В результате проведенного исследования была достигнута цель, определенная на начальном этапе, а именно было исследовано влияние системы KPI на процесс управления затратами на персонал, и были разработаны рекомендации по рационализации системы управления затратами на персонал с помощью системы KPI в ООО “МАКСИДОМ”. Для достижения данной цели были решены задачи исследования.
Изучены понятия, структура и классификация затрат предприятия. В первой главе работы рассмотрены определения затрат предприятия, различия между понятиями «затраты», «расходы» и «издержки» предприятия, выделена структура затрат по экономическим элементам. Изучены классификации затрат предприятия по множеству признаков, которые необходимы для более точного планирования и учета размера затрат всех видов. Классификации затрат позволяют руководству организации более детально проанализировать все статьи расходов и определить их целесообразность.
Исследована роль затрат на персонал в общей структуре затрат предприятия. Затраты на содержание персонала – это сумма средств, которую предприятие тратит на заработную плату сотрудникам и на дополнительные расходы по содержанию персонала. В общей структуре расходов предприятия затраты на персонал занимают второе место по величине.
Изучены механизм и методы управления затратами на предприятии. В меняющихся экономических условиях для удержания позиций предприятия на рынке необходимо создание конкурентного преимущества. Оно может быть достигнуто путем эффективного использования всех ресурсов предприятия. Это является целью системы управления затратами. Для разработки как тактических, так и стратегических решений руководству необходимы знания о затратах предприятия и их целесообразности с целью оптимизации. Существуют два инструмента управления затратами: первый направлен на стратегические мероприятия и изменение структуры организации, а второй – на регулярное управление затратами. Руководство само должно решить какой инструмент более уместен на конкретном предприятии. Механизм управления затратами состоит из четырех функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Также были описаны «традиционные» и современные зарубежные методы управления затратами. Наибольшего внимания требуют современные методы, так как они более ориентированы на специфику современных предприятий. К таким методам можно отнести кайзен-кост, система JIT, кост-киллинг, бенчмаркинг и др. Выбор предприятием одного из методов или интеграции нескольких методов обязательно должен быть основан на предварительном изучении специфики всех методов.
Рассмотрена система KPI в качестве метода управления затратами. Важность данного метода нельзя недооценивать, так как по результатам показателей KPI возможно сокращение затрат на оплату труда или же увеличение эффективности труда сотрудников, что, в свою очередь, сокращает затраты предприятия.
В третьей главе данной работы был проведен анализ деятельности, организационной структуры и особенностей деятельности службы управления персоналом в ООО «МАКСИДОМ». Объектом исследования было общество с ограниченной ответственностью «МАКСИДОМ», спецификой деятельности которого является розничная торговля формата DIY. На данный момент Максидом – это двенадцать гипермаркетов для ремонта и обустройства дома в Санкт-Петербурге и регионах. В настоящее время Максидом занимает высокие позиции в рейтинге крупнейших гипермаркетов для ремонта. Также можно говорить о больших возможностях увеличения доли рынка компании за счет строительства новых магазинов в регионах. Максидом очень ценит своих сотрудников, обеспечивая им стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Всю деятельность по управлению персоналом в компании выполняет Служба персонала, которая состоит из трех подразделений: отдел подбора, отдел кадров и отдел обучения и оценки сотрудников.
Рассмотрена существующая практика использования KPI в системе премирования сотрудников. Общий доход сотрудника состоит из оклада и премиальной части в соотношении примерно 60% на 40% соответственно. Размер премиальной части зависит от результатов достижения двух KPI «Товарооборот» и «Тайный покупатель». Также существует такой показатель, как исполнительная дисциплина, но он может только понизить размер премиальной части.
Выявлены проблемы в системе премирования для дальнейшей разработки мероприятий по ее совершенствованию. При анализе системы вознаграждения в компании были сделаны выводы о недостаточном включении индивидуального вклада продавцов в результаты по KPI. Также существуют проблемы с уже действующими KPI: коэффициент премирования по показателю «Товарооборот» не может превышать определенного значения, то есть продавец абсолютно не мотивирован продавать больше, если его премия от этого не будет увеличиваться, также показатель «Тайный покупатель» является командным, что не особо мотивирует продавцов выкладываться на полную и надеяться только на свои силы. Если рассматривать выявленные проблемы с позиции оптимизации затрат компании на персонал, то следует сказать, что введение индивидуального KPI по показателю «Тайный покупатель» скорее всего сможет сократить издержки на выплату премии по данному KPI. Это связано с тем, что высоких показателей будут достигать немногие сотрудники, по сравнению с выплатами премии для всего отдела. Если говорить о KPI «Товарооборот», то увеличение плановых показателей достижения KPI для всего отдела, снизит количество сотрудников, которые смогут достигнуть уровня выполнения плана, при котором будет выплачиваться премия. Это не совсем справедливо, но допустимо в качестве жестких мер оптимизации затрат. Также одной из проблем была выделена невозможность увольнения сотрудника, не выполняющего показатели плана в течение долгого периода времени. Это мероприятие могло бы минимизировать затраты компании на содержание неэффективного персонала (не приносящего экономической выгоды). После обсуждения выявленных проблем с сотрудниками Максидома, автором данной работы были разработаны три рекомендации: увеличить премиальный коэффициент KPI «Товарооборот», сделать KPI «Тайный покупатель» индивидуальным и внедрить третий KPI «Активность», оценивающий инициативность конкретного продавца. Предложенное введение третьего KPI, оценивающего индивидуальную активность и инициативность продавцов, также позволит оптимизировать затраты на персонал Максидома. За счет разделения веса командного показателя «Товарооборот» (раньше был 60%, а после введения KPI «Активность» станет 50%) и выделения веса под KPI, оценивающий индивидуальный вклад, произойдет оптимизация затрат на выплату премиальной части. Это будет связано с тем, что индивидуальная оценка достижений сотрудников приведет к более детальному расчету выплат премии в соответствии с результативностью продавцов. И размер премии будет напрямую зависеть от роста выручки от продаж.
Рассчитана экономическая целесообразность предложенных рекомендаций. После проведенных расчетов, автором был сделан вывод о целесообразности внедрения только двух рекомендаций из трех: изменение распределения премиального коэффициента по KPI «Товарооборот» и введение нового KPI «Активность». Данные мероприятия подтвердили свою экономическую целесообразность. Суммарный экономический эффект от внедрения двух этих мероприятий составит 878 945 руб., а экономическая эффективность затрат составит 4 435%. Что касается рекомендации по пересмотру командного KPI “Тайный покупатель” в индивидуальный, то затраты на реализацию данного пункта оказались больше ожидаемого эффекта.
Таким образом, в ходе исследования цель и все поставленные задачи были достигнуты. Результаты проведенного анализа подтверждают значимость внедрения системыKPI как метода управления затратами на персонал. Существует два варианта влияния KPI на затраты на персонал. Первый вариант подразумевает управление затратами на персонал в качестве мероприятия по увеличению целесообразности данных затрат. Это проявляется в том, что достижение сотрудниками целей по KPI ведет к увеличению их эффективности, а это повышает прибыльность организации. И хоть выплаты премиальной части становятся больше, они целесообразны, так как необходимо замотивировать сотрудника на достижение стратегических целей компании. Однако данные выплаты не превышают прибыль, которую эффективно работающий сотрудник приносит компании. Второй вариант подразумевает управление затратами путем минимизации премиальных выплат. Если сотрудник не достигает целей по KPI, то его премия снижается, так как она напрямую зависит от достижения плановых показателей. В таком случае происходит экономия фонда оплаты труда за счет экономии на неэффективном сотруднике до тех пор, пока он не станет сотрудником «первого варианта», который повышает прибыльность компании, за счет чего и делаются соответствующие качеству работы премиальные выплаты.


Купить