонала 9
1.2 Методы и этапы адаптации персонала 16
1.3 Психологические проблемы при адаптации персонала 20
Глава 2. Анализ психологических проблем адаптации персонала в организации ООО «Алькор и КО» 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Структура управления предприятия 30
2.3 Виды деятельности и ассортимент компании 34
2.4 Анализ основных технико-экономических и трудовых показателей предприятия 38
2.5 Программа мероприятий по преодолению психологических проблем адаптации сотрудников ООО «Алькор и КО» 41
Глава 3. Пути совершенствования системы адаптации персонала ООО «Алькор и КО» 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления адаптацией на предприятии 51
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации на предприятии 56
Заключение 64
Список использованных источников 68
Приложения 72
Каждый день в процессе всей жизни людей происходят такие события, которые можно применять к слову-«новое». Где-то образовалась новая семья, на свет появился новый человек, сделано новое открытие в какой-то из отраслей человеческой деятельности, новый сотрудник пришел в новый для него рабочий коллектив. Значимый элемент или этап во время приема на работу нового сотрудника - это период его адаптации в компании. Новый сотрудник не является чистым листом бумаги, где организация сможет написать все то, что она пожелает. Как правило, он является полностью сложившейся личностью, которая крепко связана существующими общественными нормами, обладает собственными индивидуальными чертами, входит в состав нескольких внешних социальных групп, а также обучена определенным профессиональным навыкам. То, что сотрудник делает, а также решения, принимаемые им, значительно определены складом характера, типом личности и взглядами, которые заложены в него еще до того момента, когда он пришел в компанию.
Адаптация персонала - это процесс ознакомления новичка с деятельностью компании и с самой компанией, а также изменение его поведения в зависимости от требований среды. Практически все крупные организации уделяют очень пристальное внимание данному важному процессу, потому что от этого по большей части зависит будущее организации.
Адаптационный процесс персонала нацелен на облегчение вхождения новых работников в жизнь компании. Как показывают исследования, примерно 90 % работников, которые по своему желанию ушли с работы на протяжении первого года, приняли такое решение уже с первого дня своего пребывания в новой компании. Обычной является такая ситуация, когда новый сотрудник сталкивается с громадным количеством трудностей, при этом основные из них порождены отсутствием достаточной информации о порядке работы, а также о месте расположения отдельных подразделений компании. Большую роль также играет и роль человеческого фактора. В связи с чем, процесс по введению новичка в компанию может содействовать ликвидации большинства проблем, которые возникают в начале работы. Кроме этого, как показывает практика, способы вхождения новых сотрудников в жизнь компании имеют все шансы существенно активизировать также и творческий потенциал уже работающих работников, равно как и поддержать корпоративную культуру компании. Этот процесс оказывается полезным также и для нового менеджера, он получает таким образом большое количество важных сведений о том, каким образом в его подразделении организован процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.
Причем нельзя быть до конца уверенным в том, что даже после преодоления всех этапов собеседования, сотрудник также сможет успешно себя проявить и в реальной работе. Встречаются ситуации, при которых кандидат на вакансию, который вполне благополучно прошел все стадии отбора, показал при тестировании и на собеседовании весьма высокий уровень профессиональных знаний, навыков и умений и подходят по собственным психологическим характеристикам требованиям этого рабочего места, спустя непродолжительное время увольняется из предприятия.
Значительную проблему в процессе подбора представляет проблема прохождения новым сотрудником установленного для него испытательного срока, а также его успешная адаптация в новом коллективе и на новом рабочем месте, и только после всего этого можно сделать выводы о том, успешен или неуспешен был подбор.
Потому и является актуальным понятие сущности адаптации, описание ее в качестве системы, установление направлений, этапов, исследование показателей оценки состояния работы по адаптации, видов адаптации, проблем психологической адаптации, разработка программ по улучшению психологической адаптации.
Заинтересованность этой проблемой видна и по количеству источников литературы, статей, посвященных не только теоретическому раскрытию проблемы психологической адаптации сотрудников, но и по реализации описанных в них практических методов и процедур.
Теоретические, методологические и практические вопросы представлены в работах Бухалкова М.И., Илларионова М.Г., Глухова В.В., Акофф Р.Л., Поршневой А.Г., Магура М.И., Саламотиной Н.А., Румянцевой З.П., Карташовой Л.В., Одегова Ю.Г., Музыченко В.В., Волониной В.А., Лобанова А.А и Иванцевич Д. М. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее воздействие на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Волина В.А.,Гордиенко Ю.Ф., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Одегов Ю.Г., Титоренко Г.А. и других авторов.
Цель работы: проанализировать психологические проблемы адаптации персонала в организации на примере ООО «Алькор и КО» и разработать рекомендации по недопущению их появления.
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
• на основе анализа литературы провести обзор понятия и механизмов адаптации;
• изучить современные методы и этапы адаптации;
• провести анализ психологических проблем, которые появляются при адаптации персонала;
• провести анализ технико-экономических и трудовых показателей ООО «Алькор и КО»;
• провести исследование системы адаптации персонала ООО «Алькор и КО» магазина «Л’Этуаль»;
• проанализировать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Алькор и КО», магазине «Л’Этуаль».
Предмет исследования: система адаптации в организации, на примере ООО «Алькор и КО».
Объект исследования: ООО «Алькор и КО»магазин «Л’Этуаль».
Гипотеза исследования: усовершенствование системы адаптации персонала в организации оказывает прямое воздействие на успех и развитие компании.
Исследование проводилось на базе магазина «Л’Этуаль» г. Буденновска с 03.10.2016 по 30.10.2016 г.
Поставленные цели и задачи решались при помощи следующих методов исследования и подходов к данной проблеме:
• метод сравнительного анализа литературы и периодической литературы;
• изучение учебно-методических пособий;
• изучение документации, относящейся к производственным организациям.
Материалы проведенной исследовательской работы могут быть применены для работы вновь созданных производственных предприятий в целях повышения качества труда. Также это исследование может послужить материалом для изучения в преподавательской деятельности, а также и как методическое пособие.
Дипломная работа имеет следующее содержание.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение термина адаптация, рассматриваются виды и формы адаптации, методы и этапы адаптации, а также психологические проблемы, которые при этом возникают.
Во второй главе проводится анализ проблемы адаптации персонала на примере ООО «Алькор и КО».
В третьей главе раскрываются пути совершенствования системы адаптации персонала магазина «Л’Этуаль», даются рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «Алькор и КО».
Адаптация персонала - это процесс ознакомления новичка с деятельностью компании и с самой компанией, а также изменение его поведения в зависимости от требований среды. Практически все крупные организации уделяют очень пристальное внимание данному важному процессу, потому что от этого по большей части зависит будущее организации.
Адаптационный процесс персонала нацелен на облегчение вхождения новых работников в жизнь компании. Как показывают исследования, примерно 90 % работников, которые по своему желанию ушли с работы на протяжении первого года, приняли такое решение уже с первого дня своего пребывания в новой компании. Обычной является такая ситуация, когда новый сотрудник сталкивается с громадным количеством трудностей, при этом основные из них порождены отсутствием достаточной информации о порядке работы, а также о месте расположения отдельных подразделений компании. Большую роль также играет и роль человеческого фактора. В связи с чем, процесс по введению новичка в компанию может содействовать ликвидации большинства проблем, которые возникают в начале работы. Кроме этого, как показывает практика, способы вхождения новых сотрудников в жизнь компании имеют все шансы существенно активизировать также и творческий потенциал уже работающих работников, равно как и поддержать корпоративную культуру компании. Этот процесс оказывается полезным также и для нового менеджера, он получает таким образом большое количество важных сведений о том, каким образом в его подразделении организован процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.
Причем нельзя быть до конца уверенным в том, что даже после преодоления всех этапов собеседования, сотрудник также сможет успешно себя проявить и в реальной работе. Встречаются ситуации, при которых кандидат на вакансию, который вполне благополучно прошел все стадии отбора, показал при тестировании и на собеседовании весьма высокий уровень профессиональных знаний, навыков и умений и подходят по собственным психологическим характеристикам требованиям этого рабочего места, спустя непродолжительное время увольняется из предприятия.
Значительную проблему в процессе подбора представляет проблема прохождения новым сотрудником установленного для него испытательного срока, а также его успешная адаптация в новом коллективе и на новом рабочем месте, и только после всего этого можно сделать выводы о том, успешен или неуспешен был подбор.
Потому и является актуальным понятие сущности адаптации, описание ее в качестве системы, установление направлений, этапов, исследование показателей оценки состояния работы по адаптации, видов адаптации, проблем психологической адаптации, разработка программ по улучшению психологической адаптации.
Заинтересованность этой проблемой видна и по количеству источников литературы, статей, посвященных не только теоретическому раскрытию проблемы психологической адаптации сотрудников, но и по реализации описанных в них практических методов и процедур.
Теоретические, методологические и практические вопросы представлены в работах Бухалкова М.И., Илларионова М.Г., Глухова В.В., Акофф Р.Л., Поршневой А.Г., Магура М.И., Саламотиной Н.А., Румянцевой З.П., Карташовой Л.В., Одегова Ю.Г., Музыченко В.В., Волониной В.А., Лобанова А.А и Иванцевич Д. М. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее воздействие на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Волина В.А.,Гордиенко Ю.Ф., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Одегов Ю.Г., Титоренко Г.А. и других авторов.
Цель работы: проанализировать психологические проблемы адаптации персонала в организации на примере ООО «Алькор и КО» и разработать рекомендации по недопущению их появления.
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
• на основе анализа литературы провести обзор понятия и механизмов адаптации;
• изучить современные методы и этапы адаптации;
• провести анализ психологических проблем, которые появляются при адаптации персонала;
• провести анализ технико-экономических и трудовых показателей ООО «Алькор и КО»;
• провести исследование системы адаптации персонала ООО «Алькор и КО» магазина «Л’Этуаль»;
• проанализировать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Алькор и КО», магазине «Л’Этуаль».
Предмет исследования: система адаптации в организации, на примере ООО «Алькор и КО».
Объект исследования: ООО «Алькор и КО»магазин «Л’Этуаль».
Гипотеза исследования: усовершенствование системы адаптации персонала в организации оказывает прямое воздействие на успех и развитие компании.
Исследование проводилось на базе магазина «Л’Этуаль» г. Буденновска с 03.10.2016 по 30.10.2016 г.
Поставленные цели и задачи решались при помощи следующих методов исследования и подходов к данной проблеме:
• метод сравнительного анализа литературы и периодической литературы;
• изучение учебно-методических пособий;
• изучение документации, относящейся к производственным организациям.
Материалы проведенной исследовательской работы могут быть применены для работы вновь созданных производственных предприятий в целях повышения качества труда. Также это исследование может послужить материалом для изучения в преподавательской деятельности, а также и как методическое пособие.
Дипломная работа имеет следующее содержание.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение термина адаптация, рассматриваются виды и формы адаптации, методы и этапы адаптации, а также психологические проблемы, которые при этом возникают.
Во второй главе проводится анализ проблемы адаптации персонала на примере ООО «Алькор и КО».
В третьей главе раскрываются пути совершенствования системы адаптации персонала магазина «Л’Этуаль», даются рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «Алькор и КО».
В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления индивида к новым условиям жизнедеятельности. Такое приспособление может осуществляться с помощью активной адаптации, воздействия индивида на среду, а также с помощью пассивной адаптации, то есть изменения собственного поведения. В трудовой жизни сотрудника встречается первичная адаптация, в процессе которой индивид впервые в своей жизни включается в процесс постоянной трудовой деятельности, и вторичная адаптация, которая происходит при последующих сменах работы.
Имеется несколько следующих видов адаптации: производственная и социальная, социально-психологическая и профессиональная, психофизическая и психофизиологическая, культурно-бытовая и общественно-организационная. Все указанные виды адаптаций взаимодействуют между собой и в своей совокупности оказывают большое влияние на адаптацию сотрудника на новой работе, в новом коллективе.
В производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую стороны, у каждой из которых имеется свой собственный объект и свои показатели эффективности.
Следствие процесса адаптации - это адаптированность молодого специалиста к условиям профессиональной деятельности либо профессиональная дезадаптация. Под адаптированностью понимают уровень фактического приспособления молодого сотрудника к условиям жизнедеятельности, другими словами, степень его удовлетворенности либо неудовлетворенности самим собой.
К числу более значимых аспектов, не дающих молодым специалистам успешно и быстро адаптироваться к работе, относят следующие:
• недостаток практики в процессе обучения;
• невнимательное отношение со стороны руководства;
• нехватка общей информации о задачах и целях компании;
• слабый уровень подготовки в учебных заведениях к реальным условиям работы.
Психологические проблемы при адаптации персонала могут быть различными. Все зависит от самого сотрудника и его отношения к работе. Управление процессом адаптации - это активное воздействие на те факторы, которые предопределяют ее ход и сроки, уменьшение неблагоприятных последствий и т.д. Познание этих факторов позволяет наиболее эффективно управлять адаптацией, и как следствие предупреждать или уменьшать психологические проблемы.
Разработка мер, предупреждающих психологические проблемы и положительно влияющих на адаптацию, заключается в составлении программы адаптации персонала в организации.
Адаптационная программа новых кадров предназначается для того, чтобы ввести единую форму данной процедуры во всех структурных подразделениях организации и нацелена на то, чтобы обеспечить более быстрое вхождение в должность, снизить дискомфорт и количество возможных ошибок, которые связаны с началом трудовой деятельности в организации, сформировать позитивный образ организации, а также на то, чтобы оценить уровень квалификации и потенциал нового работника при прохождении им испытательного срока.
Традиционно в адаптационной программе выделяют три основных направления: введение в организацию; введение в подразделение; введение в должность.
Теплый прием, тщательно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника помогают ему быстро выйти на требуемый уровень профессиональных показателей, позволяют направить его работу с полной отдачей сил на благо компании.
Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе - это прямое продолжение процесса отбора. По этой причине ООО «Алькор и КО» заинтересовано в том, чтобы новые сотрудники не уволились спустя несколько месяцев. Вместе с тем, статистика показывает, что самый высокий процент сотрудников покидает компанию именно во время первых трех месяцев. Основными причинами ухода являются несовпадение действительности с ожиданиями, а также сложность интеграции в новую компанию. Оказать помощь сотруднику успешно влиться в новую компанию является важнейшей задачей ее руководителя, а также работников службы персонала.
Очень часто «новичок» приходит в компанию, в то время, как не подготовлено его рабочее место, и никто этим не занимается, новички должны «выплыть» сами. Но в связи с тем, что, как правило, первое впечатление оставляет глубокий след, эта процедура может оказать долгое негативное влияние на мотивацию сотрудника и на его отношение к работе. Такой «опыт» зачастую может объяснить высокую текучесть кадров во время первых недель или месяцев работы, а также те причины, по которым у нового сотрудника может появиться чувство отчуждения и он, в результате этого, займет негативную позицию по отношению к компании с самого первого дня работы в ней. В том случае, когда новые работники предоставлены самим себе, то у организации нет возможности повлиять на то, что они узнают случайно, в результате чего упустит возможность сформировать у них преданность традициям компании и позитивное отношение к работе.
Процедуры адаптации направлены на облегчение вхождения новых работников в организацию. ООО «Алькор и КО» эффективно используются программы адаптации нового работника, при которой новый сотрудник происходит безболезненно «входит» в сложившейся коллектив, к примеру, Welcome-тренинг, социально-психологический тренинг, который направлен на то, чтобы оптимизировать процесс адаптации молодых работников.
Для ООО «Алькор и КО» важно, чтобы адаптационная процедура на новом месте прошла эффективно и как можно менее безболезненно для новых сотрудников, потому что для организации программы адаптации - это не только имиджевые стратегии, но также и экономические программы. Для компании намного выгоднее провести программу адаптации новичков, чем испытать текучесть кадров и потратить большую сумму денег на то, чтобы найти, оценить и обучить новых сотрудников. Тем более реализация программы адаптации способствует эффективному развитию адаптационных возможностей молодых сотрудников, что было доказано в исследовательской работе на примере сотрудников магазина «Л’Этуаль». При проведении исследования в нем работало 123 сотрудника. Также было взято 5 новых сотрудников, с которыми была проведена адаптационная работа. Исследование было проведено в четыре этапа, по результатам исследования составили индивидуальную программу адаптации для каждого из сотрудников, с учетом его психологических и профессиональных особенностей, программа рассчитана на 2 месяца. За всеми молодыми сотрудниками были закреплены наставники, которые помогут им максимально комфортно влиться в коллектив, преодолев профессиональные и психологические барьеры.
В ходе исследования выяснился тот факт, что в данный момент в организации недостаточно документов, регламентирующих процесс адаптации, а та адаптационная работа, которая проводится с новыми работниками не является системной и носит формальный характер. Поэтому руководству организации необходимо разработать документы, необходимые для эффективного управления адаптацией, а если говорить более конкретно, то: «Положение об адаптации персонала» и «Должностную инструкцию менеджера по персоналу». Разработана подробная технология адаптационного процесса, в которой обозначены все этапы адаптации, сотрудники-исполнители, включенные в процесс адаптации. Для всех этапов процесса разработаны и представлены вся нужные документы.
Предложенная технология адаптационного процесса работников позволит усовершенствовать его качество, повысить ее устойчивость и уровень, своевременно установить и снизить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых сотрудников, а также уменьшить затраты времени руководителя и коллег на работу с новыми сотрудниками, что оказывает прямое влияние на успех и процветание предприятия.
Имеется несколько следующих видов адаптации: производственная и социальная, социально-психологическая и профессиональная, психофизическая и психофизиологическая, культурно-бытовая и общественно-организационная. Все указанные виды адаптаций взаимодействуют между собой и в своей совокупности оказывают большое влияние на адаптацию сотрудника на новой работе, в новом коллективе.
В производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую стороны, у каждой из которых имеется свой собственный объект и свои показатели эффективности.
Следствие процесса адаптации - это адаптированность молодого специалиста к условиям профессиональной деятельности либо профессиональная дезадаптация. Под адаптированностью понимают уровень фактического приспособления молодого сотрудника к условиям жизнедеятельности, другими словами, степень его удовлетворенности либо неудовлетворенности самим собой.
К числу более значимых аспектов, не дающих молодым специалистам успешно и быстро адаптироваться к работе, относят следующие:
• недостаток практики в процессе обучения;
• невнимательное отношение со стороны руководства;
• нехватка общей информации о задачах и целях компании;
• слабый уровень подготовки в учебных заведениях к реальным условиям работы.
Психологические проблемы при адаптации персонала могут быть различными. Все зависит от самого сотрудника и его отношения к работе. Управление процессом адаптации - это активное воздействие на те факторы, которые предопределяют ее ход и сроки, уменьшение неблагоприятных последствий и т.д. Познание этих факторов позволяет наиболее эффективно управлять адаптацией, и как следствие предупреждать или уменьшать психологические проблемы.
Разработка мер, предупреждающих психологические проблемы и положительно влияющих на адаптацию, заключается в составлении программы адаптации персонала в организации.
Адаптационная программа новых кадров предназначается для того, чтобы ввести единую форму данной процедуры во всех структурных подразделениях организации и нацелена на то, чтобы обеспечить более быстрое вхождение в должность, снизить дискомфорт и количество возможных ошибок, которые связаны с началом трудовой деятельности в организации, сформировать позитивный образ организации, а также на то, чтобы оценить уровень квалификации и потенциал нового работника при прохождении им испытательного срока.
Традиционно в адаптационной программе выделяют три основных направления: введение в организацию; введение в подразделение; введение в должность.
Теплый прием, тщательно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника помогают ему быстро выйти на требуемый уровень профессиональных показателей, позволяют направить его работу с полной отдачей сил на благо компании.
Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе - это прямое продолжение процесса отбора. По этой причине ООО «Алькор и КО» заинтересовано в том, чтобы новые сотрудники не уволились спустя несколько месяцев. Вместе с тем, статистика показывает, что самый высокий процент сотрудников покидает компанию именно во время первых трех месяцев. Основными причинами ухода являются несовпадение действительности с ожиданиями, а также сложность интеграции в новую компанию. Оказать помощь сотруднику успешно влиться в новую компанию является важнейшей задачей ее руководителя, а также работников службы персонала.
Очень часто «новичок» приходит в компанию, в то время, как не подготовлено его рабочее место, и никто этим не занимается, новички должны «выплыть» сами. Но в связи с тем, что, как правило, первое впечатление оставляет глубокий след, эта процедура может оказать долгое негативное влияние на мотивацию сотрудника и на его отношение к работе. Такой «опыт» зачастую может объяснить высокую текучесть кадров во время первых недель или месяцев работы, а также те причины, по которым у нового сотрудника может появиться чувство отчуждения и он, в результате этого, займет негативную позицию по отношению к компании с самого первого дня работы в ней. В том случае, когда новые работники предоставлены самим себе, то у организации нет возможности повлиять на то, что они узнают случайно, в результате чего упустит возможность сформировать у них преданность традициям компании и позитивное отношение к работе.
Процедуры адаптации направлены на облегчение вхождения новых работников в организацию. ООО «Алькор и КО» эффективно используются программы адаптации нового работника, при которой новый сотрудник происходит безболезненно «входит» в сложившейся коллектив, к примеру, Welcome-тренинг, социально-психологический тренинг, который направлен на то, чтобы оптимизировать процесс адаптации молодых работников.
Для ООО «Алькор и КО» важно, чтобы адаптационная процедура на новом месте прошла эффективно и как можно менее безболезненно для новых сотрудников, потому что для организации программы адаптации - это не только имиджевые стратегии, но также и экономические программы. Для компании намного выгоднее провести программу адаптации новичков, чем испытать текучесть кадров и потратить большую сумму денег на то, чтобы найти, оценить и обучить новых сотрудников. Тем более реализация программы адаптации способствует эффективному развитию адаптационных возможностей молодых сотрудников, что было доказано в исследовательской работе на примере сотрудников магазина «Л’Этуаль». При проведении исследования в нем работало 123 сотрудника. Также было взято 5 новых сотрудников, с которыми была проведена адаптационная работа. Исследование было проведено в четыре этапа, по результатам исследования составили индивидуальную программу адаптации для каждого из сотрудников, с учетом его психологических и профессиональных особенностей, программа рассчитана на 2 месяца. За всеми молодыми сотрудниками были закреплены наставники, которые помогут им максимально комфортно влиться в коллектив, преодолев профессиональные и психологические барьеры.
В ходе исследования выяснился тот факт, что в данный момент в организации недостаточно документов, регламентирующих процесс адаптации, а та адаптационная работа, которая проводится с новыми работниками не является системной и носит формальный характер. Поэтому руководству организации необходимо разработать документы, необходимые для эффективного управления адаптацией, а если говорить более конкретно, то: «Положение об адаптации персонала» и «Должностную инструкцию менеджера по персоналу». Разработана подробная технология адаптационного процесса, в которой обозначены все этапы адаптации, сотрудники-исполнители, включенные в процесс адаптации. Для всех этапов процесса разработаны и представлены вся нужные документы.
Предложенная технология адаптационного процесса работников позволит усовершенствовать его качество, повысить ее устойчивость и уровень, своевременно установить и снизить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых сотрудников, а также уменьшить затраты времени руководителя и коллег на работу с новыми сотрудниками, что оказывает прямое влияние на успех и процветание предприятия.
