Формирование эффективной внутрифирменной системы стимулирования труда торгового предприятия на примере ООО «Азарика»
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ 8
1.1. Определение и элементы системы стимулирования персонала 8
1.2. Методы оплаты труда 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «АЗАРИКА» 30
2.1. Характеристика деятельности ООО «Азарика» 30
2.2. Анализ состояния трудовых ресурсов 42
2.3. Анализ существующей системы стимулирования труда 47
3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АЗАРИКА» 55
3.1. Направления совершенствования стимулирования труда 55
3.2. Оценка экономического эффекта от проведенных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ 8
1.1. Определение и элементы системы стимулирования персонала 8
1.2. Методы оплаты труда 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «АЗАРИКА» 30
2.1. Характеристика деятельности ООО «Азарика» 30
2.2. Анализ состояния трудовых ресурсов 42
2.3. Анализ существующей системы стимулирования труда 47
3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АЗАРИКА» 55
3.1. Направления совершенствования стимулирования труда 55
3.2. Оценка экономического эффекта от проведенных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
Система стимулирования труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.
Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.
Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.
Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Цель настоящей работы - формирование эффективной внутрифирменной системы стимулирования труда торгового предприятия.
Объект исследования - система стимулирования труда в ООО «Азарика».
Предмет исследования - анализ и формирование эффективной системы стимулирования труда в ООО «Азарика».
Задачи исследования:
• рассмотреть общую характеристику традиционной системы стимулирования труда на предприятии;
• рассмотреть систему оплаты труда как часть системы стимулирования;
• провести исследование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала;
• провести диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
• разработать пути совершенствования стимулирования труда.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.
Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.
Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.
Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Цель настоящей работы - формирование эффективной внутрифирменной системы стимулирования труда торгового предприятия.
Объект исследования - система стимулирования труда в ООО «Азарика».
Предмет исследования - анализ и формирование эффективной системы стимулирования труда в ООО «Азарика».
Задачи исследования:
• рассмотреть общую характеристику традиционной системы стимулирования труда на предприятии;
• рассмотреть систему оплаты труда как часть системы стимулирования;
• провести исследование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала;
• провести диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
• разработать пути совершенствования стимулирования труда.
Система стимулирования труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Необходимость в системе стимулирования есть как на малых, так и на крупных предприятиях, ее целью является повысить качество труда каждого работника, что повлияет на повышение эффективности деятельности предприятия в целом.
Определение типа системы стимулирования является основной задачей в повышении качества труда и эффективности на предприятии. При использовании системы в управлении предприятием выясняется, насколько полно она разработана и насколько она продуктивна. В систему стимулирования входят такие понятия как «потребности», «мотив» и «мотивация», все эти понятия неразрывно связаны между собой.
Целью данной работы было - формирование эффективной внутрифирменной системы стимулирования труда торгового предприятия ООО «Азарика». Основной вид деятельности ООО «Азарика» - общественное питание и кафейная деятельность (ОКВЭД 55.30).
В кафе применяется такая форма материального стимулирования, как премирование за количественные и качественные достижения в работе.
Так, кроме начисленной за фактически отработанное время заработной платы, работникам торгового подразделения (барменам, официантам, администраторам) дополнительно начисляются премии, которые устанавливаются в % от реализованной ими продукции.
Так, динамика выплаты премий работникам торгового отдела (барменам, официантам, администраторам) имеет вид: в 2015 г. - 2149300 руб., в 2016 г. - 2485790 руб.
Премии выплачиваются за достижение высоких результатов труда и в последние годы носят регулярный характер. Также руководство кафе может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности или за какие-либо достижения в работе, так называемой разовой премией. По годам размер выплат этого вида премирования работникам кафе составил: 2015 г. - 400000 руб., 2016 г. - 500000 руб.
Несмотря на то, что в кафе активно используется данная форма материального стимулирования, механизм премирования, устанавливающий порядок, размеры и условия выплаты премий, не разработан должным образом. Размер премий в кафе невелик и не является строго фиксированным и зависит от того, за какие заслуги она выдается, от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.
Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим кафе оплачивается и не проработанное время: время очередных отпусков; пособия по временной нетрудоспособности.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника кафе по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации, но по соглашению сторон может быть предоставлен и до истечения этого срока.
Продолжительность отпуска работников исчисляется в календарных днях и составляет 28 календарных дней. Размер выплат по оплате ежегодных отпусков составил: в 2015 г. - 434420 руб., в 2016 г. - 447450 руб.
Пособие по беременности и родам полностью выплачивается за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. А вот порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности зависит от режима налогообложения, который применяет работодатель.
Согласно статье 346.11 главы 26.2 Налогового кодекса РФ ООО «Азарика» применяет специальный налоговый режим - упрощенную систему налогообложения.
Следовательно, он освобожден от уплаты Единого социального налога, так как заменен уплатой Единого налога. Однако это не освобождает его от выплаты пособий по временной нетрудоспособности.
ООО «Азарика» как работодатель не может оплатить работнику больничный лист только за счет средств Фонда социального страхования, так как выплата пособия по временной нетрудоспособности всегда складывается из двух частей. Оплата сверх суммы, возмещаемой Фондом, - это не право, а обязанность работодателя.
Для расчета пособия по временной нетрудоспособности бухгалтер предприятия использует средний заработок работника за последние 12 календарных месяцев, которые предшествовали месяцу выдачи листка нетрудоспособности.
Для совершенствования существующей системы стимулирования труда были предложены мероприятия.
Первое мероприятие направлено на решение проблемы несовершенной системы премирования персонала путем разработки и внедрения новой системы премирования персонала, основанной на проведении годовых ревью (оценок деятельности).
В качестве инструмента проведения оценки эффективности деятельности сотрудников был рекомендован программный продукт «Competentum - Competentum.ИНСТРУКТОР 2010».
Выбор в пользу данной системы премирования был сделан в связи с тем, что она успешно применяется в западных компаниях.
По опыту таких компаний подобное премиальное стимулирование труда положительно сказывается на производительности и качестве работы в целом.
Следующее мероприятие было направлено на сокращение окладной части заработной платы торгового отдела и увеличение процента с продаж. В настоящее время процент с продаж для торгового отдела установлен в размере 0,7031% от месячного объема продаж. Было предложено сократить оклад с 21500 руб. до 10 000 руб., и увеличить процент с продаж с 0,7031% до 2,1592% от месячного объема продаж.
Первое мероприятие было направлено на пересмотр системы премирования в ООО «Азарика»: внедрение системы премирования по результатам годовых ревью, и снижение окладной части с одновременным увеличением процента с продаж.
Следующее мероприятие было направлено на совершенствование системы формирования заработной платы торгово-оперативного персонала.
Мероприятие направлено на сокращение окладной части заработной платы торгово-оперативного персонала и увеличение процента с продаж.
Оптимизация системы оплаты труда торгового отдела, даже при условии сохранения производительности труда на прежнем уровне, будет способствовать повышению зарплатоотдачи на 4,73 руб.
Таким образом, все предложенные выше мероприятия по совершенствованию оплаты труда положительно скажутся на снижении текучести кадров, на увеличении производительности труда, и как следствие, на увеличении объемов продаж предприятия.
Все рекомендованные мероприятия являются экономически обоснованными и целесообразными.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Необходимость в системе стимулирования есть как на малых, так и на крупных предприятиях, ее целью является повысить качество труда каждого работника, что повлияет на повышение эффективности деятельности предприятия в целом.
Определение типа системы стимулирования является основной задачей в повышении качества труда и эффективности на предприятии. При использовании системы в управлении предприятием выясняется, насколько полно она разработана и насколько она продуктивна. В систему стимулирования входят такие понятия как «потребности», «мотив» и «мотивация», все эти понятия неразрывно связаны между собой.
Целью данной работы было - формирование эффективной внутрифирменной системы стимулирования труда торгового предприятия ООО «Азарика». Основной вид деятельности ООО «Азарика» - общественное питание и кафейная деятельность (ОКВЭД 55.30).
В кафе применяется такая форма материального стимулирования, как премирование за количественные и качественные достижения в работе.
Так, кроме начисленной за фактически отработанное время заработной платы, работникам торгового подразделения (барменам, официантам, администраторам) дополнительно начисляются премии, которые устанавливаются в % от реализованной ими продукции.
Так, динамика выплаты премий работникам торгового отдела (барменам, официантам, администраторам) имеет вид: в 2015 г. - 2149300 руб., в 2016 г. - 2485790 руб.
Премии выплачиваются за достижение высоких результатов труда и в последние годы носят регулярный характер. Также руководство кафе может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности или за какие-либо достижения в работе, так называемой разовой премией. По годам размер выплат этого вида премирования работникам кафе составил: 2015 г. - 400000 руб., 2016 г. - 500000 руб.
Несмотря на то, что в кафе активно используется данная форма материального стимулирования, механизм премирования, устанавливающий порядок, размеры и условия выплаты премий, не разработан должным образом. Размер премий в кафе невелик и не является строго фиксированным и зависит от того, за какие заслуги она выдается, от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.
Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим кафе оплачивается и не проработанное время: время очередных отпусков; пособия по временной нетрудоспособности.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника кафе по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации, но по соглашению сторон может быть предоставлен и до истечения этого срока.
Продолжительность отпуска работников исчисляется в календарных днях и составляет 28 календарных дней. Размер выплат по оплате ежегодных отпусков составил: в 2015 г. - 434420 руб., в 2016 г. - 447450 руб.
Пособие по беременности и родам полностью выплачивается за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. А вот порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности зависит от режима налогообложения, который применяет работодатель.
Согласно статье 346.11 главы 26.2 Налогового кодекса РФ ООО «Азарика» применяет специальный налоговый режим - упрощенную систему налогообложения.
Следовательно, он освобожден от уплаты Единого социального налога, так как заменен уплатой Единого налога. Однако это не освобождает его от выплаты пособий по временной нетрудоспособности.
ООО «Азарика» как работодатель не может оплатить работнику больничный лист только за счет средств Фонда социального страхования, так как выплата пособия по временной нетрудоспособности всегда складывается из двух частей. Оплата сверх суммы, возмещаемой Фондом, - это не право, а обязанность работодателя.
Для расчета пособия по временной нетрудоспособности бухгалтер предприятия использует средний заработок работника за последние 12 календарных месяцев, которые предшествовали месяцу выдачи листка нетрудоспособности.
Для совершенствования существующей системы стимулирования труда были предложены мероприятия.
Первое мероприятие направлено на решение проблемы несовершенной системы премирования персонала путем разработки и внедрения новой системы премирования персонала, основанной на проведении годовых ревью (оценок деятельности).
В качестве инструмента проведения оценки эффективности деятельности сотрудников был рекомендован программный продукт «Competentum - Competentum.ИНСТРУКТОР 2010».
Выбор в пользу данной системы премирования был сделан в связи с тем, что она успешно применяется в западных компаниях.
По опыту таких компаний подобное премиальное стимулирование труда положительно сказывается на производительности и качестве работы в целом.
Следующее мероприятие было направлено на сокращение окладной части заработной платы торгового отдела и увеличение процента с продаж. В настоящее время процент с продаж для торгового отдела установлен в размере 0,7031% от месячного объема продаж. Было предложено сократить оклад с 21500 руб. до 10 000 руб., и увеличить процент с продаж с 0,7031% до 2,1592% от месячного объема продаж.
Первое мероприятие было направлено на пересмотр системы премирования в ООО «Азарика»: внедрение системы премирования по результатам годовых ревью, и снижение окладной части с одновременным увеличением процента с продаж.
Следующее мероприятие было направлено на совершенствование системы формирования заработной платы торгово-оперативного персонала.
Мероприятие направлено на сокращение окладной части заработной платы торгово-оперативного персонала и увеличение процента с продаж.
Оптимизация системы оплаты труда торгового отдела, даже при условии сохранения производительности труда на прежнем уровне, будет способствовать повышению зарплатоотдачи на 4,73 руб.
Таким образом, все предложенные выше мероприятия по совершенствованию оплаты труда положительно скажутся на снижении текучести кадров, на увеличении производительности труда, и как следствие, на увеличении объемов продаж предприятия.
Все рекомендованные мероприятия являются экономически обоснованными и целесообразными.
