ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятие и значение внутрифирменного обучения персонала на предприятии 8
1.2. Формы и методы обучения персонала 13
1.3. Зарубежный опыт внутрифирменного обучения персонала 19
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ» 27
2.1. Общая характеристика ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 27
2.2. Анализ финансово-экономических показателей ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 32
2.3. Анализ состава, структуры и использования персонала ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 38
2.4. Анализ организации внутрифирменного обучения персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 43
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ» 54
3.1. Основные направления улучшения эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации 54
3.2. Разработка мероприятий по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала 66
3.3. Обоснование эффективности предложений по улучшению внутрифирменного обучения и развития персонала 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 82
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятие и значение внутрифирменного обучения персонала на предприятии 8
1.2. Формы и методы обучения персонала 13
1.3. Зарубежный опыт внутрифирменного обучения персонала 19
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ» 27
2.1. Общая характеристика ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 27
2.2. Анализ финансово-экономических показателей ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 32
2.3. Анализ состава, структуры и использования персонала ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 38
2.4. Анализ организации внутрифирменного обучения персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» 43
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ» 54
3.1. Основные направления улучшения эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации 54
3.2. Разработка мероприятий по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала 66
3.3. Обоснование эффективности предложений по улучшению внутрифирменного обучения и развития персонала 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 82
Актуальность выбранной темы обоснована тем, что внутрифирменное обучение персонала является важнейшим условием успешного развития организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда развитие научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности. Деятельность кадровой службы по обучению персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В настоящее время особенно важно повышать эффективность деятельности кадровой службы организации по обучению персонала.
Для обучения персонала лучше использовать несколько методов обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных методов обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.
При выборе того или иного обучения существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике.
Роль человеческого фактора в результатах деятельности организации огромна. Каждый сотрудник обладает определенным набором социально- психологических и профессионально-личностных характеристик, определяющих его способности к труду и влияющих на эффективность его деятельности. Развитие кадрового потенциала предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке, именно поэтому в последнее время возросла роль процессов организации и планирование использования персонала, что объясняет важность и актуальность выбранной темы.
Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. План развития персонала всегда должен присутствовать в том или ином виде, и основная задача руководителей вывести его на новый более высокий уровень.
Объектом исследования является ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия».
Предмет исследования - организации внутрифирменного обучения персонала предприятия.
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения персонала предприятия.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
• изучить теоретические основы внутрифирменного обучения персонала на предприятии;
• исследовать процессы обучения персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»;
• разработать мероприятия по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе раскрываются теоретические основы внутрифирменного обучения персонала на предприятии.
Во второй главе проводится исследование процессов обучения персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия».
В третьей главе предложены мероприятия по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала.
В заключении подводятся итоги исследования.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, системный подход, системный анализ и синтез, метод анкетирования.
Для обучения персонала лучше использовать несколько методов обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных методов обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.
При выборе того или иного обучения существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике.
Роль человеческого фактора в результатах деятельности организации огромна. Каждый сотрудник обладает определенным набором социально- психологических и профессионально-личностных характеристик, определяющих его способности к труду и влияющих на эффективность его деятельности. Развитие кадрового потенциала предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке, именно поэтому в последнее время возросла роль процессов организации и планирование использования персонала, что объясняет важность и актуальность выбранной темы.
Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. План развития персонала всегда должен присутствовать в том или ином виде, и основная задача руководителей вывести его на новый более высокий уровень.
Объектом исследования является ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия».
Предмет исследования - организации внутрифирменного обучения персонала предприятия.
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения персонала предприятия.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
• изучить теоретические основы внутрифирменного обучения персонала на предприятии;
• исследовать процессы обучения персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»;
• разработать мероприятия по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе раскрываются теоретические основы внутрифирменного обучения персонала на предприятии.
Во второй главе проводится исследование процессов обучения персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия».
В третьей главе предложены мероприятия по улучшению эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала.
В заключении подводятся итоги исследования.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, системный подход, системный анализ и синтез, метод анкетирования.
ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» является ведущим российским ракетно-космическим предприятием. Завод входит в состав ракетно-космической корпорации «Энергия». ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» - головная организация по пилотируемым космическим системам и высокотехнологичным системам различного назначения для использования в некосмических сферах.
На мировом рынке пилотируемых полетов к орбитальной станции ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» занимает лидирующее положение, не смотря на высокую конкуренцию иностранных государств. Также является лидером рынка в части транспортно-технического обслуживания (ТТО) МКС, обеспечивая доставку и возвращение грузов транспортными кораблями «Прогресс». Предприятие стало родоначальником практически всех направлений отечественной ракетной и космической техники.
Основные виды деятельности компании: научные исследования и разработки в области естественных и технических наук; разработка, создание, обеспечение эксплуатации пилотируемых и автоматических космических систем и ракетных систем; разработка вооружения и военной техники.
Анализ деятельности показал, что в 2014 году наблюдался убыток по итогам года, однако в 2015 году финансовые результаты улучшились, была получена чистая прибыль. Численность персонала в 2015 году составила 7290 человек. Показатель производительности труда увеличился на 30,6% за три исследуемые года.
В данном исследовании рассмотрено обучение и развитие персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия».
Среди выявленных резервов в обучении персонала были выделено направление по повышению квалификации сотрудников по выбранным направлениям.
На предприятии хорошо организовано обучение специалистов и рабочих, однако анализ системы обучения выявил ее недостатки, которые выражаются в том, что на предприятии к обучению относятся с количественной стороны, стремясь обучить максимальное число работников, не изучается качество обучения и реальная потребность в обучении.
Разработан план мероприятий по совершенствованию системы обучения, план-график и новая схема организации обучения. Среди важных новшеств введение системы субсидирования обучения, создание возможности для работников самим определять необходимость и виды обучения, что должно их мотивировать на более качественное обучение.
С целью дальнейшего развития внутрифирменного обучения ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» были предложены следующие мероприятия:
• разработка Положения «Организация обучения персонала ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»;
• разработка Инструкции по организации сбора информации о потребности обучения персонала на предприятии;
• организация системы повышения квалификации персонала.
Расчет показал, что годовой эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения составит 40001,7 тыс. руб. Срок окупаемости - 5,4 месяца. Проект эффективен и может быть внедрен на предприятии.
Предполагается, что компенсация обучения работников, осуществленная частично или полностью, станет дополнительным стимулом для обучения и мотивирует работников к качественному освоению знаний. Кроме того, предоставление субсидии на обучение является адресным и повышает лояльность работника. Был также выделен важный социальный эффект от всех предложенных мероприятий, он выражается в повышении производительности труда и эффективности деятельности предприятия.
На мировом рынке пилотируемых полетов к орбитальной станции ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» занимает лидирующее положение, не смотря на высокую конкуренцию иностранных государств. Также является лидером рынка в части транспортно-технического обслуживания (ТТО) МКС, обеспечивая доставку и возвращение грузов транспортными кораблями «Прогресс». Предприятие стало родоначальником практически всех направлений отечественной ракетной и космической техники.
Основные виды деятельности компании: научные исследования и разработки в области естественных и технических наук; разработка, создание, обеспечение эксплуатации пилотируемых и автоматических космических систем и ракетных систем; разработка вооружения и военной техники.
Анализ деятельности показал, что в 2014 году наблюдался убыток по итогам года, однако в 2015 году финансовые результаты улучшились, была получена чистая прибыль. Численность персонала в 2015 году составила 7290 человек. Показатель производительности труда увеличился на 30,6% за три исследуемые года.
В данном исследовании рассмотрено обучение и развитие персонала в ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия».
Среди выявленных резервов в обучении персонала были выделено направление по повышению квалификации сотрудников по выбранным направлениям.
На предприятии хорошо организовано обучение специалистов и рабочих, однако анализ системы обучения выявил ее недостатки, которые выражаются в том, что на предприятии к обучению относятся с количественной стороны, стремясь обучить максимальное число работников, не изучается качество обучения и реальная потребность в обучении.
Разработан план мероприятий по совершенствованию системы обучения, план-график и новая схема организации обучения. Среди важных новшеств введение системы субсидирования обучения, создание возможности для работников самим определять необходимость и виды обучения, что должно их мотивировать на более качественное обучение.
С целью дальнейшего развития внутрифирменного обучения ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» были предложены следующие мероприятия:
• разработка Положения «Организация обучения персонала ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»;
• разработка Инструкции по организации сбора информации о потребности обучения персонала на предприятии;
• организация системы повышения квалификации персонала.
Расчет показал, что годовой эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения составит 40001,7 тыс. руб. Срок окупаемости - 5,4 месяца. Проект эффективен и может быть внедрен на предприятии.
Предполагается, что компенсация обучения работников, осуществленная частично или полностью, станет дополнительным стимулом для обучения и мотивирует работников к качественному освоению знаний. Кроме того, предоставление субсидии на обучение является адресным и повышает лояльность работника. Был также выделен важный социальный эффект от всех предложенных мероприятий, он выражается в повышении производительности труда и эффективности деятельности предприятия.
