ОТБОР ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА
|
Введение 4
ГЛАВА 1. ОТБОР КАК ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ 7
1.1 Определение процесса отбора персонала 7
1.2 Актуальные методики отбора персонала 9
ГЛАВА 2. ОПИСАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ 13
2.1 Определение особых условий труда 13
2.1.1 Описание условий 14
2.1.2 Группы профессий с особыми условиями труда 14
2.1.3 Описание опасных производственных факторов 15
2.2 Особенности организации работы сотрудников при особых условиях труда 15
2.2.1 Особенности подбора персонала для работы в особых условиях 17
2.2.2 Методики психодиагностики 18
2.2.3 Оценка личностных свойств 18
2.2.4 Оценка нервной системы 19
2.2.5 Оценка психомоторики 20
2.2.6 Оценка интеллекта 20
ГЛАВА 3. МОДЕЛЬ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ВАКАНСИЮ ПИЛОТА НА ПРИМЕРЕ СПБГУ ГА 21
3.1 Формирование понятия специального отбора летного персонала 21
3.2 Этапы отбора на примере Санкт-Петербургского Государственного Университета Гражданской Авиации 23
3.2.1 Проблема психодиагностических методик 24
3.3 Международный опыт 30
3.4 Рекомендации 35
Заключение 44
Список использованной литературы 47
Приложения 52
Приложение 1. Классификация условий труда 52
Приложение 2. Группы работ, которые носят характер особых условий труда 54
Приложение 3. Список N1, определяющий категорию особо вредных и особо тяжелых условий труда 55
Приложение 4. Список N2, определяющий категорию вредных и тяжелых условий труда 57
Приложение 5. Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов 59
Приложение 6. Комиссия профессиональной направленности (КПН) 61
Приложение 7. Мировая статистика авиационных катастроф на 2016 год
ГЛАВА 1. ОТБОР КАК ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ 7
1.1 Определение процесса отбора персонала 7
1.2 Актуальные методики отбора персонала 9
ГЛАВА 2. ОПИСАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ 13
2.1 Определение особых условий труда 13
2.1.1 Описание условий 14
2.1.2 Группы профессий с особыми условиями труда 14
2.1.3 Описание опасных производственных факторов 15
2.2 Особенности организации работы сотрудников при особых условиях труда 15
2.2.1 Особенности подбора персонала для работы в особых условиях 17
2.2.2 Методики психодиагностики 18
2.2.3 Оценка личностных свойств 18
2.2.4 Оценка нервной системы 19
2.2.5 Оценка психомоторики 20
2.2.6 Оценка интеллекта 20
ГЛАВА 3. МОДЕЛЬ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ВАКАНСИЮ ПИЛОТА НА ПРИМЕРЕ СПБГУ ГА 21
3.1 Формирование понятия специального отбора летного персонала 21
3.2 Этапы отбора на примере Санкт-Петербургского Государственного Университета Гражданской Авиации 23
3.2.1 Проблема психодиагностических методик 24
3.3 Международный опыт 30
3.4 Рекомендации 35
Заключение 44
Список использованной литературы 47
Приложения 52
Приложение 1. Классификация условий труда 52
Приложение 2. Группы работ, которые носят характер особых условий труда 54
Приложение 3. Список N1, определяющий категорию особо вредных и особо тяжелых условий труда 55
Приложение 4. Список N2, определяющий категорию вредных и тяжелых условий труда 57
Приложение 5. Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов 59
Приложение 6. Комиссия профессиональной направленности (КПН) 61
Приложение 7. Мировая статистика авиационных катастроф на 2016 год
В настоящее время научно-технический и инновационный прогресс в области промышленности, энергетики, военного дела и транспорта повлиял на формирование целого ряда профессий с особыми условиями труда. Такого рода профессии характеризуются высокой степенью важности и ответственности, а, значит, требуют особого подхода на этапе отбора персонала.
Управление человеческими ресурсами процесс сложный и многогранный. Реализация конкретных функциональных направлений при управлении человеческими ресурсами зависит от множества факторов, среди которых род и направление деятельности компании, ее численность и зрелость.
Если проанализировать такое функциональное направление как отбор персонала, то можно найти множество примеров того, как содержание отбора меняется от перечисленных выше факторов. Отбор персонала является важным процессом в любой организации, так как от правильного и грамотного подхода зависит результат компании, а в рассматриваемом в этой работе случае – жизни людей.
Особо важным и значимым для общества является труд, выполняемый летным составом экипажа, ведь от правильных действий зависит не только собственная безопасность пилота, но и жизнь сотни человек, находящихся на борту воздушного транспорта. Именно поэтому процесс отбора персонала впервые приобрел большое значение в авиационной сфере.
Большое количество исследований ученых было посвящено психологическому отбору персонала именно благодаря развитию авиации в начале XX века. Впервые особое внимание отбору кандидатов уделяли при поступлении в летные училища, а уже к 1933 такая практика распространилась на отрасли машиностроения, металлургии, легкой промышленности, отрасли связи, горную и нефтяную отрасли.
Проблема отбора профессионально пригодного кандидата на должность пилота вызывала интерес ученых и нуждалась в подробном исследовании, поэтому теперь накопленный отечественный и зарубежный опыт широко используется и в других сферах деятельности.
Во многом изучению данной проблемы способствовали достижения в изучении областей физиологии и психологии человека, однако, и научно-техническая революция сформировала потребность в обеспечении роста производительности труда, снижении аварийности, сокращении профессионального травматизма и заболеваний.
Но не смотря на огромное количество разработанных методик, написанной литературы и проведенных исследований в данной области, проблема отбора профессионально пригодного летного персонала остается актуальной, так как нам регулярно приходится быть свидетелями авиационных катастроф, причиной которых в 53% процентах случаев является человеческий фактор.
Таким образом, крайне важным становится обнаружение причины ошибочного определения профессиональной пригодности на этапе отбора летного персонала, что подтверждается актуальностью моего исследования.
Для того, чтобы проанализировать методики отбора летного персонала и выявить причину ошибочного определения профессиональной пригодности на этапе отбора в летные училища, сперва в работе пойдет речь об отборе персонала как функциональном направлении и классических методиках, проверяющих профессиональные качества кандидата. В связи с тем, что деятельность с особыми условиями труда, в том числе авиационное дело, формирует потребность в специфических свойствах кандидата, возникает потребность в анализе специфических методик тестирования этих свойств. Однако, до этого необходимо было проанализировать установленные Законодательством Российской Федерации нормативные акты, регламентирующие работу с особыми условиями труда. Следующим этапом работы было проведение исторического анализа развития проблемы отбора персонала для летного дела, с целью лучшего понимания степени исследования данной проблемы сегодня. Далее было проведено практическое исследование применяемых методик определения профессиональной пригодности летного состава на примере Санкт-Петербургского Государственного Университета Гражданской Авиации. Завершающим этапом являлся анализ методик и практик, проводимых зарубежными компаниями и образовательными учреждениями и на основании этого опыта была составлена программа, рекомендуемая для применения во время отбора кандидатов на вакансию пилота в Санкт-Петербургском Государственном Университете Гражданской Авиации.
Целью выпускной квалификационной работы является выработка рекомендаций по оптимизации методик профессионального отбора кандидатов для деятельности в особых условиях, в том числе авиации.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
-анализ имеющихся методик отбора
-выявление различий между классической моделью подбора персонала и моделью подбора персонала для деятельности в особых условиях труда
-выявление различий между классическими методиками отбора персонала и методиками отбора персонала для деятельности в особых условиях труда
-выявление различий между широко распространенными методиками отбора персонала для деятельности в особых условиях труда и методиками отбора летного экипажа
-анализ тестирования как этапа отбора кандидатов для летного дела и выявление возможных причин ошибочных заключений.
Методами сбора первичной информации являлось изучение научной литературы, документов и результатов исследований, анализ, обобщение.
Инструментами получения информации являлись качественные методы исследования.
В качестве источников получения информации были использованы: научная литература, статьи, результаты отечественных и зарубежных исследований, законодательные акты РФ, научные работы, нормативные акты СПбГУ ГА и публикации, посвященные рассматриваемой теме.
Управление человеческими ресурсами процесс сложный и многогранный. Реализация конкретных функциональных направлений при управлении человеческими ресурсами зависит от множества факторов, среди которых род и направление деятельности компании, ее численность и зрелость.
Если проанализировать такое функциональное направление как отбор персонала, то можно найти множество примеров того, как содержание отбора меняется от перечисленных выше факторов. Отбор персонала является важным процессом в любой организации, так как от правильного и грамотного подхода зависит результат компании, а в рассматриваемом в этой работе случае – жизни людей.
Особо важным и значимым для общества является труд, выполняемый летным составом экипажа, ведь от правильных действий зависит не только собственная безопасность пилота, но и жизнь сотни человек, находящихся на борту воздушного транспорта. Именно поэтому процесс отбора персонала впервые приобрел большое значение в авиационной сфере.
Большое количество исследований ученых было посвящено психологическому отбору персонала именно благодаря развитию авиации в начале XX века. Впервые особое внимание отбору кандидатов уделяли при поступлении в летные училища, а уже к 1933 такая практика распространилась на отрасли машиностроения, металлургии, легкой промышленности, отрасли связи, горную и нефтяную отрасли.
Проблема отбора профессионально пригодного кандидата на должность пилота вызывала интерес ученых и нуждалась в подробном исследовании, поэтому теперь накопленный отечественный и зарубежный опыт широко используется и в других сферах деятельности.
Во многом изучению данной проблемы способствовали достижения в изучении областей физиологии и психологии человека, однако, и научно-техническая революция сформировала потребность в обеспечении роста производительности труда, снижении аварийности, сокращении профессионального травматизма и заболеваний.
Но не смотря на огромное количество разработанных методик, написанной литературы и проведенных исследований в данной области, проблема отбора профессионально пригодного летного персонала остается актуальной, так как нам регулярно приходится быть свидетелями авиационных катастроф, причиной которых в 53% процентах случаев является человеческий фактор.
Таким образом, крайне важным становится обнаружение причины ошибочного определения профессиональной пригодности на этапе отбора летного персонала, что подтверждается актуальностью моего исследования.
Для того, чтобы проанализировать методики отбора летного персонала и выявить причину ошибочного определения профессиональной пригодности на этапе отбора в летные училища, сперва в работе пойдет речь об отборе персонала как функциональном направлении и классических методиках, проверяющих профессиональные качества кандидата. В связи с тем, что деятельность с особыми условиями труда, в том числе авиационное дело, формирует потребность в специфических свойствах кандидата, возникает потребность в анализе специфических методик тестирования этих свойств. Однако, до этого необходимо было проанализировать установленные Законодательством Российской Федерации нормативные акты, регламентирующие работу с особыми условиями труда. Следующим этапом работы было проведение исторического анализа развития проблемы отбора персонала для летного дела, с целью лучшего понимания степени исследования данной проблемы сегодня. Далее было проведено практическое исследование применяемых методик определения профессиональной пригодности летного состава на примере Санкт-Петербургского Государственного Университета Гражданской Авиации. Завершающим этапом являлся анализ методик и практик, проводимых зарубежными компаниями и образовательными учреждениями и на основании этого опыта была составлена программа, рекомендуемая для применения во время отбора кандидатов на вакансию пилота в Санкт-Петербургском Государственном Университете Гражданской Авиации.
Целью выпускной квалификационной работы является выработка рекомендаций по оптимизации методик профессионального отбора кандидатов для деятельности в особых условиях, в том числе авиации.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
-анализ имеющихся методик отбора
-выявление различий между классической моделью подбора персонала и моделью подбора персонала для деятельности в особых условиях труда
-выявление различий между классическими методиками отбора персонала и методиками отбора персонала для деятельности в особых условиях труда
-выявление различий между широко распространенными методиками отбора персонала для деятельности в особых условиях труда и методиками отбора летного экипажа
-анализ тестирования как этапа отбора кандидатов для летного дела и выявление возможных причин ошибочных заключений.
Методами сбора первичной информации являлось изучение научной литературы, документов и результатов исследований, анализ, обобщение.
Инструментами получения информации являлись качественные методы исследования.
В качестве источников получения информации были использованы: научная литература, статьи, результаты отечественных и зарубежных исследований, законодательные акты РФ, научные работы, нормативные акты СПбГУ ГА и публикации, посвященные рассматриваемой теме.
В процессе работы был проведен анализ отбора персонала как функционального направления, который представляет собой поэтапный процесс, включающий определение потребности в новых сотрудниках, анализ потребности и разработку требований к кандидатам, поиск кандидатов, сбор информации о кандидатах, оценку кандидатов и принятые решения о найме сотрудника. Кроме того, были проанализированы актуальные классические методики отбора персонала: резюме, собеседование, анкетирование, тестирование, центр оценки, которые позволяют определить профессиональную пригодность кандидата на вакантную должность.
На следующем этапе внимание было направлено на изучение особых условий труда, в процессе которого было выявлено, что определение особых условий труда включает в себя понятия вредных и опасных условий труда, которые, в свою очередь, подразумевают наличие опасных производственных факторов разной степени. Были изучены условия труда, описанные в Законодательстве Российской Федерации, которые позволяют определенным группам профессий получать гарантии и компенсации, а также предоставляют право на досрочное назначение страховой пенсии. В процессе анализа ряда законодательных и нормативных актов, регулирующих деятельность в особых условиях труда, выяснилось, что деятельность летного состава экипажа входит в число профессий с особыми условиями труда, однако, регулируется другими законодательными актами.
Стало ясно, что деятельность в особых условиях труда имеет некую специфику, в связи с чем появляется необходимость в проведении особого отбора персонала. Другими словами, кандидаты для деятельности в особых условиях труда должны обладать определенными профессиональными характеристиками, для проверки которых применяются дополнительные этапы, а также используются различные методики. Методики классифицируются на следующие группы: оценка личностных свойств, оценка нервной системы, оценка психомоторики, оценка интеллекта.
В процессе следующего этапа – исторического анализа проблемы определения профессиональной пригодности летного состава экипажа, было выявлено, что данная проблема вызывает интерес исследователей на протяжении более ста лет и на сегодняшний момент авиационная деятельность накопила самый большой отечественный и зарубежный опыт в области проведения отбора кандидатов для летного дела.
Особое внимание было уделено практическому анализу процесса отбора кандидатов для летного дела на примере Санкт-Петербургского Государственного Университета Гражданской Авиации. Таким образом, были изучены этапы отбора кандидатов с целью выявления проблемы, возникающей на одном из этапов отбора. В процессе изучения существенного объема теоретической базы был выделен ряд профессионально важных качеств, которые делятся на следующие группы: личностные, интеллектуальные, психофизиологические, физиологические, физические. Примерами основных профессионально важных качеств пилота являются: направленность на летную работу, стремление совершенствовать свое мастерство, устойчивость внимания, профессиональная мотивация, высокий темп мыслительных процессов, cпособность к адекватной самооценке, адаптивные способности, быстрота и легкость выработки и перестройки навыков, решительность, хорошее развитие пространственных и временных представлений и другие.
Как выяснилось в ходе исследования, для проверки такого большого спектра профессионально важных качеств пилота на этапе отбора применяется только методика СМИЛ, которой, как показывала вся доказательная, не хватает для оценки всех характеристик. Оказалось, что именно отсутствие проверки таких свойств как: способность к распределению и концентрации внимания, развитие осмотрительности, наблюдательности, рассудительности, сообразительности, установка на выполнение трудовой задачи, показатели по скорости и точности действий, сенсомоторной координации , самооценка, уважение к другим людям, социальная и профессиональная ответственность, агрессивность и импульсивность в поступках , социальные компетенции и других влияет на принятие ошибочных решений специалистами о принятии на обучение кандидата, что влечет за собой огромное количество смертельных катастроф и несчастных случаев в авиации.
В том числе был проведен анализ катастроф и аварий на базе данных некоторых международных авиакомпаний, который показал множество ситуаций, когда причиной несчастных случаев являлся недостаток уверенности пилота в принятии решений, авторитарный стиль поведения, неверно принятое пилотом решение, а также недостаток уведомленности остального экипажа о сложившейся опасной ситуации.
Таким образом, была проанализирована широко применяемая в летных институтах методика СМИЛ, которая оценивает только некоторые из профессионально важных качеств будущего пилота, оставляя бóльшую часть качеств без внимания. При сравнении качеств, проверяемых данной методикой с необходимыми с точки зрения подавляющего числа специалистов и исследователей, стало ясно, что существует необходимость в разработке рекомендаций по применению дополнительных методик.
Для этого был проанализирован международный опыт авиакомпаний, а также авиационных образовательных учреждений, проводящих отбор кандидатов на вакансию пилота. На основании зарубежного опыта, теоретической базы, мнений большого количества исследователей в этой области, а также с учетом потребностей, предъявляемых Санкт-Петербургским Университетом Гражданской Авиации, была разработана рекомендуемая программа по отбору персонала для авиационной деятельности.
Разработанные рекомендации включают в себя большое количество методик, которые могут быть использованы в ходе процесса отбора кандидатов на вакансию пилота. Для проверки необходимых 5 групп профессионально важных качеств пилота, были предложены такие методики, как: письменное и компьютерное тестирование, аппаратурные методики, групповое тестирование, анализ документов кандидата, самоанализ кандидата, пассивное и активное наблюдение специалиста и интервью.
Стоит отметить, что проблема имеет особую значимость, так как речь идет об определении профессиональной пригодности кандидатов для такого рода деятельности, как авиация. Такой род деятельности характеризуется большой ответственностью не только за собственную жизнь, но и за жизнь других людей. Кроме того, согласно мировой статистике причиной больше половины авиационных катастров является человеческий фактор. Но не смотря на это, в настоящее время все еще не уделяется достаточное внимание более подробному и структурированному проведению отбора на этапе определения профессиональной пригодности летного состава экипажа.
На следующем этапе внимание было направлено на изучение особых условий труда, в процессе которого было выявлено, что определение особых условий труда включает в себя понятия вредных и опасных условий труда, которые, в свою очередь, подразумевают наличие опасных производственных факторов разной степени. Были изучены условия труда, описанные в Законодательстве Российской Федерации, которые позволяют определенным группам профессий получать гарантии и компенсации, а также предоставляют право на досрочное назначение страховой пенсии. В процессе анализа ряда законодательных и нормативных актов, регулирующих деятельность в особых условиях труда, выяснилось, что деятельность летного состава экипажа входит в число профессий с особыми условиями труда, однако, регулируется другими законодательными актами.
Стало ясно, что деятельность в особых условиях труда имеет некую специфику, в связи с чем появляется необходимость в проведении особого отбора персонала. Другими словами, кандидаты для деятельности в особых условиях труда должны обладать определенными профессиональными характеристиками, для проверки которых применяются дополнительные этапы, а также используются различные методики. Методики классифицируются на следующие группы: оценка личностных свойств, оценка нервной системы, оценка психомоторики, оценка интеллекта.
В процессе следующего этапа – исторического анализа проблемы определения профессиональной пригодности летного состава экипажа, было выявлено, что данная проблема вызывает интерес исследователей на протяжении более ста лет и на сегодняшний момент авиационная деятельность накопила самый большой отечественный и зарубежный опыт в области проведения отбора кандидатов для летного дела.
Особое внимание было уделено практическому анализу процесса отбора кандидатов для летного дела на примере Санкт-Петербургского Государственного Университета Гражданской Авиации. Таким образом, были изучены этапы отбора кандидатов с целью выявления проблемы, возникающей на одном из этапов отбора. В процессе изучения существенного объема теоретической базы был выделен ряд профессионально важных качеств, которые делятся на следующие группы: личностные, интеллектуальные, психофизиологические, физиологические, физические. Примерами основных профессионально важных качеств пилота являются: направленность на летную работу, стремление совершенствовать свое мастерство, устойчивость внимания, профессиональная мотивация, высокий темп мыслительных процессов, cпособность к адекватной самооценке, адаптивные способности, быстрота и легкость выработки и перестройки навыков, решительность, хорошее развитие пространственных и временных представлений и другие.
Как выяснилось в ходе исследования, для проверки такого большого спектра профессионально важных качеств пилота на этапе отбора применяется только методика СМИЛ, которой, как показывала вся доказательная, не хватает для оценки всех характеристик. Оказалось, что именно отсутствие проверки таких свойств как: способность к распределению и концентрации внимания, развитие осмотрительности, наблюдательности, рассудительности, сообразительности, установка на выполнение трудовой задачи, показатели по скорости и точности действий, сенсомоторной координации , самооценка, уважение к другим людям, социальная и профессиональная ответственность, агрессивность и импульсивность в поступках , социальные компетенции и других влияет на принятие ошибочных решений специалистами о принятии на обучение кандидата, что влечет за собой огромное количество смертельных катастроф и несчастных случаев в авиации.
В том числе был проведен анализ катастроф и аварий на базе данных некоторых международных авиакомпаний, который показал множество ситуаций, когда причиной несчастных случаев являлся недостаток уверенности пилота в принятии решений, авторитарный стиль поведения, неверно принятое пилотом решение, а также недостаток уведомленности остального экипажа о сложившейся опасной ситуации.
Таким образом, была проанализирована широко применяемая в летных институтах методика СМИЛ, которая оценивает только некоторые из профессионально важных качеств будущего пилота, оставляя бóльшую часть качеств без внимания. При сравнении качеств, проверяемых данной методикой с необходимыми с точки зрения подавляющего числа специалистов и исследователей, стало ясно, что существует необходимость в разработке рекомендаций по применению дополнительных методик.
Для этого был проанализирован международный опыт авиакомпаний, а также авиационных образовательных учреждений, проводящих отбор кандидатов на вакансию пилота. На основании зарубежного опыта, теоретической базы, мнений большого количества исследователей в этой области, а также с учетом потребностей, предъявляемых Санкт-Петербургским Университетом Гражданской Авиации, была разработана рекомендуемая программа по отбору персонала для авиационной деятельности.
Разработанные рекомендации включают в себя большое количество методик, которые могут быть использованы в ходе процесса отбора кандидатов на вакансию пилота. Для проверки необходимых 5 групп профессионально важных качеств пилота, были предложены такие методики, как: письменное и компьютерное тестирование, аппаратурные методики, групповое тестирование, анализ документов кандидата, самоанализ кандидата, пассивное и активное наблюдение специалиста и интервью.
Стоит отметить, что проблема имеет особую значимость, так как речь идет об определении профессиональной пригодности кандидатов для такого рода деятельности, как авиация. Такой род деятельности характеризуется большой ответственностью не только за собственную жизнь, но и за жизнь других людей. Кроме того, согласно мировой статистике причиной больше половины авиационных катастров является человеческий фактор. Но не смотря на это, в настоящее время все еще не уделяется достаточное внимание более подробному и структурированному проведению отбора на этапе определения профессиональной пригодности летного состава экипажа.
Подобные работы
- ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ И РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2018 - ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2016 - Технологии набора и отбора персонала в угледобывающей отрасли на примере шахта «Казахстанская»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы отбора персонала в финансовой организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Факторы эффективного отбора персонала в учреждении
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы отбора персонала организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2018 - Анализ и совершенствования системы подбора и отбора персонала ООО «Туган-ресторан-Авылым»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование методов отбора персонала (Московский Технологический Институт)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2022 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ «РОМАКС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018