Введение в должность специалиста в системе государственной службы
|
Работа сделана на примере Министерства промышленности и науки Свердловской области.
Сделан анализ данных о персонале за 2020-2022 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 7
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в органах государственной власти. 7
1.2 Введение в должность молодых специалистов: направления адаптации, содержание поддержки и участники процесса 14
1.3 Введение в должность государственных служащих: лучшие практики в России и зарубежных странах 20
ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ на примере Министерства промышленности и науки 25
Свердловской области 25
2.1 Характеристика кадрового состава министерства промышленности и науки Свердловской области 25
2.2 Анализ работы кадров в министерства промышленности и науки Свердловской области 29
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВА ПРОМЫШЛЕННОСТИ И НАУКИ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 40
3.1 Проблемы кадровой политики в органах государственной власти. 40
3.2 Рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в Министерства промышленности и науки Свердловской области 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60
Сделан анализ данных о персонале за 2020-2022 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 7
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в органах государственной власти. 7
1.2 Введение в должность молодых специалистов: направления адаптации, содержание поддержки и участники процесса 14
1.3 Введение в должность государственных служащих: лучшие практики в России и зарубежных странах 20
ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ на примере Министерства промышленности и науки 25
Свердловской области 25
2.1 Характеристика кадрового состава министерства промышленности и науки Свердловской области 25
2.2 Анализ работы кадров в министерства промышленности и науки Свердловской области 29
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВА ПРОМЫШЛЕННОСТИ И НАУКИ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 40
3.1 Проблемы кадровой политики в органах государственной власти. 40
3.2 Рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в Министерства промышленности и науки Свердловской области 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60
Актуальность темы дипломной работы. Формирование кадрового состава гражданской службы, ввиду особой социально-правовой значимости данной деятельности, что закреплено в действующее законодательство о государственной гражданской службе в Российской Федерации, основывается на определенных принципах, среди которых выделяется квалификация потенциальных кадров, компетентность и совокупность деловых качеств и заслуг, а также ориентации на постоянное развитие государственного служащего .
Важно отметить, что подобного рода стандарты предполагают особый приоритет кадровой работы в рамках государственной гражданской службы по подбору кадров. Вся процедура проведения конкурса и последующей оценки результативности служащих должна приводить к результату оптимизации работы государственного органа, и, как следствие, повышения эффективности публичного управления в целом. Из чего следует, что подобная профессия предполагает, что специалист должен понимать, что его работа связанна с ответственностью перед государством и обществом, и что он должен действовать в рамках законодательства и профессиональной этики. Государственная служба- это особый вид трудовой деятельности с высокой общественной значимостью.
Статус государственного служащего предполагает необходимость не только специальных теоретических знаний, практических навыков и умений, но и соблюдение этических норм и принципов работы с информацией. Все это является результатом всесторонней подготовки, получаемой в рамках образовательных программ, а также полученного опыта работы государственного управления.
Колоссальное значение имеет развитие системы управления в аспекте внедрения специалиста системы государственной службы. Ведь именно кадры формируют деятельность органов власти и позволяют в достаточной мере реализовать возложенные полномочия в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
В нашей стране, к сожалению, кадровые службы не осознают важность мероприятий по введению в должность работников. И поэтому новым специалистам предоставляют право выплывать самим, что может в результате нести отрицательное воздействие на отношение человека к работе и на его мотивацию. Внедрение системы введение в должность в государственных структурах представляет собой достаточно трудную задачу: уменьшение текучести кадров; вхождение нового человека в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и становлением в нем; увеличение роста рабочих показателей, уровень роста этих достижений, приемлемых для организации – работодателя; также новые работники испытывают тревожность и неуверенность. На самом деле это нормальная реакция перед новым и неизвестным. Данная система должна решить такие проблемы как: экономия времени обычного работника и его непосредственного начальника, повышение уровня удовлетворенности работой у нового сотрудника, позитивного отношения к работе. В связи с этим является актуальным дать определение сущности введения в должность специалиста, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ.
Степень разработанность темы. Проблема введение специалиста в должность в органах государственной власти и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривали в своих трудах следующие авторы: Иванова Н.Л., Климова А.В., Слепцова Е.В., Сапрунова Д.С, Куликова Е.В., Древс К.О. и др.
Объект исследования - введение в должность специалиста в системе государственной службы
Предмет исследования- организация процесса введения в должность специалиста в системе государственной службы.
Цель исследования- исследование специфики и совершенствование введения в должность специалиста в системе государственной службы в Министерстве промышленности и науки Свердловской области.
Задачи исследования.
1. Определение введения в должность нового сотрудника, в частности, направлений адаптации, содержания поддержки и участников процесса;
2. Изучение правового регулирования введения в должность государственных служащих в Министерстве промышленности и науки Свердловской области;
3. Анализ организации процесса введения в должность государственных служащих в Министерстве промышленности и науки Свердловской области;
4. Исследование введения в должность государственных служащих с точки зрения отечественной и зарубежной практики;
5. Установление направлений совершенствования адаптации государственных служащих.
Методы исследования. Методологической основой исследования являются общенаучные методы познания (анализ, синтез, дедукция и др.) и специальные методы научного исследования (исторический, формально-юридический, сравнительно-правовой).
В процессе написания ВКР использованы следующие методы исследования:
В рамках изучения поставленного вопроса, теоретическую основу данной научно-правовой работы составили труды следующих авторов: Ю. И. Мигачев, Л. Л. Попов, С. В. Тихомиров с учебным пособием под названием: “Административное право”, а также Н. Д. Эриашвили, С. Н. Бочаров, А. В. Зубач, Я. Кикотя, Н.В. Румянцева, П.И. Кононова – «Административное право России», а также научные статьи, например, Куликова Е.В., Древс К.О. с исследованием под названием: «Особенности адаптации государственных гражданских служащих», Слепцова Е. В., Сапрунова Д. С. – «Особенности адаптации персонала в системе государственной службы», и так далее.
Нормативно-правовую базу исследования составляют Конституция РФ, Федеральный закон от 06.10.1999 N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ, а также и иные акты.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы познания (анализ, синтез, дедукция и др.) и специальные методы научного исследования (исторический, формально-юридический, сравнительно-правовой).
Практическая значимость результатов исследования. Выявление проблем в системе введения в должность специалиста в Министерстве промышленности и науки Свердловской области.
Структура работы. Представленная работа состоит из введения, трех глав с тремя параграфами в первой и второй главе, в третьей главе с двумя параграфами, а также заключения и списка литературы, включающей в себя
В первой главе «Теоретические основы введения в должность государственных служащих» достигается задача изучения определения введения в должность нового сотрудника, в частности, направлений адаптации, содержания поддержки и участников процесса.
Во второй главе «Системы введения в должность государственных служащих на примере Министерства промышленности и науки Свердловской области» области рассматриваются анализ организации процесса введения в должность государственных служащих в Министерстве промышленности и науки Свердловской области.
Работа изложена на страницах машинописного текста, библиография включает 28 наименований.
Важно отметить, что подобного рода стандарты предполагают особый приоритет кадровой работы в рамках государственной гражданской службы по подбору кадров. Вся процедура проведения конкурса и последующей оценки результативности служащих должна приводить к результату оптимизации работы государственного органа, и, как следствие, повышения эффективности публичного управления в целом. Из чего следует, что подобная профессия предполагает, что специалист должен понимать, что его работа связанна с ответственностью перед государством и обществом, и что он должен действовать в рамках законодательства и профессиональной этики. Государственная служба- это особый вид трудовой деятельности с высокой общественной значимостью.
Статус государственного служащего предполагает необходимость не только специальных теоретических знаний, практических навыков и умений, но и соблюдение этических норм и принципов работы с информацией. Все это является результатом всесторонней подготовки, получаемой в рамках образовательных программ, а также полученного опыта работы государственного управления.
Колоссальное значение имеет развитие системы управления в аспекте внедрения специалиста системы государственной службы. Ведь именно кадры формируют деятельность органов власти и позволяют в достаточной мере реализовать возложенные полномочия в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
В нашей стране, к сожалению, кадровые службы не осознают важность мероприятий по введению в должность работников. И поэтому новым специалистам предоставляют право выплывать самим, что может в результате нести отрицательное воздействие на отношение человека к работе и на его мотивацию. Внедрение системы введение в должность в государственных структурах представляет собой достаточно трудную задачу: уменьшение текучести кадров; вхождение нового человека в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и становлением в нем; увеличение роста рабочих показателей, уровень роста этих достижений, приемлемых для организации – работодателя; также новые работники испытывают тревожность и неуверенность. На самом деле это нормальная реакция перед новым и неизвестным. Данная система должна решить такие проблемы как: экономия времени обычного работника и его непосредственного начальника, повышение уровня удовлетворенности работой у нового сотрудника, позитивного отношения к работе. В связи с этим является актуальным дать определение сущности введения в должность специалиста, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ.
Степень разработанность темы. Проблема введение специалиста в должность в органах государственной власти и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривали в своих трудах следующие авторы: Иванова Н.Л., Климова А.В., Слепцова Е.В., Сапрунова Д.С, Куликова Е.В., Древс К.О. и др.
Объект исследования - введение в должность специалиста в системе государственной службы
Предмет исследования- организация процесса введения в должность специалиста в системе государственной службы.
Цель исследования- исследование специфики и совершенствование введения в должность специалиста в системе государственной службы в Министерстве промышленности и науки Свердловской области.
Задачи исследования.
1. Определение введения в должность нового сотрудника, в частности, направлений адаптации, содержания поддержки и участников процесса;
2. Изучение правового регулирования введения в должность государственных служащих в Министерстве промышленности и науки Свердловской области;
3. Анализ организации процесса введения в должность государственных служащих в Министерстве промышленности и науки Свердловской области;
4. Исследование введения в должность государственных служащих с точки зрения отечественной и зарубежной практики;
5. Установление направлений совершенствования адаптации государственных служащих.
Методы исследования. Методологической основой исследования являются общенаучные методы познания (анализ, синтез, дедукция и др.) и специальные методы научного исследования (исторический, формально-юридический, сравнительно-правовой).
В процессе написания ВКР использованы следующие методы исследования:
В рамках изучения поставленного вопроса, теоретическую основу данной научно-правовой работы составили труды следующих авторов: Ю. И. Мигачев, Л. Л. Попов, С. В. Тихомиров с учебным пособием под названием: “Административное право”, а также Н. Д. Эриашвили, С. Н. Бочаров, А. В. Зубач, Я. Кикотя, Н.В. Румянцева, П.И. Кононова – «Административное право России», а также научные статьи, например, Куликова Е.В., Древс К.О. с исследованием под названием: «Особенности адаптации государственных гражданских служащих», Слепцова Е. В., Сапрунова Д. С. – «Особенности адаптации персонала в системе государственной службы», и так далее.
Нормативно-правовую базу исследования составляют Конституция РФ, Федеральный закон от 06.10.1999 N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ, а также и иные акты.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы познания (анализ, синтез, дедукция и др.) и специальные методы научного исследования (исторический, формально-юридический, сравнительно-правовой).
Практическая значимость результатов исследования. Выявление проблем в системе введения в должность специалиста в Министерстве промышленности и науки Свердловской области.
Структура работы. Представленная работа состоит из введения, трех глав с тремя параграфами в первой и второй главе, в третьей главе с двумя параграфами, а также заключения и списка литературы, включающей в себя
В первой главе «Теоретические основы введения в должность государственных служащих» достигается задача изучения определения введения в должность нового сотрудника, в частности, направлений адаптации, содержания поддержки и участников процесса.
Во второй главе «Системы введения в должность государственных служащих на примере Министерства промышленности и науки Свердловской области» области рассматриваются анализ организации процесса введения в должность государственных служащих в Министерстве промышленности и науки Свердловской области.
Работа изложена на страницах машинописного текста, библиография включает 28 наименований.
В рамках данного исследования на тему: «Введение в должность специалиста в системе государственной службы (на примере Министерства промышленности и науки Свердловской области)», представленного такой целью как исследование специфики введения в должность специалиста в системе государственной службы в Российской Федерации, где поставленные сообразно цели задачи позволили сделать в ходе исследования следующие выводы:
Во-первых, государственная гражданская служба в Российской Федерации является особой формой трудовой деятельности, предполагает под собой вид государственной, основанной на профессиональной деятельности граждан на соответствующих должностях государственных органов Российской Федерации в рамках соответствующей компетенции и на основании установленного законом перечня.
Подобная служба является формой обеспечения деятельности публичных институтов и требует от граждан, занимающих такие должности, соблюдение ряда ограничений и запретов, связанных со спецификой подобной деятельности и воздействия на общественные отношения граждан с целью формирования правомерного поведения различных субъектов.
Во-вторых, введение в должность специалиста в целом предполагает под собой процесс приспособления работников к сущности и условиям трудовой деятельности и той социальной среде, которая сформирована на рабочем месте, а также развития деловых и личных качеств работников относимо выполняемой компетенции. Значение адаптации составляет успех деятельности любой организации, так как обеспечивает выполнение кадрами той функции, что возложена на соответствующий субъект государственного управления.
Управление трудовой адаптацией персонала предполагает под собой процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации, данная процедура специализируется в зависимости от сферы и предмета деятельности той или иной организации.
В-третьих, отдельные элементы внедрения в должность государственной и муниципальной службы иностранных государств представляют собой положительный опыт при условии их внедрения в кадровую политику гражданской службы России, которые, безусловно, обеспечили бы ее эффективность. Примером такого является внедрение оценочного собеседования накануне аттестации позволит снять напряжение и стресс у гражданских служащих, что положительно отразится на выполнении ими служебных обязанностей.
В-четвертых, совершенствование процедур внедрения в должность специалиста в системе государственной службы насчитывает множество направлений и мероприятий, сопряженных как с оптимизацией контакта непосредственного руководителя и нового подчиненного, так и созданием инструкций на материальном носителе, проведение различного рода тренинга как устного инструктажа, и так далее.
Целью кадровой работы органов государственной власти является обеспечение равновесия между экономической и социальной эффективностью использования кадров, создание условий для эффективного применения и развития кадрового потенциала, удовлетворения социальных и экономических интересов сотрудников.
Кадровая работа направлена на консолидацию единой корпоративной культуры, эффективную мотивацию и профессиональное развитие сотрудников.
Благодаря проведенному анализу организации кадровых процессов органов государственной власти были зафиксированы основные принципы и аспекты осуществления кадровой работы, обозначены имеющие место проблемы кадрового обеспечения в данной области, определены функции, обязанности и задачи специалистов кадровой работы, а также проанализирована нормативная база, регламентирующая кадровые процессы в органах государственной власти.
В ходе тщательного анализа кадровых процессов организации местными органами власти были обозначены основные принципы и аспекты осуществления кадровой работы, вопросы размещения персонала и определены в данной сфере характеристики, обязанности и функции специалистов по анализу работы персонала с нормативно-правовой базой.
Кадровая работа, органов государственной власти имеет определенную структуру, в основе которой лежат два основных аспекта:
− функциональный – определение кадровой стратегии, планирование кадровых потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
− организационный – в организационной сфере кадровая работа охватывает всех работников и подразделений, несущих ответственность за работу с кадрами.
Целью кадровой работы органов государственной власти является обеспечение равновесия между экономической и социальной эффективностью использования кадров, создание условий для эффективного применения и развития кадрового потенциала, удовлетворения социальных и экономических интересов кадров.
Таким образом, кадровая работа направлена на консолидацию единой корпоративной культуры, эффективную мотивацию и профессиональное развитие сотрудников.
По второй главе установлено, что Министерство промышленности и науки Свердловской области является исполнительно-распорядительным органом государственного образования, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность, руководствуясь Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом Свердловской области, законами Свердловской области, указами и распоряжениями Губернатора Свердловской области, постановлениями и распоряжениями Правительства Свердловской области, Уставом Свердловской области, решениями Думы Свердловской области, постановлениями и распоряжениями Министерства промышленности и науки Свердловской области, а также настоящим Положением.
Главным направлением реализации кадровой политики в Министерства промышленности и науки Свердловской области в 2022 году было повышение эффективности и результативности государственной гражданской службы.
Для достижения данной цели деятельность управления государственной гражданской службы и кадровой работы Министерства промышленности и науки Свердловской области в 2022 году была направлена на:
− повышение профессионального уровня государственных служащих и привлечение квалифицированных специалистов;
− своевременное выявление и предупреждение заболеваемости среди работников органов государственной власти;
− обеспечение бесперебойной работы программно-технических комплексов и компьютерной инфраструктуры администрации города и ее структурных подразделений;
− обеспечение информационной безопасности сертифицированными средствами защиты информации на базе преимущественно отечественных программно-технических комплексов;
− внедрение цифровых технологий и платформенных решений в сферах государственного управления и оказания государственных и муниципальных услуг.
Кадровая политика управления государственной службы и кадровой работы Министерства промышленности и науки Свердловской области в 2022 году была направлена на повышение эффективности и результативности государственной службы, снижение текучести кадров, повышение престижа государственной службы, формированию и развитие корпоративной культуры.
С учетом современных потребностей и динамичности развития государственного управления проводились как традиционные формы обучения кадров (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации), так и развитие института наставничества в Министерства промышленности и науки Свердловской области.
Таким образом, применение кадровых технологий, как замещение вакантных должностей на государственной службе по результатам конкурсного отбора и из кадрового резерва, ротация кадров, позволили существенно обновить кадровый состав государственных служащих.
Деятельность управления государственной службы и кадровой работы Министерства промышленности и науки Свердловской области направлена на реализацию государственной политики в сфере государственной службы и создание правовых и организационных условий, обеспечивающих комплексное формирование и развитие устойчивой кадровой политики в Министерства промышленности и науки Свердловской области.
Кадровая работа осуществляется кадровыми службами структурных подразделений администрации города, обладающих правами юридического лица и управлением государственной службы и кадровой работы в отношении главы города, должностных лиц администрации.
Работа персонала в государственной службе, представленная как механизм осуществления кадровой политики, направленный на обеспечение благоприятной организационной и кадровой среды, в которой эффективно используется кадровый потенциал, улучшаются личные и профессиональные качества государственных служащих.
В третьей главе Министерства промышленности и науки Свердловской области было предложено создать программу «Молодежная смена».
Целью данной программы является развитие профессиональных навыков и подготовка для государственных службы молодого поколения специалистов, а также знакомство с деятельностью и работой Министерства промышленности и науки Свердловской области.
Уникальность программы - каждый стажер в течение года работает по своей профессиональной специализации. Каждый квартал стажер пишет отчет о работе и получает отзыв руководителя с предложением о трудоустройстве.
После внедрения этой кампании, следует, что количество заинтересованных работой граждан вырастет.
Также предполагается, что мотивация будет на должном уровне. Как психологическая, моральная, так и финансовая.
Моральная мотивация влияет на потребность в уважении со стороны команды и руководства. Наиболее эффективным инструментом является признание заслуг, за которые можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, награды и дипломы.
Психологическая мотивация. Она основана на потребности каждого человека в общении. Прежде всего, необходимо мотивировать нематериально психологической мотивацией. Работа по созданию благоприятной среды в команде основана на интересах всех сотрудников.
Организационная мотивация - проявляется в заботе о сотруднике, организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе.
Данная мотивационная программа обычно реализуется путем покупки новой техники для рабочих мест сотрудников, открытия столовой, создания тренажерных залов и комнат отдыха.
− оптимизация штатной численности государственных служащих;
повышение престижа государственной службы;
− привлечение на государственную службу квалифицированных молодых специалистов;
− укрепление кадрового потенциала органа государственной власти.
Таковы некоторые возможные пути совершенствования кадровой политики Министерства промышленности и науки Свердловской области и повышения ее роли в обеспечении ее устойчивости.
Во-первых, государственная гражданская служба в Российской Федерации является особой формой трудовой деятельности, предполагает под собой вид государственной, основанной на профессиональной деятельности граждан на соответствующих должностях государственных органов Российской Федерации в рамках соответствующей компетенции и на основании установленного законом перечня.
Подобная служба является формой обеспечения деятельности публичных институтов и требует от граждан, занимающих такие должности, соблюдение ряда ограничений и запретов, связанных со спецификой подобной деятельности и воздействия на общественные отношения граждан с целью формирования правомерного поведения различных субъектов.
Во-вторых, введение в должность специалиста в целом предполагает под собой процесс приспособления работников к сущности и условиям трудовой деятельности и той социальной среде, которая сформирована на рабочем месте, а также развития деловых и личных качеств работников относимо выполняемой компетенции. Значение адаптации составляет успех деятельности любой организации, так как обеспечивает выполнение кадрами той функции, что возложена на соответствующий субъект государственного управления.
Управление трудовой адаптацией персонала предполагает под собой процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации, данная процедура специализируется в зависимости от сферы и предмета деятельности той или иной организации.
В-третьих, отдельные элементы внедрения в должность государственной и муниципальной службы иностранных государств представляют собой положительный опыт при условии их внедрения в кадровую политику гражданской службы России, которые, безусловно, обеспечили бы ее эффективность. Примером такого является внедрение оценочного собеседования накануне аттестации позволит снять напряжение и стресс у гражданских служащих, что положительно отразится на выполнении ими служебных обязанностей.
В-четвертых, совершенствование процедур внедрения в должность специалиста в системе государственной службы насчитывает множество направлений и мероприятий, сопряженных как с оптимизацией контакта непосредственного руководителя и нового подчиненного, так и созданием инструкций на материальном носителе, проведение различного рода тренинга как устного инструктажа, и так далее.
Целью кадровой работы органов государственной власти является обеспечение равновесия между экономической и социальной эффективностью использования кадров, создание условий для эффективного применения и развития кадрового потенциала, удовлетворения социальных и экономических интересов сотрудников.
Кадровая работа направлена на консолидацию единой корпоративной культуры, эффективную мотивацию и профессиональное развитие сотрудников.
Благодаря проведенному анализу организации кадровых процессов органов государственной власти были зафиксированы основные принципы и аспекты осуществления кадровой работы, обозначены имеющие место проблемы кадрового обеспечения в данной области, определены функции, обязанности и задачи специалистов кадровой работы, а также проанализирована нормативная база, регламентирующая кадровые процессы в органах государственной власти.
В ходе тщательного анализа кадровых процессов организации местными органами власти были обозначены основные принципы и аспекты осуществления кадровой работы, вопросы размещения персонала и определены в данной сфере характеристики, обязанности и функции специалистов по анализу работы персонала с нормативно-правовой базой.
Кадровая работа, органов государственной власти имеет определенную структуру, в основе которой лежат два основных аспекта:
− функциональный – определение кадровой стратегии, планирование кадровых потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
− организационный – в организационной сфере кадровая работа охватывает всех работников и подразделений, несущих ответственность за работу с кадрами.
Целью кадровой работы органов государственной власти является обеспечение равновесия между экономической и социальной эффективностью использования кадров, создание условий для эффективного применения и развития кадрового потенциала, удовлетворения социальных и экономических интересов кадров.
Таким образом, кадровая работа направлена на консолидацию единой корпоративной культуры, эффективную мотивацию и профессиональное развитие сотрудников.
По второй главе установлено, что Министерство промышленности и науки Свердловской области является исполнительно-распорядительным органом государственного образования, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность, руководствуясь Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом Свердловской области, законами Свердловской области, указами и распоряжениями Губернатора Свердловской области, постановлениями и распоряжениями Правительства Свердловской области, Уставом Свердловской области, решениями Думы Свердловской области, постановлениями и распоряжениями Министерства промышленности и науки Свердловской области, а также настоящим Положением.
Главным направлением реализации кадровой политики в Министерства промышленности и науки Свердловской области в 2022 году было повышение эффективности и результативности государственной гражданской службы.
Для достижения данной цели деятельность управления государственной гражданской службы и кадровой работы Министерства промышленности и науки Свердловской области в 2022 году была направлена на:
− повышение профессионального уровня государственных служащих и привлечение квалифицированных специалистов;
− своевременное выявление и предупреждение заболеваемости среди работников органов государственной власти;
− обеспечение бесперебойной работы программно-технических комплексов и компьютерной инфраструктуры администрации города и ее структурных подразделений;
− обеспечение информационной безопасности сертифицированными средствами защиты информации на базе преимущественно отечественных программно-технических комплексов;
− внедрение цифровых технологий и платформенных решений в сферах государственного управления и оказания государственных и муниципальных услуг.
Кадровая политика управления государственной службы и кадровой работы Министерства промышленности и науки Свердловской области в 2022 году была направлена на повышение эффективности и результативности государственной службы, снижение текучести кадров, повышение престижа государственной службы, формированию и развитие корпоративной культуры.
С учетом современных потребностей и динамичности развития государственного управления проводились как традиционные формы обучения кадров (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации), так и развитие института наставничества в Министерства промышленности и науки Свердловской области.
Таким образом, применение кадровых технологий, как замещение вакантных должностей на государственной службе по результатам конкурсного отбора и из кадрового резерва, ротация кадров, позволили существенно обновить кадровый состав государственных служащих.
Деятельность управления государственной службы и кадровой работы Министерства промышленности и науки Свердловской области направлена на реализацию государственной политики в сфере государственной службы и создание правовых и организационных условий, обеспечивающих комплексное формирование и развитие устойчивой кадровой политики в Министерства промышленности и науки Свердловской области.
Кадровая работа осуществляется кадровыми службами структурных подразделений администрации города, обладающих правами юридического лица и управлением государственной службы и кадровой работы в отношении главы города, должностных лиц администрации.
Работа персонала в государственной службе, представленная как механизм осуществления кадровой политики, направленный на обеспечение благоприятной организационной и кадровой среды, в которой эффективно используется кадровый потенциал, улучшаются личные и профессиональные качества государственных служащих.
В третьей главе Министерства промышленности и науки Свердловской области было предложено создать программу «Молодежная смена».
Целью данной программы является развитие профессиональных навыков и подготовка для государственных службы молодого поколения специалистов, а также знакомство с деятельностью и работой Министерства промышленности и науки Свердловской области.
Уникальность программы - каждый стажер в течение года работает по своей профессиональной специализации. Каждый квартал стажер пишет отчет о работе и получает отзыв руководителя с предложением о трудоустройстве.
После внедрения этой кампании, следует, что количество заинтересованных работой граждан вырастет.
Также предполагается, что мотивация будет на должном уровне. Как психологическая, моральная, так и финансовая.
Моральная мотивация влияет на потребность в уважении со стороны команды и руководства. Наиболее эффективным инструментом является признание заслуг, за которые можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, награды и дипломы.
Психологическая мотивация. Она основана на потребности каждого человека в общении. Прежде всего, необходимо мотивировать нематериально психологической мотивацией. Работа по созданию благоприятной среды в команде основана на интересах всех сотрудников.
Организационная мотивация - проявляется в заботе о сотруднике, организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе.
Данная мотивационная программа обычно реализуется путем покупки новой техники для рабочих мест сотрудников, открытия столовой, создания тренажерных залов и комнат отдыха.
− оптимизация штатной численности государственных служащих;
повышение престижа государственной службы;
− привлечение на государственную службу квалифицированных молодых специалистов;
− укрепление кадрового потенциала органа государственной власти.
Таковы некоторые возможные пути совершенствования кадровой политики Министерства промышленности и науки Свердловской области и повышения ее роли в обеспечении ее устойчивости.
Подобные работы
- Совершенствование государственной антикоррупционной политики в системе государственной службы
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - КОРРУПЦИЯ В СИСТЕМАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ РОССИИ И ГЕРМАНИИ И ЕЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
Дипломные работы, ВКР, уголовно-исполнительное право. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2011 - Кадровая политика в системе государственной службы (на примере 786 территориального отдела эксплуатации и контроля за оказанием услуг Министерства обороны РФ)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4240 р. Год сдачи: 2017 - Кадровая политика в системе государственной службы (на примере 786 территориального отдела эксплуатации и контроля за
оказанием услуг Министерства обороны РФ)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4840 р. Год сдачи: 2017 - Институт государственной службы в Российской Федерации
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2018 - Таможенная служба как вид государственной службы
Курсовые работы, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 400 р. Год сдачи: 2022 - Становление и развитие государственной службы в Китае (1993 - 2012 гг.)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Государственная служба в Российской Федерации
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2017 - Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы: правовое регулирование и практика реализации
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 750 р. Год сдачи: 2023
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (147991)
- Бакалаврская работа (37390)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22007)
- Дипломные работы, ВКР (59901)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10476)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
