📄Работа №122085
Тема: Управление системой обучения персонала в организации
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
социология
Объем:
93 листов
Год:
2017
Просмотров:
302
5700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………… 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ АНАЛИЗА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1. 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА……………………. 8
1. 2. СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………….. 23
ГЛАВА II. МЕХАНИЗМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
2. 1. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………….. 42
2. 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА………………………………………. 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….… 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….……73
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ АНАЛИЗА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1. 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА……………………. 8
1. 2. СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………….. 23
ГЛАВА II. МЕХАНИЗМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
2. 1. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………….. 42
2. 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА………………………………………. 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….… 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….……73
ПРИЛОЖЕНИЕ
📖 Введение
Согласно концепциям управления знаниями, суть организации заключается в её потенциале создания, передачи, интеграции и эксплуатации знаний как активов. Знания, в свою очередь, преображаются в компетенции, которые служат базисом для создания продуктов и услуг, предлагаемых компанией на рынке. Таким образом, knowledge management, как технология XXI века, объединяет в себе знания таких областей, как управление персоналом, маркетинг, социология управления, экономика, психология и информатика.
Внутрикорпоративное обучение более пластично по сравнению с академическими формами обучения. Оно непосредственно связано с профессиональной деятельностью, корпоративной культурой, целями, характером продукции и рыночным положением компании. Его нацеленность на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения способствует повышению конкурентоспособности.
Значительная роль в системе обучения персонала отводится специалистам по работе с персоналом. На них возложены функции отбора кадров, организации обучения, переподготовки, развития карьеры и др. Кадровые подразделения и службы не всегда являются достаточно подготовленными для эффективного выполнения данных функций. Только эффективная система обучения персонала способна разрешить современные задачи непрерывного обучения персонала. Недоучёт методов управления персоналом, формализованный подход к организации обучения, отсутствие адаптированных методик оценки эффективности внутриорганизационного обучения - всё это становится факторами, ослабляющими влияние обучения персонала на повышение эффективности производства.
В этих условиях особое значение приобретают проблемы оценки эффективности подготовки персонала, обоснование затрат на повышение квалификации с учетом обновлений технического компонента, обеспечение условий эффективности подготовки персонала на базе современных учебных технологий и новых форм организации образовательных процессов.
Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью постоянного совершенствования внутрифирменных систем обучения в структуре непрерывного образования с учетом новых социально-экономических условий на основе эффективных управленческих решений в организационном и содержательном планах, базирующихся на современных методах принятия решения и компьютерных технологиях обучения.
Степень разработанности темы исследования. Теоретические и методические основы управления персоналом формировались в рамках школы научного управления (Ф.У.Тейлор, Л.М.Гилбрет, Г.Гантт), классической школы управления (Г.Эмерсон, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд), школы человеческих отношений (Э.Мэйо, М.Фоллет, Д.Макгрегор, Ф.Херцберг и др.). Концепции управления знаниями разрабатывали К.Свейби, П.Сенге, К.Аргирис, Д.Шон, И.Нонаки, Х.Такеучи, Н.Ф.Шпак, Б.З.Мильнер. Система обучения персонала как самостоятельный объект организационной структуры требует более тщательного исследования. Большое внимание уделяется элементам системы: методам обучения, его формам и видам, оценке эффективности обучения персонала. Вопросу построения системы внутрикорпоративного обучения персонала посвящены труды В.В.Травина и В.А.Дятлова, К.Х.Абдурахманова, Л.А.Афанасьевой, В.А.Шаховой, А.И.Андреевой, В.Диксона и других. Для Г.Н.Серикова и В.А.Антропова внутрикорпоративное обучение персонала имеет большие преимущества перед другими формами обучения персонала. Концепцию непрерывного профессионального образования в разные годы отстаивали С.Я.Батышев, В.А.Горохов и Л.А.Коханова и С.С.Шафрова. Анализом эффективности внутрикорпоративного обучения персонала занимались А.К.Глазунов, П.И.Кулигин, А.Хэмблин, Д.Кэмпбелл, Д.Стенли. Свои методики оценки эффективности обучения персонала предложили Д.Киркпатрик и Дж.Филипс. Вместе с тем, существует потребность в проведении дальнейших исследований, которые позволили бы осмыслить и обобщить накопленный компаниями опыт в этой области, подойти к решению проблемы формирования и развития системы внутрикорпоративного обучения персонала с позиций комплексного и системного подходов, ее взаимоувязки с системой корпоративного управления, с процессом развития корпораций.
Целью магистерской диссертации является анализ систем обучения персонала в организации и разработка принципов управления системой обучения персонала.
С учётом намеченной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:
- выявить и критически проанализировать основные направления и подходы к обучению персонала;
- раскрыть сущность и содержание системы обучения персонала;
- рассмотреть современные методы и технологии обучения персонала;
- исследовать методику контроля и оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала;
- определить принципы управления внутрикорпоративным обучением персонала;
- выявить благоприятные условия для развития системы внутрикорпоративного обучения персонала.
Объект исследования – обучение персонала в организации.
Предмет исследования – управление системой обучения персонала.
Гипотеза: чем в большей мере обучение персонала соответствует стоящим перед сотрудниками задачам, тем выше мотивация к труду.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по экономике, менеджменту, управлению персоналом и социологии управления.
В качестве методологических оснований исследования использованы современные концепции управления знаниями, описывающие стратегии, трансформирующие все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость.
При написании работы использовались следующие методы: статистический, аналитический, сравнительный, системный, факторный методы анализа и полустандартизированное интервью. Конкретными информационными материалами, используемыми в исследовании, стали: результаты исследований одного из первых центров обучения в стране «Русская школа Управления», посвященные отношению российских компаний к профессиональному развитию сотрудников, исследования российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter, опубликованные в сети Интернет в свободном доступе, а также материалы специализированных периодических изданий.
Практическая значимость работы заключается в выявлении благоприятных условий для совершенствования системы повышения квалификации и повышения её привлекательности для сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета. Результаты магистерской диссертации могут быть использованы в дальнейшем для выработки методических рекомендаций по улучшению качества системы обучения персонала в высшем учебном заведении.
Магистерская диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены современные концепции управления знания и структура построения системы обучения персонала в организации. В первом параграфе второй главы представлены современные методы обучения персонала, их распространенность в российских и западных компаниях. Во втором параграфе второй главы представлены выводы социологического исследования, посвященного системе повышения квалификации сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета.
Внутрикорпоративное обучение более пластично по сравнению с академическими формами обучения. Оно непосредственно связано с профессиональной деятельностью, корпоративной культурой, целями, характером продукции и рыночным положением компании. Его нацеленность на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения способствует повышению конкурентоспособности.
Значительная роль в системе обучения персонала отводится специалистам по работе с персоналом. На них возложены функции отбора кадров, организации обучения, переподготовки, развития карьеры и др. Кадровые подразделения и службы не всегда являются достаточно подготовленными для эффективного выполнения данных функций. Только эффективная система обучения персонала способна разрешить современные задачи непрерывного обучения персонала. Недоучёт методов управления персоналом, формализованный подход к организации обучения, отсутствие адаптированных методик оценки эффективности внутриорганизационного обучения - всё это становится факторами, ослабляющими влияние обучения персонала на повышение эффективности производства.
В этих условиях особое значение приобретают проблемы оценки эффективности подготовки персонала, обоснование затрат на повышение квалификации с учетом обновлений технического компонента, обеспечение условий эффективности подготовки персонала на базе современных учебных технологий и новых форм организации образовательных процессов.
Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью постоянного совершенствования внутрифирменных систем обучения в структуре непрерывного образования с учетом новых социально-экономических условий на основе эффективных управленческих решений в организационном и содержательном планах, базирующихся на современных методах принятия решения и компьютерных технологиях обучения.
Степень разработанности темы исследования. Теоретические и методические основы управления персоналом формировались в рамках школы научного управления (Ф.У.Тейлор, Л.М.Гилбрет, Г.Гантт), классической школы управления (Г.Эмерсон, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд), школы человеческих отношений (Э.Мэйо, М.Фоллет, Д.Макгрегор, Ф.Херцберг и др.). Концепции управления знаниями разрабатывали К.Свейби, П.Сенге, К.Аргирис, Д.Шон, И.Нонаки, Х.Такеучи, Н.Ф.Шпак, Б.З.Мильнер. Система обучения персонала как самостоятельный объект организационной структуры требует более тщательного исследования. Большое внимание уделяется элементам системы: методам обучения, его формам и видам, оценке эффективности обучения персонала. Вопросу построения системы внутрикорпоративного обучения персонала посвящены труды В.В.Травина и В.А.Дятлова, К.Х.Абдурахманова, Л.А.Афанасьевой, В.А.Шаховой, А.И.Андреевой, В.Диксона и других. Для Г.Н.Серикова и В.А.Антропова внутрикорпоративное обучение персонала имеет большие преимущества перед другими формами обучения персонала. Концепцию непрерывного профессионального образования в разные годы отстаивали С.Я.Батышев, В.А.Горохов и Л.А.Коханова и С.С.Шафрова. Анализом эффективности внутрикорпоративного обучения персонала занимались А.К.Глазунов, П.И.Кулигин, А.Хэмблин, Д.Кэмпбелл, Д.Стенли. Свои методики оценки эффективности обучения персонала предложили Д.Киркпатрик и Дж.Филипс. Вместе с тем, существует потребность в проведении дальнейших исследований, которые позволили бы осмыслить и обобщить накопленный компаниями опыт в этой области, подойти к решению проблемы формирования и развития системы внутрикорпоративного обучения персонала с позиций комплексного и системного подходов, ее взаимоувязки с системой корпоративного управления, с процессом развития корпораций.
Целью магистерской диссертации является анализ систем обучения персонала в организации и разработка принципов управления системой обучения персонала.
С учётом намеченной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:
- выявить и критически проанализировать основные направления и подходы к обучению персонала;
- раскрыть сущность и содержание системы обучения персонала;
- рассмотреть современные методы и технологии обучения персонала;
- исследовать методику контроля и оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала;
- определить принципы управления внутрикорпоративным обучением персонала;
- выявить благоприятные условия для развития системы внутрикорпоративного обучения персонала.
Объект исследования – обучение персонала в организации.
Предмет исследования – управление системой обучения персонала.
Гипотеза: чем в большей мере обучение персонала соответствует стоящим перед сотрудниками задачам, тем выше мотивация к труду.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по экономике, менеджменту, управлению персоналом и социологии управления.
В качестве методологических оснований исследования использованы современные концепции управления знаниями, описывающие стратегии, трансформирующие все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость.
При написании работы использовались следующие методы: статистический, аналитический, сравнительный, системный, факторный методы анализа и полустандартизированное интервью. Конкретными информационными материалами, используемыми в исследовании, стали: результаты исследований одного из первых центров обучения в стране «Русская школа Управления», посвященные отношению российских компаний к профессиональному развитию сотрудников, исследования российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter, опубликованные в сети Интернет в свободном доступе, а также материалы специализированных периодических изданий.
Практическая значимость работы заключается в выявлении благоприятных условий для совершенствования системы повышения квалификации и повышения её привлекательности для сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета. Результаты магистерской диссертации могут быть использованы в дальнейшем для выработки методических рекомендаций по улучшению качества системы обучения персонала в высшем учебном заведении.
Магистерская диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены современные концепции управления знания и структура построения системы обучения персонала в организации. В первом параграфе второй главы представлены современные методы обучения персонала, их распространенность в российских и западных компаниях. Во втором параграфе второй главы представлены выводы социологического исследования, посвященного системе повышения квалификации сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета.
✅ Заключение
Обучение персонала должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития и со стратегическими целями организации, что обеспечит максимальную готовность людей, работающих в компании, к решению стоящих перед ними задач. Если обучение персонала выстраивается как система, то каждое конкретное направление этой деятельности, будь то отбор, оценка, обучение или стимулирование персонала, должно быть подчинено единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации. В этом смысле обучение является отражением организационной политики управления и подчинено другим направлениям организационной деятельности и поддерживает их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
В новых условиях к системе внутрифирменного обучения предъявляются новые требования. Общими требованиями обычно выступают поступательность, гибкость и целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения могут быть, ориентация на понимание, решение практических профессиональных задач, использование опыта слушателей, поддержка их заинтересованности, полноценное обеспечение учебно-методическими средствами, широкое использование в обучении информационно-коммуникативных технологий, нетрадиционных методов контроля знаний и управления учебным процессом. Обилие и разнообразие методов, форм и средств обучения, необходимость учета при этом конкретных условий, основных требований к технологии и тенденций развития систем обучения делают решение задачи рационализации технологии обучения достаточно сложной.
Выбор действий в области управления профессиональной компетенцией персонала должен определяется каждой организацией самостоятельно, в зависимости от ее специфических особенностей и потребностей, выявленных на этапе определения потребности в обучении персонала и его уровня образования и квалификации. Таким образом, задачей управления обучением персонала является разработка методических подходов к выбору стратегий в области профессионального обучения в форме принципов и формализованных подходов к разработке и принятию управленческих решений по формированию и развитию знаний и компетенций персонала. Перспективным направлением в развитии системы обучения персонала организации и стратегическим инструментом управления бизнесом становятся корпоративные программы обучения. Они разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач компании, поэтому при их создании учитывается динамика развития персонала компании, а также возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы создаются с учетом интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников. Как показало исследование, в высших ученых заведениях система повышения квалификации преподавателей включает в себя одновременно аттестацию, контроль знаний сотрудников вуза и непосредственное обучение. Этап определения потребности университета в обучении сотрудников отсутствует, его необходимость определена по умолчанию. Необходимость постоянного повышения квалификации диктуется руководством, что не всегда совпадает с желаниями и интересами сотрудников вуза. Также отсутствует и диагностика мотивации сотрудников повышать квалификацию.
Профессиональное обучение оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Некоторые руководители считают, что чем больше затраты на обучение и развитие персонала, тем выше вероятность того, что сотрудник уйдет. Чаще всего возникает в небольшом бизнесе, где любые затраты являются весомыми, а потеря даже одного линейного сотрудника ощутимой. Есть хорошая hr-шутка: плохо, если вы учите сотрудников и они от вас уходят, но гораздо хуже, если вы их не учите, а они остаются. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Опыт зарубежных и отечественных фирм показывает, что важнейшим направлением совершенствования системы управления кадров является увязка планирования обучения персонала со стратегией организационной деятельности, повышением ее эффективности в целом. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.
Система повышения квалификации сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета ставит задачи:
- непрерывности образования всех сотрудников (это помогает преодолеть отставание и контролировать компетентность сотрудника);
- внедрение новых технологий, программного обеспечения, коммуникационных возможностей, которые создают условия изменения технологических процессов.
Цель обучения сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета видится многосторонней:
- освещение новых тенденций в научной сфере;
- освоение новых компьютерных технологий и программ для применения в процессе трудовой деятельности;
- расширение и углубление знаний о новых информационно-коммуникативных технологиях для их использования в процессе работы со студентами;
- обмен опытом между странами, регионами, вузами, специалистами с целью ознакомления и применения лучших методологий и технологий на базе своего университета.
В СПбГУ ежегодно утверждается программа повышения квалификации, которую сотрудники обязаны проходить, то есть процесс обучения носит непрерывный характер. Программа обучения охватывает направления от знакомства с историей университета до освоения компьютерных программ. Анализ программ повышения квалификации сотрудников вуза показал, что чаще всего курсы повышения квалификации проходят в лекционно-семинарской форме. Была предложена система модульного обучения с возможностью корректировать курсы повышения квалификации по мере необходимости и согласно интересам и запросам преподавателей вуза, расширение масштабов применения метода case study, что придаст более практиориентированный характер обучению, и также расширение использования дистанционного обучения при прохождении небольших курсов с целью снижения аудиторной нагрузки.
Мы считаем, что постоянное обучение нужно рассматривать как прямую служебную обязанность каждого руководителя и специалиста. Необходимость проведения организованного обучения подтвердило большинство преподавателей. Проведение должностных перемещений должны быть связаны с результатами обучения, с практическим использованием приобретаемых знаний. Из всего имеющегося богатого арсенала способов материального и морального стимулирования необходимо выбрать и обосновать целесообразность использования определенного способа стимулирования в конкретной ситуации.
Важно создать условия для получения определенных знаний работниками в соответствии с их личными желаниями и потребностями, и обеспечить как можно более широкий доступ слушателей к знаниям. Должен быть обеспечен достаточно широкий выбор содержания и форм обучения с тем, чтобы слушатель самостоятельно мог выбрать наиболее удобный для него способ получения знаний. Необходимо обеспечить и большую гибкость форм внутрифирменного обучения, чтобы сочетанием их можно было достичь практически любой познавательной цели.
Важное место при обучении должно занимать выявление соответствия полученных в результате обучения знаний реальным профессиональным потребностям как на текущий момент, так и на перспективу.
С точки зрения организации оценки обучения персонала важно выделить планирование и прогнозирование обучения персонала, организацию обучения, качество обучения, стимулирование обучения персонала.
На наш взгляд, учитывая остроту проблемы обучения персонала, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников, рекомендуется организовать голосование-онлайн, что позволит получить статистику о популярности тех или иных направлений обучения.
Необходимо анализировать текущие и перспективные потребности в подготовке специалистов и повышении их квалификации, анализировать и оценивать эффективность всех форм обучения и готовить предложения руководству компании по тематике, содержанию и формам обучения, а также по организации обучения. Отметим, что эффективная система повышения квалификации должна быть относительно автономной и наиболее гибкой подсистемой непрерывного профессионального образования, поскольку именно в ее рамках может быть преодолен кризис профессиональной компетентности преподавателя и решен вопрос подготовки научно-преподавательского персонала к деятельности в условиях модернизации образования.
В новых условиях к системе внутрифирменного обучения предъявляются новые требования. Общими требованиями обычно выступают поступательность, гибкость и целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения могут быть, ориентация на понимание, решение практических профессиональных задач, использование опыта слушателей, поддержка их заинтересованности, полноценное обеспечение учебно-методическими средствами, широкое использование в обучении информационно-коммуникативных технологий, нетрадиционных методов контроля знаний и управления учебным процессом. Обилие и разнообразие методов, форм и средств обучения, необходимость учета при этом конкретных условий, основных требований к технологии и тенденций развития систем обучения делают решение задачи рационализации технологии обучения достаточно сложной.
Выбор действий в области управления профессиональной компетенцией персонала должен определяется каждой организацией самостоятельно, в зависимости от ее специфических особенностей и потребностей, выявленных на этапе определения потребности в обучении персонала и его уровня образования и квалификации. Таким образом, задачей управления обучением персонала является разработка методических подходов к выбору стратегий в области профессионального обучения в форме принципов и формализованных подходов к разработке и принятию управленческих решений по формированию и развитию знаний и компетенций персонала. Перспективным направлением в развитии системы обучения персонала организации и стратегическим инструментом управления бизнесом становятся корпоративные программы обучения. Они разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач компании, поэтому при их создании учитывается динамика развития персонала компании, а также возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы создаются с учетом интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников. Как показало исследование, в высших ученых заведениях система повышения квалификации преподавателей включает в себя одновременно аттестацию, контроль знаний сотрудников вуза и непосредственное обучение. Этап определения потребности университета в обучении сотрудников отсутствует, его необходимость определена по умолчанию. Необходимость постоянного повышения квалификации диктуется руководством, что не всегда совпадает с желаниями и интересами сотрудников вуза. Также отсутствует и диагностика мотивации сотрудников повышать квалификацию.
Профессиональное обучение оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Некоторые руководители считают, что чем больше затраты на обучение и развитие персонала, тем выше вероятность того, что сотрудник уйдет. Чаще всего возникает в небольшом бизнесе, где любые затраты являются весомыми, а потеря даже одного линейного сотрудника ощутимой. Есть хорошая hr-шутка: плохо, если вы учите сотрудников и они от вас уходят, но гораздо хуже, если вы их не учите, а они остаются. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Опыт зарубежных и отечественных фирм показывает, что важнейшим направлением совершенствования системы управления кадров является увязка планирования обучения персонала со стратегией организационной деятельности, повышением ее эффективности в целом. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.
Система повышения квалификации сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета ставит задачи:
- непрерывности образования всех сотрудников (это помогает преодолеть отставание и контролировать компетентность сотрудника);
- внедрение новых технологий, программного обеспечения, коммуникационных возможностей, которые создают условия изменения технологических процессов.
Цель обучения сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета видится многосторонней:
- освещение новых тенденций в научной сфере;
- освоение новых компьютерных технологий и программ для применения в процессе трудовой деятельности;
- расширение и углубление знаний о новых информационно-коммуникативных технологиях для их использования в процессе работы со студентами;
- обмен опытом между странами, регионами, вузами, специалистами с целью ознакомления и применения лучших методологий и технологий на базе своего университета.
В СПбГУ ежегодно утверждается программа повышения квалификации, которую сотрудники обязаны проходить, то есть процесс обучения носит непрерывный характер. Программа обучения охватывает направления от знакомства с историей университета до освоения компьютерных программ. Анализ программ повышения квалификации сотрудников вуза показал, что чаще всего курсы повышения квалификации проходят в лекционно-семинарской форме. Была предложена система модульного обучения с возможностью корректировать курсы повышения квалификации по мере необходимости и согласно интересам и запросам преподавателей вуза, расширение масштабов применения метода case study, что придаст более практиориентированный характер обучению, и также расширение использования дистанционного обучения при прохождении небольших курсов с целью снижения аудиторной нагрузки.
Мы считаем, что постоянное обучение нужно рассматривать как прямую служебную обязанность каждого руководителя и специалиста. Необходимость проведения организованного обучения подтвердило большинство преподавателей. Проведение должностных перемещений должны быть связаны с результатами обучения, с практическим использованием приобретаемых знаний. Из всего имеющегося богатого арсенала способов материального и морального стимулирования необходимо выбрать и обосновать целесообразность использования определенного способа стимулирования в конкретной ситуации.
Важно создать условия для получения определенных знаний работниками в соответствии с их личными желаниями и потребностями, и обеспечить как можно более широкий доступ слушателей к знаниям. Должен быть обеспечен достаточно широкий выбор содержания и форм обучения с тем, чтобы слушатель самостоятельно мог выбрать наиболее удобный для него способ получения знаний. Необходимо обеспечить и большую гибкость форм внутрифирменного обучения, чтобы сочетанием их можно было достичь практически любой познавательной цели.
Важное место при обучении должно занимать выявление соответствия полученных в результате обучения знаний реальным профессиональным потребностям как на текущий момент, так и на перспективу.
С точки зрения организации оценки обучения персонала важно выделить планирование и прогнозирование обучения персонала, организацию обучения, качество обучения, стимулирование обучения персонала.
На наш взгляд, учитывая остроту проблемы обучения персонала, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников, рекомендуется организовать голосование-онлайн, что позволит получить статистику о популярности тех или иных направлений обучения.
Необходимо анализировать текущие и перспективные потребности в подготовке специалистов и повышении их квалификации, анализировать и оценивать эффективность всех форм обучения и готовить предложения руководству компании по тематике, содержанию и формам обучения, а также по организации обучения. Отметим, что эффективная система повышения квалификации должна быть относительно автономной и наиболее гибкой подсистемой непрерывного профессионального образования, поскольку именно в ее рамках может быть преодолен кризис профессиональной компетентности преподавателя и решен вопрос подготовки научно-преподавательского персонала к деятельности в условиях модернизации образования.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.