Разработка системы аттестации персонала предприятия (на примере АО «Звезда»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Сущность аттестации персонала 8
1.2. Виды аттестации персонала организации 18
1.3. Методы проведения аттестации персонала 22
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «ЗВЕЗДА» 29
2.1. Краткая характеристика деятельности АО «Звезда» 29
2.2. Анализ состава, структуры, и эффективности использования персонала АО «Звезда» 33
2.3. Анализ существующей системы аттестации персонала в АО «Звезда» 41
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ЗВЕЗДА» 57
3.1 Мероприятия по совершенствованию аттестации управленческого персонала 57
3.2 Совершенствование аттестации рабочего персонала 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 81
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Сущность аттестации персонала 8
1.2. Виды аттестации персонала организации 18
1.3. Методы проведения аттестации персонала 22
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «ЗВЕЗДА» 29
2.1. Краткая характеристика деятельности АО «Звезда» 29
2.2. Анализ состава, структуры, и эффективности использования персонала АО «Звезда» 33
2.3. Анализ существующей системы аттестации персонала в АО «Звезда» 41
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ЗВЕЗДА» 57
3.1 Мероприятия по совершенствованию аттестации управленческого персонала 57
3.2 Совершенствование аттестации рабочего персонала 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 81
В современных рыночных условиях управление человеческим ресурсами внутри организации является неотъемлемым элементом управления организацией. Вопросы данной области всегда оставались значимыми и актуальными на протяжении долгого времени, поскольку условия функционирования организации непрерывно менялись, что, в свою очередь, отражалось в потребности изменения системы управления персоналом.
На данный момент в иностранных компаниях кадровой политике уделяется особое значение, так как успех организации и ее успешное развитие во многом зависит от персонала. Кроме того, сотрудники компании могут также являться в определенной степени конкурентным преимуществом компании на рынке.
Создать систему аттестации персонала, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно - это является основной проблемой в построении конструктивной системы оценки персонала. Сложность данной проблемы уникальна тем, что нет единых принципов и стандартов, позволяющих объективно оценить уровень квалификации персонала. Организация должна самостоятельно выработать систему аттестации в соответствии со спецификой деятельности, организационной культурой и прочими факторами, влияющими на систему управления персоналом.
Основной целью аттестации персонала, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная проблема аттестации кадров заключается в субъективности оценок получаемых по результатам аттестации и неясности критериев, по которым оценивается эффективность деятельности работников. Выбор критериев оценки эффективности профессиональной деятельности достаточно размыт: это могут быть чисто теоретические знания касаемые профессии или наоборот специфические знания механизмов работы на определенном рабочем месте, множество современных компаний в аттестационные листы включают и такие показатели как деловые качества и результаты труда работников.
Главной и единственной задачей проведения аттестации всегда является выявление профессионального уровня персонала - целей может быть множество: выявление причин экономического спада деятельности предприятия, развитие новых видов деятельности, для реализации которых профессиональный опыт сотрудников должен быть на уровне с поставленной целью и т.д.
Проблеме объективной оценке и аттестации персонала посвящено множество научных трудов таких авторов как: Алаведров А.Р., Александрова Т.Г., Виханский О.С., Волкогонова О.В., Дуракова И.Б., Десслер Г., Егоршин А.П., Жданова Т.С.,Заложнев А.Ю., Карташова А.В., Карякин А.М., Кибанов А.Я., Лапыгин Ю.Н., Наумов А.И., Макарова И.К., Родин О.А., Цыпкин Ю.А., Талтынов С.М.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по оптимизации системы аттестации персонала в АО «Звезда».
На основании поставленной цели выделены следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты системы аттестации персонала: понятие, принципы и сущность аттестации персонала, а также методы аттестации персонала, принципы и этапы процесса аттестации персонала;
2) дать краткую характеристику исследуемой организации;
3) провести анализ системы аттестации персонала на предприятии, оценить эффективность существующей системы аттестации персонала;
4) разработать новую систему аттестации персонала на предприятии;
5) оценить эффективность новой системы аттестации персонала.
Объектом исследования является деятельность АО «Звезда», предметом - особенности организации аттестации персонала в АО «Звезда».
Научная новизна заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала в АО «Звезда».
Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры аттестации персоналом в АО «Звезда».
При написании выпускной квалификационной работы применялись следующие методы исследования: наблюдение, сравнение, анализ и синтез, специальные методы, такие как статистический и экономический анализ.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены основные теоретические положения, используемые при аттестации персонала на предприятии.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ существующей системы аттестации персонала в организации АО «Звезда», выявлены достоинства и недостатки существующей системы аттестации персонала.
В третьей главе выпускной квалификационной работы на основании выявленных проблем, разработана новая система аттестации персонала. Обоснована эффективность внедрения новой системы.
На данный момент в иностранных компаниях кадровой политике уделяется особое значение, так как успех организации и ее успешное развитие во многом зависит от персонала. Кроме того, сотрудники компании могут также являться в определенной степени конкурентным преимуществом компании на рынке.
Создать систему аттестации персонала, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно - это является основной проблемой в построении конструктивной системы оценки персонала. Сложность данной проблемы уникальна тем, что нет единых принципов и стандартов, позволяющих объективно оценить уровень квалификации персонала. Организация должна самостоятельно выработать систему аттестации в соответствии со спецификой деятельности, организационной культурой и прочими факторами, влияющими на систему управления персоналом.
Основной целью аттестации персонала, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная проблема аттестации кадров заключается в субъективности оценок получаемых по результатам аттестации и неясности критериев, по которым оценивается эффективность деятельности работников. Выбор критериев оценки эффективности профессиональной деятельности достаточно размыт: это могут быть чисто теоретические знания касаемые профессии или наоборот специфические знания механизмов работы на определенном рабочем месте, множество современных компаний в аттестационные листы включают и такие показатели как деловые качества и результаты труда работников.
Главной и единственной задачей проведения аттестации всегда является выявление профессионального уровня персонала - целей может быть множество: выявление причин экономического спада деятельности предприятия, развитие новых видов деятельности, для реализации которых профессиональный опыт сотрудников должен быть на уровне с поставленной целью и т.д.
Проблеме объективной оценке и аттестации персонала посвящено множество научных трудов таких авторов как: Алаведров А.Р., Александрова Т.Г., Виханский О.С., Волкогонова О.В., Дуракова И.Б., Десслер Г., Егоршин А.П., Жданова Т.С.,Заложнев А.Ю., Карташова А.В., Карякин А.М., Кибанов А.Я., Лапыгин Ю.Н., Наумов А.И., Макарова И.К., Родин О.А., Цыпкин Ю.А., Талтынов С.М.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по оптимизации системы аттестации персонала в АО «Звезда».
На основании поставленной цели выделены следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты системы аттестации персонала: понятие, принципы и сущность аттестации персонала, а также методы аттестации персонала, принципы и этапы процесса аттестации персонала;
2) дать краткую характеристику исследуемой организации;
3) провести анализ системы аттестации персонала на предприятии, оценить эффективность существующей системы аттестации персонала;
4) разработать новую систему аттестации персонала на предприятии;
5) оценить эффективность новой системы аттестации персонала.
Объектом исследования является деятельность АО «Звезда», предметом - особенности организации аттестации персонала в АО «Звезда».
Научная новизна заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала в АО «Звезда».
Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры аттестации персоналом в АО «Звезда».
При написании выпускной квалификационной работы применялись следующие методы исследования: наблюдение, сравнение, анализ и синтез, специальные методы, такие как статистический и экономический анализ.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены основные теоретические положения, используемые при аттестации персонала на предприятии.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ существующей системы аттестации персонала в организации АО «Звезда», выявлены достоинства и недостатки существующей системы аттестации персонала.
В третьей главе выпускной квалификационной работы на основании выявленных проблем, разработана новая система аттестации персонала. Обоснована эффективность внедрения новой системы.
В выпускной квалификационной работе была рассмотрена тема «Разработка системы аттестации персонала организации (на примере АО «ЗВЕЗДА»)» в результате чего можно сделать следующие выводы:
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе стало предприятие АО «ЦС «Звездочка». АО «ЦС «Звездочка» имеет имеет линейно-функциональную структуру управления.
Анализ финансовых результатов деятельности за 2014-2015 гг. показал, что АО «ЦС «Звездочка» является прибыльной организацией, чистая прибыль на конец 2015 году составляет 469148 тыс.руб.
Численность персонала на конец 2015 года составляет 11400 человек . Из общего числа работников категория руководителей составляет 7,7%, специалистов - 11,9%, рабочих -80,4%.
Производительность труда за анализируемый период изменялась следующем образом: 2013 год - 1072,7 тыс.руб., 2014 год - 1056,3 тыс.руб., 2015 год - 1173,4 тыс.руб. В 2015 году наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение продолжительности рабочего дня, а на изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее влияние оказало изменение средней продолжительности рабочего дня.
На основании проведенного анализа были выявлены недостатки в системе аттестации персонала - это система аттестации не отражает специфику работы предприятия, отсутствие современных методов аттестации, а также показатели оценкам, касающиеся только организационной функции управления.
Основные недостатки в системе аттестации управленческого персонала: система аттестации не отражает специфику работы предприятия; аттестация проводится 1 раз в 5 лет; отсутствие современных методов аттестации; показатели оценки, касаются только организационной функции управления.
Недостатки в системе аттестации рабочих: решение о проведение аттестации не всегда обосновано; отсутствие современных методов аттестации.
В результате выявленных недостатков нами были предложены следующе рекомендации:
1) В настоящее время в АО «ЦС «Звездочка» периодическая аттестация установлена для всех категорий работников и проводится один раз в 5 лет. Для служащих такой период является адекватным, в то время как для руководителей данный срок не отвечает современным рыночным требованиям. Обусловлено это, в первую очередь, тем, что в управленческой науке появляются все более новые технологии управления, внешняя среда является изменчивой. Поэтому руководители должны хотя бы раз в три года проходить повышение квалификации .
Результатами аттестации руководительского состава АО «ЦС «Звездочка» является переподготовка и повышение профессиональных навыков руководителей среднего звена и специалистов, в связи с постоянно изменяющими управленческими программами .
Экономическая эффективность от проведения профессиональных курсов в результате совершенствованной системы аттестации предприятие АО «ЦС «Звездочка» получает дополнительный доход в размере 3265,9 тыс. руб., что увеличивает чистую прибыль от текущей деятельности в 2015 году.
Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по проведению аттестации позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала предприятия АО «ЦС «Звездочка», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия .
Данные расчеты предусматривают определение финансовой эффективности, учитывающей финансовые последствия реализации программы для его непосредственных участников.
2) Основной рекомендацией по совершенствованию процесса аттестации является разработка отдельных положений об аттестации рабочего персонала.
Плановая аттестация на предприятии будет проходить 2 раза в год. Первая в начале года будет показывать итоги работы за прошедший год, а вторая в середине года даст возможность неаттестованным сотрудникам пройти аттестацию повторно, не дожидаясь окончания года.
Таким образом, в результате смены метода аттестации произойдет рост выручки на 4846,4 тыс.руб.
Внедрение новой системы аттестации позволит улучшить результаты работы всего предприятия, повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, а также будет способствовать повышению уровня квалификации работников. В результате чего коэффициент текучести кадров уменьшится на 1,83% и он составит 5,46%.
В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и других.
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе стало предприятие АО «ЦС «Звездочка». АО «ЦС «Звездочка» имеет имеет линейно-функциональную структуру управления.
Анализ финансовых результатов деятельности за 2014-2015 гг. показал, что АО «ЦС «Звездочка» является прибыльной организацией, чистая прибыль на конец 2015 году составляет 469148 тыс.руб.
Численность персонала на конец 2015 года составляет 11400 человек . Из общего числа работников категория руководителей составляет 7,7%, специалистов - 11,9%, рабочих -80,4%.
Производительность труда за анализируемый период изменялась следующем образом: 2013 год - 1072,7 тыс.руб., 2014 год - 1056,3 тыс.руб., 2015 год - 1173,4 тыс.руб. В 2015 году наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение продолжительности рабочего дня, а на изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее влияние оказало изменение средней продолжительности рабочего дня.
На основании проведенного анализа были выявлены недостатки в системе аттестации персонала - это система аттестации не отражает специфику работы предприятия, отсутствие современных методов аттестации, а также показатели оценкам, касающиеся только организационной функции управления.
Основные недостатки в системе аттестации управленческого персонала: система аттестации не отражает специфику работы предприятия; аттестация проводится 1 раз в 5 лет; отсутствие современных методов аттестации; показатели оценки, касаются только организационной функции управления.
Недостатки в системе аттестации рабочих: решение о проведение аттестации не всегда обосновано; отсутствие современных методов аттестации.
В результате выявленных недостатков нами были предложены следующе рекомендации:
1) В настоящее время в АО «ЦС «Звездочка» периодическая аттестация установлена для всех категорий работников и проводится один раз в 5 лет. Для служащих такой период является адекватным, в то время как для руководителей данный срок не отвечает современным рыночным требованиям. Обусловлено это, в первую очередь, тем, что в управленческой науке появляются все более новые технологии управления, внешняя среда является изменчивой. Поэтому руководители должны хотя бы раз в три года проходить повышение квалификации .
Результатами аттестации руководительского состава АО «ЦС «Звездочка» является переподготовка и повышение профессиональных навыков руководителей среднего звена и специалистов, в связи с постоянно изменяющими управленческими программами .
Экономическая эффективность от проведения профессиональных курсов в результате совершенствованной системы аттестации предприятие АО «ЦС «Звездочка» получает дополнительный доход в размере 3265,9 тыс. руб., что увеличивает чистую прибыль от текущей деятельности в 2015 году.
Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по проведению аттестации позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала предприятия АО «ЦС «Звездочка», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия .
Данные расчеты предусматривают определение финансовой эффективности, учитывающей финансовые последствия реализации программы для его непосредственных участников.
2) Основной рекомендацией по совершенствованию процесса аттестации является разработка отдельных положений об аттестации рабочего персонала.
Плановая аттестация на предприятии будет проходить 2 раза в год. Первая в начале года будет показывать итоги работы за прошедший год, а вторая в середине года даст возможность неаттестованным сотрудникам пройти аттестацию повторно, не дожидаясь окончания года.
Таким образом, в результате смены метода аттестации произойдет рост выручки на 4846,4 тыс.руб.
Внедрение новой системы аттестации позволит улучшить результаты работы всего предприятия, повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, а также будет способствовать повышению уровня квалификации работников. В результате чего коэффициент текучести кадров уменьшится на 1,83% и он составит 5,46%.
В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и других.
Подобные работы
- Инструменты отбора в кадровый резерв организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018