Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности.
В общем и целом, характеристика процесса мотивации представляется понятиями: потребность, мотив, цель. Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в объекте, который необходим для его существования. Потребность является источником активности человека, и выступает причиной целенаправленных действий человека.
Мотив — это побуждение человека к действию, которое направлено на результат (цель). Цель — это желаемый объект или его состояние, собственно это то, к чему стремится человек.
Наиболее популярны содержательные теории мотивации которые базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе. Популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Методы мотивирования персонала основываются на методах управления персоналом организации: экономических; организационно - административных и социально-психологических.
Методами мотивации персонала организации являются материальные и нематериальные. Общими критериями оценки эффективности системы мотивации персонала являются:
-период окупаемости затрат па персонал;
-размер прироста доходов;
-минимизация издержек;
-максимизация чистой прибыли.
В процессе оценки экономической эффективности возникает множество трудностей. Поэтому оценку экономической эффективности для удобства, а также для большей достоверности полученных результатов, лучше производить по отдельным направлениям мотивационной политики. Это позволит точно определить затраты на их проведение и оценить их экономический эффект.
ООО «ОЛЬВИЯ» - это панорамный ресторан, открытый 2014 года, расположившийся в центре г. Тула.
На предприятии присутствует линейная организационная структура, во главе которой находится управляющий рестораном, он же является и учредителем. В его подчинении находится менеджер по залу, менеджер по персоналу, бухгалтер и шеф-повар ресторана, которые наделены всеми полномочиями, и они осуществляют единоличное руководство над остальными сотрудниками ресторана. Удобство такой организационной структуры в четком разграничении ответственности между линейными исполнителями, в возможности быстро принять решение и проконтролировать исполнение.
Недостатком можно считать то, что управляющему необходимо на профессиональном уровне знать все процессы, протекающие в ресторане, что ведет к большой нагрузке и ответственности.
В общей численности персонала организации преобладают сотрудники в возрасте до 25 лет. Данные сотрудники относятся преимущественно к категории обслуживающего персонала. Второй по численности являются работники в возрасте 26 - 35 лет. Их удельный вес в общей численности персонала составил 30%. Таким образом, коллектив ООО «ОЛЬВИЯ» является относительно молодым.
В ООО «ОЛЬВИЯ» используются методы как материальной, так и нематериальной мотивации персонала.
Исследуемое предприятие использует меры как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников, однако недостаточно эффективно, так как потребности персонала удовлетворяются лишь в малой степени.
В ООО «ОЛЬВИЯ» для поддержания уровня мотивации применяется теория иерархии потребностей А. Маслоу. Применение данной теории на предприятии осуществляется в недостаточной мере, так как коэффициент текучести за последний год был на достаточно высоком уровне и причиной своих увольнений работники обозначили неудовлетворенность социальной потребности, а именно отсутствие взаимопонимания с руководством и коллегами. Это говорит о том, что в ресторане уделяется слишком мало внимания данной потребности, работникам регулярно приходится работать вместе и контактировать, но помимо общения по разнообразным рабочим моментам им не хватает неформального общения.
Целью предприятия общественного питания считается мотивация своих сотрудников на качественное предоставление ими своих услуг. Для эффективного руководства материальной мотивации сотрудников становится недостаточно, и менеджеру приходится изучать ранее разработанные теории для побуждения к работе своих подчиненных, с последующим применением их в компании.
Для того, чтобы организация была конкурентоспособной и привлекательной для клиентов, необходимо обеспечить соответствующие условия функционирования собственному персоналу. В связи с этим возрастает роль внутреннего маркетинга как инструмента работы с сотрудниками, распознавания его потребностей и их удовлетворения для увеличения эффективности работы.


Купить