Реферат ......................................................................................................................... 1
Введение....................................................................................................................... 3
1 Теоретические основы развития потенциала персонала в организации ............ 6
1.1 Потенциал сотрудника: понятие, сущность, основные характеристики......... 6
1.2 Формирование и развитие потенциала сотрудника........................................... 9
1.3 Методы оценки потенциала сотрудника........................................................... 12
1.4 Опыт компаний в области развития потенциала сотрудников ...................... 22
2 Оценка потенциала сотрудников компании «М» ............................................... 27
2.1 Характеристика организации компании «М» .................................................. 27
2.2 Анализ состава и структуры персонала компании «М» ................................. 30
2.3 Анализ оценки кадрового потенциала организации компании «М»............. 35
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала
компании «М»............................................................................................................ 48
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий поиска на
вакантные должности в компании «М».................................................................. 48
3.2 Совершенствование процесса отбора персонала в компании «М» ............... 51
3.3 Совершенствование процесса адаптации в компании «М»........................... 54
3.4 Разработка рекомендаций по формированию кадрового резерва компании
«М» ............................................................................................................................. 57
3.5 Затраты и эффективность предложенных мероприятий................................. 61
Заключение ................................................................................................................ 64
Список публикаций студента................................................................................... 66
Приложение А Анкета оценки обучения сотрудников организации .................. 67
Приложение Б Таблица затрат на услуги компании «ЭКОПСИ»........................ 69
Купить

Объектом исследования является энергетическая компания «М»,
расположенная по адресу г. Томск, пр. Кирова, 36 (левое крыло)
Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию
кадрового потенциала компании «М».
В процессе исследования проводился анализ кадрового состава и оценки
обучения сотрудников. Были рассмотрены теоретические аспекты понятия
«потенциала сотрудника», составляющие понятия и основные методы оценки
потенциала.
В результате исследования было разработано ряд мероприятий
направленных на улучшение системы оценки потенциала сотрудников
организации.
Степень внедрения: предложенные мероприятия по совершенствованию
оценки потенциала сотрудников будут использованы в энергетической
компании «М».
Область применения: энергетические компании.
Экономическая эффективность/ значимость работы: при незначительных
затратах на совершенствование оценки кадрового потенциала можно повысить
производительность труда и репутацию компании.

Введение
На протяжении нескольких десятилетий оценка компетенций занимала
центральное место в арсенале HR-менеджера и руководителя. Этот
проверенный и отшлифованный до блеска подход давал обоснованный и
надежный ответ на вопрос, важный для любой компании: будет ли данный
сотрудник успешен в конкретной деятельности на конкретной позиции?
Однако в последние годы компании все чаще стали задаваться другим
вопросом: сможет ли сотрудник через несколько лет выполнять работу,
существенно отличающуюся от нынешней?
Появление этого тренда совершенно закономерно, ведь мир вокруг стал
качественно другим. Он не просто изменился и застыл в новом состоянии – он
меняется постоянно и непредсказуемо, причем скорость этих изменений
лавинообразно растет. Компании вынуждены отвечать на этот вызов,
наращивая скорость внутренних изменений.
Бизнес больше не может быть статичным, он либо бурно растет – либо
угасает. Никто не в состоянии даже приблизительно предсказать, какие задачи
придется решать сотрудникам всего через несколько лет. В попытках
обеспечить нужную скорость реакции компании отказываются от
традиционных иерархий и классических систем управления, создавая
невиданные прежде гибкие организационные структуры и все больший акцент
делая на проектной деятельности.
В соответствии с этим меняются и требования бизнеса к сотрудникам.
Линейная предсказуемая карьера «от стажера до пенсионера» уходит в
прошлое. Бизнес все острее нуждается не в узких специалистах, а в
универсалах, которые способны легко подстраиваться под меняющуюся
обстановку, быстро переключаться между различными сферами деятельности,
добиваясь синергетического эффекта, без труда переходить к решению
совершенно новых, незнакомых задач, эффективно действовать в рамках
сложных и изменчивых систем управления.4
Привычные подходы к оценке могут помочь здесь лишь до
определенной степени. Например, компетенции позволяют измерить
соответствие сотрудника не только нынешним задачам, но и будущим (для
этого проводят центры оценки) – однако лишь при условии, что сами эти
задачи известны, ясны и описаны. А это возможно далеко не всегда: новые
должности и виды работ возникают лавинообразно. Кроме того, речь все равно
идет о соответствии «здесь и сейчас», а бизнесу необходимо понимать, может
ли человек «врасти» в эти задачи в будущем, даже если сейчас не вполне к ним
готов, то есть обладает ли он потенциалом.
Актуальность данной темы заключается в том, что существует растущая
потребность бизнеса в систематическом подходе, ориентированном именно на
оценку потенциала, видна невооруженным глазом. По данным исследования
Bersin by Deloitte, оценка потенциала сегодня является одним из ключевых
трендов в HR: топ-менеджеры многих компаний по всему миру всерьез
обеспокоены недостаточной готовностью своих компаний грамотно выявлять
«таланты».
Целью дипломного проекта является анализ и выявление проблем
формирования и использования потенциала сотрудников компании «М»
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
 рассмотреть теоретические аспекты формирования и использования
потенциала сотрудников;
 определить характеристику предприятия, провести анализ кадрового
состава компании «М» и проанализировать оценки потенциала сотрудников
«М»;
 выявить основные проблемы формирования и использования потенциала
сотрудников компании «М» и разработать методы их решения.
Объектом исследования является томская энергетическая компания
«М».
Предмет исследования - кадровый потенциал исследуемого
предприятия, его формирование и использование на данном предприятии.5
Была проведена оценка обучения сотрудников компании. Исследования
в работе проводились эмпирическим путем (анкетирование). Поэтому
результаты можно считать достоверными. Так же в работе были использованы
годовые и социальные отчеты компании «М», что подтверждает достоверность
данных.
Практическая значимость предложенных мероприятий позволит
повысить эффективность оценки потенциала сотрудников «М», сделать ее
более совершенной и отвечающей текущим и перспективным целям и задачам
организации. Предложенные мероприятия могут быть использованы компанией
«М» в области оценки кадрового потенциала.
Купить