Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура 8
1.2. Методы оценки эффективности использования трудового потенциала организации 14
1.3. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала в организации 24
2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИП ПОПОВ И.Н. 30
2.1. Краткая характеристика деятельности ИП Попов И.Н. 30
2.2. Оценка состава и структуры персонала организации 36
2.3. Анализ эффективности использования трудового потенциала организации 41
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 52
3.1. Повышение уровня профессионализма в результате повышения квалификации персонала 52
3.2. Повышение индекса организационного уровня в результате повышения уровня трудовой дисциплины 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 77
Работа любого предприятия является довольно сложным и многогранным процессом. Уровень конкурентоспособности и возможности бизнеса связаны с скоординированным выполнением различных функций, успешное выполнение которых и определяет результат этой деятельности. Предприятие успешно функционирует, когда у него успешно развиты все направления в комплексе: финансы и экономика, маркетинг и сбыт, технология и производство, исследования и разработки.
При этом носителями и исполнителями большинства хозяйственных функций, за исключением тех, которые полностью связаны с автоматизированными системами являются сотрудники организации, ее трудовой потенциал.
Проблемы управления трудовым потенциалом предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются наиболее важными моментами повышения эффективности трудовой деятельности. От четко разработанных методов и принципов управления зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого и производственного труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Разработка и практическое применение современных способов управления персоналом непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Эффективность той или иной управленческой системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем управления персоналом, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.
Исследования инструментов повышения эффективности менеджмента на основе более действенного управления трудовым потенциалом достаточно четко определяют меры организационной политики в этом направлении. В то же время, нерешенным остается вопрос о создании комплексного механизма повышения эффективности использования трудового потенциала в системе согласования целей менеджмента организаций. Глубокого концептуального обоснования требует анализ факторов развития и реализации профессиональных способностей, формирования новых компетенций с позиции модели распределения производственных заданий. Отсутствует системная концепция управления производительными возможностями работников на основе идеи их оптимального комбинирования, которое способствует достижению внутри и межличностной синергии работников.
Таким образом, актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обуславливается тем, что в условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности использования трудового потенциала становится наиболее приоритетным для организации.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в рассмотрении теоретических и практических аспектов анализа и повышения эффективности использования трудового потенциала организации на примере ИП Попов И.Н.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих основных задач:
• рассмотреть теоретические аспекты анализа и повышения эффективности использования трудового потенциала организации;
• провести анализ трудового потенциала ИП Попов И.Н.;
• разработать направления повышения эффективности использования трудового потенциала ИП Попов И.Н.
Объектом исследования является организация ИП Попов И.Н.
Предмет исследования - повышение эффективности использования трудового потенциала организации.
Методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных - представителей экономики, философии, социологии: Анискина Ю.П., Ануровой Н.И., Верзовина В.И., Каверина С.Б., Кибанова А.Я. и других.
Информационной базой исследования являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, учебная и периодическая литература, материалы сети Интернет, а также внутренняя документация и бухгалтерская отчетность ИП Попов И.Н.
В ходе исследований, в рамках выпускной квалификационной работы, применялись системный и абстрактно-логический подходы, а также методы ситуационного и ретроспективный анализа, табличный, графический и др.
Трудовой потенциал организации, как многоструктурное и достаточно сложное социально-экономическое формирование, содержит такие компоненты, как: кадровый состав, профессиональную, квалификационную, половозрастную структуру, структуру персонала по стажу и по уровню образования. Такое содержание трудового потенциала раскрывает возможности участия работников (или одного члена коллектива организации) в деятельности предприятия общественно-полезного характера, как специфичного производственного ресурса. С иной стороны, необходимо рассматривать характеристики отдельных качеств сотрудника (сотрудников), которые отражают степень развития комплекса способностей и компетенций, как степени подготовленности к выполнению профессиональной деятельности конкретного качества и вида, готовности и возможности к труду с полной отдачей способностей и сил, а также отношения к труду.
Совокупность отдельных групп сотрудников, которых в рамках анализа объединяют по какому-либо признаку, называют структурой трудового потенциала организации.
Трудовой потенциал предприятия в современной бизнес-среде является динамично изменяющейся величиной. А это значит, что он может динамично изменяться как в сторону увеличения, так и в сторону снижения. Формирующиеся и развивающиеся в процессе профессиональной деятельности компетенции сотрудника увеличивается в зависимости от степени усвоения новых навыков и знаний и создания благоприятных условий труда. Если рассматривать отдельно взятую, конкретную должность, то трудовой потенциал персонала предприятия отображается в единых профессионально-квалификационных требованиях, которые должны включать в себя систему необходимых качеств и степень их сформированности, а также проявления, необходимого для выполнения производственных функций, и принятия стратегически важных решений.
Объектом выпускной квалификационной работы была выбрана организация ИП Попов И.Н.
В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности ИП Попов И.Н. является розничная торговля компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами.
Организация ИП Попов И.Н. имеет линейную структуру управления, подразделяется на отделы, функции которых четко установлены. Руководство текущей деятельностью организации осуществляется директором, в роли которого выступает индивидуальный предприниматель Попов И.Н. лично. Директору непосредственно подчиняются: главный бухгалтер, коммерческий директор и директор магазина. Продавцы, кассиры и вспомогательный персонал подчиняются непосредственно директору магазина.
На данный момент согласно штатного расписания численность организации ИП Попов И.Н. составляет 34 человека.
Подводя итог проведенному анализу финансовых показателей деятельности можно сказать, что эффективность деятельности организации ИП Попов И.Н. планомерно снижается, что подтверждается показателями прибыльности и рентабельности, которые снижаются в течение всего анализируемого периода.
Численность персонала ИП Попов И.Н.оставаясь неизменной в течение 2013-2014 гг. в 2015 году снизилась на четыре человека.
Таким образом, подводя итог анализа состава и структуры трудового потенциала организации ИП Попов И.Н. можно выделить основные проблемы в управлении трудовым потенциалом организации, это слишком молодой состав персонала и низкий уровень индекса его профессионализма, который указывает на то, сотрудники никогда не проходили повышение квалификации, что является отрицательным фактором работы организации ИП Попов И.Н. поскольку развитие информационных технологий не стоит на месте и специфика организации требует постоянного обновления знаний о таком развитии. Также в качестве негативного фактора следует отметить снижение индекса организационного уровня, что говорит о снижении уровня выполнения требований трудовой дисциплины персоналом организации.
Совокупный показатель эффективности использования трудового потенциала организации ИП Попов И.Н. находится на уровне ниже среднего, что указывает на необходимость совершенствования управления трудовым потенциалом организации.
На основании выявленных проблем были сформулированы основные направления повышения эффективности использования трудового потенциала организации ИП Попов И.Н.:
1. Повышение индекса уровня профессионализма трудового потенциала.
2. Повышение индекса организационного уровня в результате повышения трудовой дисциплины персонала организации.
Мероприятия приведут к росту выручки, росту эффективности использования персонала, его рентабельности, а также росту совокупного показателя трудового потенциала организации, что и является целью выпускной квалификационной работы.
Все это положительно повлияет на результаты деятельности организации, а именно приведет к росту прибыли и рентабельности деятельности организации в целом.
Что позволяет с уверенностью утверждать, что цель выпускной квалификационной работы достигнута, поставленные задачи решены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
