Введение 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. История развития теории конфликтов 8
1.2. Понятие, типы и структура конфликтов 9
1.3. Методы разрешения конфликтов в организации 25
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СОЛАНС» 41
2.1. Характеристика деятельности организации 41
2.2. Анализ состояния персонала организации 48
2.3. Анализ конфликтов в организации 51
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ
ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ
В ООО «СОЛАНС» 63
3.1. Рекомендации по профилактике и разрешению конфликтов
в организации 63
3.2. Предложения по управлению конфликтами и минимизации
их негативных последствий для организации 69
3.3. Оценка эффективности проектных предложений 75
Заключение 80
Конфликты имеют давнюю историю и существуют столько, сколько существует сам человек, поскольку возникают они только в процессе взаимодействия людей друг с другом. На сегодняшний день проблема конфликтов актуальна в различных направлениях научного знания.
Традиции изучения конфликтов заложены в трудах таких ученых как М. Вебер, Г. Зиммель, Ф. Энгельс, К. Маркс. Сегодня теория конфликта исходит из целого ряда посылок и не является теорией, в которой преобладала бы лишь одна точка зрения.
Наша жизнь наполнена различными типами конфликтов - межгрупповыми, межличностными, внутриличностными, внутригрупповыми и другими, поэтому необходимо более детально рассмотреть проблему эффективного управления конфликтами. Руководителям в своей работе не редко приходится сталкиваться с конфликтами, что зачастую ставит их перед необходимостью проявлять умения и навыки управленческого воздействия на конфликтные ситуации в организации.
Конфликты в компании имеют свою специфику, проявляющуюся в видах конфликтов, динамике, причинах, а также способах их предотвращения и разрешения. Неразрешенные конфликты в организации могут создавать существенные трудности в работе коллектива организации, могут препятствовать достижению определенных задач и целей работы. Поэтому, необходимо учитывать, в чем специфика конфликтов, относящихся к сфере обслуживания, каковы пути рационального предотвращения и разрешения конфликтов в компании.
Оперативность и эффективность разрешения руководителем возникающего в организации конфликта в первую очередь зависит от выбора способа его разрешения, то есть, конкретного пути разрешения или снятия какого-либо противоречия, лежащего в основе конфликта.
В психологии и конфликтологии накоплен большой объем эмпирических и теоретических данных о способах его разрешения и поведении в конфликте. Многие зарубежные и отечественные исследователи (А.В. Липницкий, Х.С. Гуцериев, В. Зигерт, Ю.П. Платонов, М.М. Кашапов, С.И. Ерина, Л. Ланг, А.И. Китов, А.А. Малышев, Б.Ф. Ломов, В.С. Мерлин, Т.И. Марголина, Л.А. Петровская, В.П. Сальников, Ю.А. Шаранов, А.Л. Свенцицкий, В. Шутс, А.И. Шипилов, В.И. Хальзов, А.Я. Анцупов, и другие) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций или элементов управления.
В большинстве работ, посвященных проблеме разрешения конфликтов, дается ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.
Большое значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют руководители различного уровня, и от того, насколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях, не редко зависит успешная работа этой компании.
Таким образом, тема представленного исследования актуальна и имеет большое практическое значение.
Объектом исследования выступает ООО «СОЛАНС».
Предмет исследования - управление конфликтами в организации ООО «СОЛАНС».
Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию системы работы по профилактике и разрешению конфликтов в организации ООО «СОЛАНС».
Задачи исследования:
1. Произвести анализ теоретических основ работы по профилактике и разрешению конфликтов в организации.
2. На основании исследования выявить факторы, способствующие возникновению конфликтов в компании.
3. Учитывая специфику деятельности ООО «СОЛАНС» и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе работы компании, проанализировать и подобрать наиболее оптимальные методы управления конфликтами.
4. Проанализировать результаты исследования и разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями в деятельности ООО «СОЛАНС».
5. Провести в трудовом коллективе коррекционную работу, направленную на регуляцию и профилактику конфликтных ситуаций.
Гипотеза исследования: специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников организации ООО «СОЛАНС» могут помочь снизить текучесть кадров и конфликтность в коллективе.
Опытно-экспериментальная база - трудовой коллектив организации ООО «СОЛАНС».
При выполнении выпускной квалификационной работы были использованы методы исследования такие как: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, тестирование.
Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых объясняется противостоящими интересами и потребностями, ценностями и нормами.
В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был деструктивным. Задача менеджера - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от эффективности управления им менеджером.
Существует много типов конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: межгрупповой, между личностью и группой, межличностный и внутриличностный конфликт.
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса средств и методов.
Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль приспособления, компромисса, сотрудничества, уклонения, конкуренции.
Ежегодно «СОЛАНС» оказывает услуги россиянам, помогая воплощать мечты в реальность и делать повседневную жизнь ярче.
Основными причинами организационных конфликтов в ООО «СОЛАНС» являются: противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; недовольство организацией трудовой деятельности; личные претензии и амбиции сотрудников; неудовлетворительные условия труда.
Также мы выяснили, что в ООО «СОЛАНС» слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.
В организации не ведется фиксации конфликтных ситуаций.
Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики самооценки степени конфликтности и диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов большинство респондентов предпочли отдать тактике ухода от конфликта, избегания.
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о не конфликтности сотрудников ООО «СОЛАНС».
Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ООО «СОЛАНС».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
