Введение …………………………………………………………………. 4
Глава 1. Теоретико—методологические основы изучения социологической диагностики в организационном консалтинге ………………………………….8
1.1. Социологическая диагностика: понятие и сущность …………….. 8
1.2. Методологические подходы к исследованию социологической диагностики ……………………………………………………………………... 17
1.3. Сферы применения социологической диагностики ………...…... 25
Глава 2. Применение социологической диагностики в организационном консалтинге на примере ГК "Совавто — С. Петербург" ………………...…. 30
2.1. Организационный консалтинг: понятие и применяемые методы 30
2.2. Анализ организационной культуры как метод социологической диагностики на примере ГК "Совавто — С. Петербург" …………………… 35
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления на основе результатов социологической диагностики (на примере ГК "Совавто — С. Петербург") ……………………………………………………………………... 61
Заключение ……………………………………………………...………. 70
Литература
Приложения
Актуальность темы диссертационной работы. В современном мире, из—за быстро меняющихся условий, организации часто не успевают своевременно реагировать на происходящие изменения.
В таких случаях организация нуждается в помощи, получить которую можно у квалифицированного консультанта.
Консалтинг способен решить различные вопросы и проблемы организации. С помощью консалтинга можно улучшить качество руководства, повысить эффективность деятельности компании в целом, увеличить индивидуальную производительность труда каждого работника, а также вопросы, связанные с организационной культурой.
Актуальность и востребованность консалтинга сегодня особенно велика. Многим компаниям необходима грамотная оценка состояния компании, проведенная внешними специалистами. А для этого консультанту нужны эффективные методы и технологии. Социологическая диагностика является одним из наиболее востребованных методов, который в настоящее время приобретает все большую популярность среди консультантов, так как данный тип диагностики готов дать необходимые и адекватные результаты.
Социологическая диагностика имеет больше значение для организации, прежде всего потому, что помогает подготовить управленческие решения, которые будут предопределять дальнейшее функционирование компании.
Степень научной разработанности темы. Темой социологической диагностики занимались такие ученые как И.Ф. Девятко, Г.С. Батыгин В.И. Герчиков, В.С. Гороховский, П.С. Емшин, Ю.Е. Дуберман, Минина В.В., Щербина В.В., Попова Е.П.
Темой организационного консалтинга занимались такие ученые как А.И. Пригожин, Ю.А. Прохоров. Л.Н.Захарова, Б.Б.Ярмахов.
Рынок консалтинговых услуг рассмотрен в классических трудах Барабановой Ю. С., Ефремова В.С., Ильина А.И., Кашина В.К., Плотникова Н.И., Сударенко Я.П.
Организационную культуру как составляющую любой организации и осуществляющую целенаправленную деятельность, рассматривали Т. Дил, A.A. Кеннеди, Т. Питере, Э. Шейн, В. С. Щербина, Р. Уотерман.
Анализ научной литературы по теме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению социологической диагностики в организационном консалтинге являются недостаточными для обоснования целесообразности применения социологической диагностики в организационном консалтинге. Требует более глубокого научного осмысления сущность и способ осуществления социологической диагностики. Также существует всего лишь небольшое количество исследований, проведенных на предприятиях, с помощью социологической диагностики. В связи с этим является необходимым изучение и проведение социологической диагностики на предприятии.
Объект и предмет исследования.
Объектом исследования в данной работе является процедура организационного консалтинга. Предметом — применение метода социологической диагностики в организационном консалтинге.
Таким образом, целью диссертационной работы является разработка и научное обоснование комплекса методических положений и практических рекомендаций в области применения социологической диагностики в организационном консалтинге на примере предприятия ГК «Совавто — С. Петербург».
Цель работы находит отражение в задачах исследования:
1. рассмотреть понятие и сущность социологической диагностики;
2. выявить методологические подходы к исследованию социологической диагностики;
3. обозначить сферы применения социологической диагностики;
4. рассмотреть понятие организационного консалтинга и применяемые методы;
5. проанализировать организационную культуру как метод социологической диагностики в конкретной компании;
6. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления на основе результатов социологической диагностики.
Теоретико—методологические основы составили научные труды отечественных и зарубежных ученых в сфере социологии управления и организаций, организационного консалтинга.
В работах по теории и методам управленческого консультирования рассматриваются такие аспекты, как история становления и тенденции развития российского консалтинга (А.Пригожин, З.Румянцева, Т.Савенкова,), психологические аспекты взаимодействия руководителя и консультанта (В.Алешникова, Е.Варламова, С.Степанов), технологические методы и приемы консалтинга (В.Верхоглазенко, А.Звезденков, М.Хлюнева), связь между концепциями консалтинга и организационного развития (М.Иванов, Д.Шустерман), теоретико—методологические аспекты консалтинга (О.Елмашев, А.Калмыков, А.Кудинов, А.Лузин), и др.
В основе диагностики лежат положения теоретических моделей Дж. Томпсона, П. Лоуренса и Дж. Лорша, Д.Хиксона, К. С. Камерона, Р. Э. Куинна, содержащие представления о типах организационных структур и факторах, предопределяющих эти типы.
Для решения задач прикладного исследования, использовались такие методы, как анкетирование и интервьюирование, а также метод анализа документов.
Структура диссертации состоит из введения, двух глав, шести параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключения, списка источников и литературы, а также приложений, необходимо дополняющих основной текст.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью поставленных задач и значимостью для научного обоснования подходов к применению социологической диагностики в организационном консалтинге. Результаты, полученные в работе, дополняют и расширяют теорию и практику консалтинговых услуг. Выводы, которые были сформулированы в диссертационном исследовании, могут использоваться на практике в любых предприятиях. Основываясь на данной работе, руководители компаний и консалтинговые специалисты могут изучить опыт предприятия ГК «Совавто — С. Петербург» в проведении социологической диагностики в организационном консалтинге и использовать этот опыт для диагностики состояния организаций.
По результатам данного теоретического и практического исследования в выпускной квалификационной работе, была рассмотрена возможность использования метода социологической диагностики в организационном консалтинге и, исходя из структуры работы и поставленных задач, можно сделать следующие выводы.
Первой задачей диссертационной работы является рассмотрение понятия и сущности социологической диагностики. В соответствии с данной задачей было выявлено, что социологическая диагностика очень важна для организации, так как она позволяет разработать управленческие решения, которые могут определить дальнейшее функционирование организации. Также было выявлено, что социологическая диагностика ставит перед собой цель в определении состояния ее объекта как адекватного или как отклоняющегося от нормы по какому—либо набору признаков. В дополнение, были рассмотрены основные проблемы, возникающие при проведении диагностики.
Второй задачей является выявление методологических подходов к исследованию социологической диагностики. В соответствии с данной задачей, были рассмотрены основные подходы и выявлено, что в любой организации с помощью определенных критериев, можно определить, имеет ли структура патологии и дисфункции. А также было проанализировано три подхода для обоснования методологии организационной диагностики: нормативный, ситуационный и проблемный.
Третьей задачей диссертационной работы является обозначение сфер применения социологической диагностики. В соответствии с данной задачей мы пришли к следующим выводам. Социологическая диагностика чаще всего применяется в сферах, связанных с менеджментом и управлением, а также при анализе организационной культуры. Также было обоснована необходимость и возможность применения метода социологической диагностики в организационном консалтинге при диагностировании организационной культуры.
Четвертой задачей работы является рассмотрение понятия и применяемых методов организационного консалтинга. В соответствии с данной задачей мы пришли к следующим выводам. Социологическая диагностика в организационном консалтинге, ориентирована, прежде всего, на выявление и сравнительную оценку угрожающих и положительных факторов организации, является предпосылкой для обоснования рекомендаций по результатам изучения и оценки изученных явлений. Также были рассмотрены преимущества проведения организационного консалтинга и основные причины обращения консультантам.
Пятой задачей работы является анализ организационной культуры как метод социологической диагностики на примере ГК «Совавто – С.Петербург». В соответствии с данной задачей мы пришли к выводу, что в компании имеются проблемы с пониманием организационной культуры и на уровне управленческого состава, и на уровне исполнительского состава организации. Была рассмотрена модель Э. Шейна, рассматривающая три уровня корпоративной культуры в организации.
Шестой задачей диссертационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления на основе результатов социологической диагностики (на примере ГК «Совавто — С. Петербург»). В соответствии с данной задачей на основе модели Э. Шейна, а также на основе проведенного исследования и диагностики были предложены рекомендации.
Практическое исследование, проведенное в компании, показало, что в ГК «Совавто — С. Петербург» нет общего понимания об организационной культуре в глазах сотрудников. Предложенная в программе исследования гипотеза была подтверждена. Исследование показало, что для построения единой организационной культуры в компании необходимо провести изменения на всех уровнях. Необходимо ввести некие элементы организационной культуры, единые для всех сотрудников. Также необходимо определить единую цель и миссию для всей компании, а помочь могут в этом различные корпоративные мероприятия. Одна из важных рекомендаций состоит в замене носителей национальной культуры для формирования новых ценностей и норм у верхних управленческих уровней. Также рекомендовано изменить функциональную модель управления персоналом, таким образом, выделяется особая роль службы персонала, а управление культурами становится приоритетным.
В ходе исследования возникли новые исследовательские вопросы и направления, в которых стоит разрабатывать эту тему дальше. Например, изучение системы оценки персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
