Совершенствование процесса оптимизации численности персонала в организации на примере АО «Аналит»
|
Аннотация 3
Введение 4
1 Человеческие ресурсы в организации 6
1.1 Кадровая политика организации как методологическая основа кадрового менеджмента 6
1.2 Кадровое планирование - как механизм прогнозирования потребности в кадрах 15
1.3 Методы оптимизации численности персонала 23
2 Анализ кадрового потенциала АО «Аналит» 30
2.1 Общая характеристика предприятия 30
2.2 Анализ трудовых ресурсов АО «Аналит» 42
2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов 44
3 Программа оптимизации кадрового потенциала 56
3.1 Программа сокращения численности персонала 56
3.2 Эффективность сокращения численности персонала 60
Заключение 65
Список литературы 68
Приложения 71
Введение 4
1 Человеческие ресурсы в организации 6
1.1 Кадровая политика организации как методологическая основа кадрового менеджмента 6
1.2 Кадровое планирование - как механизм прогнозирования потребности в кадрах 15
1.3 Методы оптимизации численности персонала 23
2 Анализ кадрового потенциала АО «Аналит» 30
2.1 Общая характеристика предприятия 30
2.2 Анализ трудовых ресурсов АО «Аналит» 42
2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов 44
3 Программа оптимизации кадрового потенциала 56
3.1 Программа сокращения численности персонала 56
3.2 Эффективность сокращения численности персонала 60
Заключение 65
Список литературы 68
Приложения 71
Работники каждой организации входят в состав его кадров. Их состав поддается изменениям в зависимости от прибытия новых сотрудников, увольнения уже имеющихся сотрудников, внедрению новых технологий , от изменений организации производственного процесса и систем управлений. Основную характеристику кадрового состава можно выявить по следующим показателям:
• уровень образования;
• специализация;
• профессиональная принадлежность;
• квалификационная принадлежность;
• возрастной критерий;
Кадровый состав - является самой изменяемой частью предприятия. Процесс движения кадров любой организации - характеризуется не постоянным передвижением работников из одного организационного подразделения в другое, а наоборот четкое упорядоченное и законом урегулированное повышение и перемещение сотрудников на новые должности в соответствии с заслугами перед предприятием. Процесс управления кадрами - является значимой и важной функцией менеджмента предприятия. Следовательно, функциональный менеджер любой организации обязан четко понимать значимость своих обязанностей, предпринимать все необходимые меры и использовать имеющиеся у него трудовые ресурсы, с целью правильной организации трудового процесса, следуя установленным законодательным актам, нормам и законам.
При наличии кризисной ситуации в организации, иногда наиболее действенным условием повышения уровня борьбы с кризисом, стремления к улучшению и увеличению финансового состояния организации становится снижение численности персонала организации, путем увольнения неэффективных работников. Процесс ведения политики кадрового менеджмента, обосновывает актуальность темы дипломного проекта.
Цель данного дипломного проекта - разработать рекомендации по оптимизации численности персонала акционерное общество «Аналит».
Задачи дипломного проекта:
1. Охарактеризовать понятия персонала, процесс планирования кадрового состава организации и провести анализ методов оптимизации численности персонала;
2. Проанализировать кадровый потенциал предприятия и предложить наиболее эффективный метод оптимизации численности сотрудников;
3. Определить эффективность предполагаемого метода оптимизации численности персонала.
Объект исследования - акционерное общество «Аналит».
Предмет исследования - процесс оптимизации численности персонала в акционерное общество АО «Аналит».
Методы исследования - метод анализа документов, экспертные методы, статистический и графический методы, методы экономического анализа.
В соответствии с поставленными задачами, в данном дипломном проекте, будут рассмотрены следующие вопросы:
В первой главе - «Человеческие ресурсы в организации», будет раскрыто понятие персонала организации, кадрового планирования организации и описаны методы оптимизации численности персонала в организации.
Во второй главе - «Анализ кадрового потенциала», будет приведена характеристика организации, проведен анализ трудовых ресурсов и оценка эффективности используемых трудовых ресурсов.
В третьей главе - «Программа оптимизации кадрового потенциала», будут рассмотрены основные этапы и критерии сокращения количества сотрудников организации. А также будут предоставлены сведения, характеризующие эффективность предполагаемого сокращения.
В заключении будут подведены итоги и выводы в соответствии с проведенными мерами и мероприятиями.
• уровень образования;
• специализация;
• профессиональная принадлежность;
• квалификационная принадлежность;
• возрастной критерий;
Кадровый состав - является самой изменяемой частью предприятия. Процесс движения кадров любой организации - характеризуется не постоянным передвижением работников из одного организационного подразделения в другое, а наоборот четкое упорядоченное и законом урегулированное повышение и перемещение сотрудников на новые должности в соответствии с заслугами перед предприятием. Процесс управления кадрами - является значимой и важной функцией менеджмента предприятия. Следовательно, функциональный менеджер любой организации обязан четко понимать значимость своих обязанностей, предпринимать все необходимые меры и использовать имеющиеся у него трудовые ресурсы, с целью правильной организации трудового процесса, следуя установленным законодательным актам, нормам и законам.
При наличии кризисной ситуации в организации, иногда наиболее действенным условием повышения уровня борьбы с кризисом, стремления к улучшению и увеличению финансового состояния организации становится снижение численности персонала организации, путем увольнения неэффективных работников. Процесс ведения политики кадрового менеджмента, обосновывает актуальность темы дипломного проекта.
Цель данного дипломного проекта - разработать рекомендации по оптимизации численности персонала акционерное общество «Аналит».
Задачи дипломного проекта:
1. Охарактеризовать понятия персонала, процесс планирования кадрового состава организации и провести анализ методов оптимизации численности персонала;
2. Проанализировать кадровый потенциал предприятия и предложить наиболее эффективный метод оптимизации численности сотрудников;
3. Определить эффективность предполагаемого метода оптимизации численности персонала.
Объект исследования - акционерное общество «Аналит».
Предмет исследования - процесс оптимизации численности персонала в акционерное общество АО «Аналит».
Методы исследования - метод анализа документов, экспертные методы, статистический и графический методы, методы экономического анализа.
В соответствии с поставленными задачами, в данном дипломном проекте, будут рассмотрены следующие вопросы:
В первой главе - «Человеческие ресурсы в организации», будет раскрыто понятие персонала организации, кадрового планирования организации и описаны методы оптимизации численности персонала в организации.
Во второй главе - «Анализ кадрового потенциала», будет приведена характеристика организации, проведен анализ трудовых ресурсов и оценка эффективности используемых трудовых ресурсов.
В третьей главе - «Программа оптимизации кадрового потенциала», будут рассмотрены основные этапы и критерии сокращения количества сотрудников организации. А также будут предоставлены сведения, характеризующие эффективность предполагаемого сокращения.
В заключении будут подведены итоги и выводы в соответствии с проведенными мерами и мероприятиями.
В данном дипломном проекте были разработаны мероприятия по уменьшению численности персонала по одному из возможных путей - увольнения персонала, с целью снижения общей численности работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
В данном случае руководитель снижает количество рабочих мест и, соответственно, должностных клеток. При сокращении кадров предприятия сокращаются должности руководителей, специалистов, служащих и другие рабочие клетки.
Реализация таких мероприятий в жизни, как увольнение сотрудников или уменьшение штата сотрудников, обосновывается, например, снижение объемов работы, установка нового оборудование и обеспечение производства новейшими технологиями. Сокращение численности или штата работников может касаться и охватывать как всю организацию, так и затрагивать лишь различные части структурных подразделений.
По итогам дипломного проектирования были сделаны следующие выводы:
Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:
• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);
• целевая направленность деятельности персонала.
Численность персонала определяется в результате реализации функций кадрового планирования, т.е. кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Это дает нам возможность получить ответы на следующие вопросы:
• как привлечь требуемый трудовой ресурс и сократить количество невостребованных сотрудников, при этом рассчитывая на социальные стороны кадровой политики (планирование увеличение или сокращение штата);
• как можно использовать рудовой потенциал персонала в соответствии с их знаниями и навыками; (планирование использования кадров);
• каким способом можно способствовать росту квалификации сотрудников и применять их навыки и умения динамически меняющимся требованиям и нормам (планирование кадрового развития);
• как рассчитать объем затрат, необходимых при планируемой кадровой политики и введение данных мероприятий (расходы по содержанию персонала).
Основными методами оптимизации являются:
• сокращение штатов;
• мероприятия по переподготовке персонала;
• мероприятия, повышающие уровень квалификации;
• подготовка руководящих кадров.
2. В качестве объекта исследования было выбрано АО "АНАЛИТ", которое оказывает полный спектр обязательных услуг связи и телерадиовещания в городе Байконур.
Анализ кадрового состава показал, что:
• структура персонала соответствует требованиям, предъявляемым к производственным предприятиям, т.е. на предприятии соблюдается норма управляемости;
• большая часть сотрудников предприятия - женщины. Это обусловлено тем, что значительная часть услуг оказывается населению в отделениях связи, в кассах по приему платежей за услуги связи. Мужчины составляют - технический персонал;
• основная составляющая предприятия - персонал в возрасте от 31 года до 50 лет, а значит, на ближайшие годы нельзя прогнозировать кадровый кризис. В тоже время на предприятии работают сотрудники в возрасте от 51 года и старше 55 лет, передающие свой опыт и знания более молодому поколению.
Анализ загруженности персонала цеха МГТТС показал, что незадействованное время работы составляет:
• телефонисты справочной службы городской телефонной сети - в рабочие дни 6,58 часа за смену, в выходные дни 6,7 часа за смену;
• телеграфисты - 12,87 часа за смену;
• телефонисты междугородной телефонной связи -10,18 часа за сутки.
3. Для сокращения персонала был разработан план оптимизации численности сотрудников с учетом специфики нагрузки подразделений, норм трудового законодательства и других нормативных правовых актов.
Планируется сократить:
• телефонист телефонной связи междугородной- 1 ед.;
• телефонист службы справочной городской телефонной сети - 2 ед.
• телеграфист - 3 ед.
• старший электромеханик связи - 1 шт. ед.
• электромеханик связи- 4 шт. ед.
• инспектор электросвязи - 1 шт. ед.
• контролер КПП службы безопасности - 5 шт. ед.
Результат проведенных мероприятий отражен в таблице 16.
Таблица 16. Итоговые показатели
п/п
Показатели
2016 год
2017 год (план)
Экономия (план)
1.
Фонд оплаты труда
18 318 000,00
14 136 000,00
4 182 000,00
2.
Отчисления на соц.взносы
5 495 400,00
4 240 800
1 254 600,00
3.
Охрана труда
82 500,00
62 000,00
20 500,00
Итого
23 895 900,00
18 438 800,00
5 457 100,00
Конец таблицы 16.
Общий размер экономической эффективности составил 4 817 100 рублей, с учетом всех вложенных средств на мероприятия по уменьшению численности персонала.
В данном случае руководитель снижает количество рабочих мест и, соответственно, должностных клеток. При сокращении кадров предприятия сокращаются должности руководителей, специалистов, служащих и другие рабочие клетки.
Реализация таких мероприятий в жизни, как увольнение сотрудников или уменьшение штата сотрудников, обосновывается, например, снижение объемов работы, установка нового оборудование и обеспечение производства новейшими технологиями. Сокращение численности или штата работников может касаться и охватывать как всю организацию, так и затрагивать лишь различные части структурных подразделений.
По итогам дипломного проектирования были сделаны следующие выводы:
Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:
• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);
• целевая направленность деятельности персонала.
Численность персонала определяется в результате реализации функций кадрового планирования, т.е. кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Это дает нам возможность получить ответы на следующие вопросы:
• как привлечь требуемый трудовой ресурс и сократить количество невостребованных сотрудников, при этом рассчитывая на социальные стороны кадровой политики (планирование увеличение или сокращение штата);
• как можно использовать рудовой потенциал персонала в соответствии с их знаниями и навыками; (планирование использования кадров);
• каким способом можно способствовать росту квалификации сотрудников и применять их навыки и умения динамически меняющимся требованиям и нормам (планирование кадрового развития);
• как рассчитать объем затрат, необходимых при планируемой кадровой политики и введение данных мероприятий (расходы по содержанию персонала).
Основными методами оптимизации являются:
• сокращение штатов;
• мероприятия по переподготовке персонала;
• мероприятия, повышающие уровень квалификации;
• подготовка руководящих кадров.
2. В качестве объекта исследования было выбрано АО "АНАЛИТ", которое оказывает полный спектр обязательных услуг связи и телерадиовещания в городе Байконур.
Анализ кадрового состава показал, что:
• структура персонала соответствует требованиям, предъявляемым к производственным предприятиям, т.е. на предприятии соблюдается норма управляемости;
• большая часть сотрудников предприятия - женщины. Это обусловлено тем, что значительная часть услуг оказывается населению в отделениях связи, в кассах по приему платежей за услуги связи. Мужчины составляют - технический персонал;
• основная составляющая предприятия - персонал в возрасте от 31 года до 50 лет, а значит, на ближайшие годы нельзя прогнозировать кадровый кризис. В тоже время на предприятии работают сотрудники в возрасте от 51 года и старше 55 лет, передающие свой опыт и знания более молодому поколению.
Анализ загруженности персонала цеха МГТТС показал, что незадействованное время работы составляет:
• телефонисты справочной службы городской телефонной сети - в рабочие дни 6,58 часа за смену, в выходные дни 6,7 часа за смену;
• телеграфисты - 12,87 часа за смену;
• телефонисты междугородной телефонной связи -10,18 часа за сутки.
3. Для сокращения персонала был разработан план оптимизации численности сотрудников с учетом специфики нагрузки подразделений, норм трудового законодательства и других нормативных правовых актов.
Планируется сократить:
• телефонист телефонной связи междугородной- 1 ед.;
• телефонист службы справочной городской телефонной сети - 2 ед.
• телеграфист - 3 ед.
• старший электромеханик связи - 1 шт. ед.
• электромеханик связи- 4 шт. ед.
• инспектор электросвязи - 1 шт. ед.
• контролер КПП службы безопасности - 5 шт. ед.
Результат проведенных мероприятий отражен в таблице 16.
Таблица 16. Итоговые показатели
п/п
Показатели
2016 год
2017 год (план)
Экономия (план)
1.
Фонд оплаты труда
18 318 000,00
14 136 000,00
4 182 000,00
2.
Отчисления на соц.взносы
5 495 400,00
4 240 800
1 254 600,00
3.
Охрана труда
82 500,00
62 000,00
20 500,00
Итого
23 895 900,00
18 438 800,00
5 457 100,00
Конец таблицы 16.
Общий размер экономической эффективности составил 4 817 100 рублей, с учетом всех вложенных средств на мероприятия по уменьшению численности персонала.
Подобные работы
- ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УЧЕТА ИМУЩЕСТВЕННОГО КОМПЛЕКСА УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ НИУ «БЕЛГУ»)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2018