📄Работа №121161
Тема: Совершенствование системы стимулирования персонала в организации (на материалах ООО «Рубцовский чулочный комбинат»)
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
менеджмент
Объем:
85 листов
Год:
2020
Просмотров:
169
4200
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и значение системы стимулирования персонала
организации 8
1.2 Формирование системы стимулирования в организации 14
1.3 Эффективность системы стимулирования персонала 18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО
«РУБЦОВСКИЙ ЧУЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 24
2.1 Организационно экономическая характеристика ООО «РЧК» . 24
2.2 Система управления персоналом в ООО «РЧК» 31
2.3 Актуальное состояние системы стимулирования персонала
ООО «РЧК» 41
3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯСИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РУБЦОВСКИЙ ЧУЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 52
3.1 Факторы, влияющие на совершенствование системы
стимулирования персонала в организации ООО «РЧК» 52
3.2 Мероприятия по совершенствования системы стимулирования персонала в организации ООО «РЧК» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 76
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и значение системы стимулирования персонала
организации 8
1.2 Формирование системы стимулирования в организации 14
1.3 Эффективность системы стимулирования персонала 18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО
«РУБЦОВСКИЙ ЧУЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 24
2.1 Организационно экономическая характеристика ООО «РЧК» . 24
2.2 Система управления персоналом в ООО «РЧК» 31
2.3 Актуальное состояние системы стимулирования персонала
ООО «РЧК» 41
3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯСИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РУБЦОВСКИЙ ЧУЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 52
3.1 Факторы, влияющие на совершенствование системы
стимулирования персонала в организации ООО «РЧК» 52
3.2 Мероприятия по совершенствования системы стимулирования персонала в организации ООО «РЧК» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 76
📖 Введение
Система стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов организации, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основной целью стимулирования является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Каждая страна имеет свою историю проблем стимулирования персонала. Ещё со времен СССР постоянно шли исследования в этой области, и опыт передовых коллективов стремились копировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др.
В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.
Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики стимулирования персонала наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время отметился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без совершенствования системы стимулирования персонала. В то же время во многих странах Западной Европы и в США совершенствование системы управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Необходимо отметить, что в настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для системы стимулирования сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные способы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов стимулирующей сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы стимулирования персонала. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые методы стимулирования персонала позволяют компании использовать трудовые ресурсы наиболее выгодным для нее образом и получить максимальную отдачу и прибыль.
Система стимулирования труда - это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду [14, с.218].
Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Одна из основных целей создания системы стимулирования персонала - ориентировать персонал на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Только тот персонал, который осознает смысл своей деятельности и стремится к достижению целей предприятия, может рассчитывать на достижение высоких результатов. Известно, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это далеко не единственная и не самая эффективная модель. Задача руководителя - направить все многообразие инструментария мотивации в русло интересов организации на каждом конкретном этапе ее развития. Зачастую, исчерпав почти все возможности материального стимулирования, работодатели становятся заинтересованными в нематериальных методах воздействия, не исключая при этом денежного вознаграждения. Так как работник, достигая определенного уровня, при подавляющем использовании методов материального стимулирования, начинает терять интерес к работе. Поэтому руководители выводят на первый план такие нематериальные потребности как: потребность в интересной работе, требующей творческого подхода; признание и адекватная оценка работы; высокая степень ответственности.
Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «Рубцовский чулочный комбинат» (в дальнейшем именуемый ООО «РЧК»).
Предмет исследования: Система стимулирования персонала.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Рубцовский чулочный комбинат».
Для достижения целей исследования представляется решить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы стимулирования персонала;
2) изучить современное состояние системы управления персоналом ООО «РЧК»;
3) изучить и произвести оценку актуального состояния системы стимулирования персонала ООО «РЧК»;
4) разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «РЧК».
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении отображены цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе раскрывается теоретическая часть работы. Во второй главе рассказывается об организации и её экономических характеристиках. В третьей главе описывается система стимулирования персонала ООО «РЧК». В заключении подводятся итоги результатов исследования и выводы. Работа содержит 19 таблиц, 7 рисунков и 3 приложения.
При написании выпускной квалификационной работы использовались источники учебной и научной литературы по теме исследования, нормативно-правовые документы, фактические аналитические данные ООО «РЧК».
Практическая значимость заключается в том, что результаты, рекомендации и предложения можно использовать в ООО «РЧК» для повышения производительности труда, что в конечном итоге приведет к повышению производительности и экономической эффективности организации.
Основной целью стимулирования является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Каждая страна имеет свою историю проблем стимулирования персонала. Ещё со времен СССР постоянно шли исследования в этой области, и опыт передовых коллективов стремились копировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др.
В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.
Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики стимулирования персонала наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время отметился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без совершенствования системы стимулирования персонала. В то же время во многих странах Западной Европы и в США совершенствование системы управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Необходимо отметить, что в настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для системы стимулирования сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные способы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов стимулирующей сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы стимулирования персонала. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые методы стимулирования персонала позволяют компании использовать трудовые ресурсы наиболее выгодным для нее образом и получить максимальную отдачу и прибыль.
Система стимулирования труда - это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду [14, с.218].
Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Одна из основных целей создания системы стимулирования персонала - ориентировать персонал на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Только тот персонал, который осознает смысл своей деятельности и стремится к достижению целей предприятия, может рассчитывать на достижение высоких результатов. Известно, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это далеко не единственная и не самая эффективная модель. Задача руководителя - направить все многообразие инструментария мотивации в русло интересов организации на каждом конкретном этапе ее развития. Зачастую, исчерпав почти все возможности материального стимулирования, работодатели становятся заинтересованными в нематериальных методах воздействия, не исключая при этом денежного вознаграждения. Так как работник, достигая определенного уровня, при подавляющем использовании методов материального стимулирования, начинает терять интерес к работе. Поэтому руководители выводят на первый план такие нематериальные потребности как: потребность в интересной работе, требующей творческого подхода; признание и адекватная оценка работы; высокая степень ответственности.
Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «Рубцовский чулочный комбинат» (в дальнейшем именуемый ООО «РЧК»).
Предмет исследования: Система стимулирования персонала.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Рубцовский чулочный комбинат».
Для достижения целей исследования представляется решить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы стимулирования персонала;
2) изучить современное состояние системы управления персоналом ООО «РЧК»;
3) изучить и произвести оценку актуального состояния системы стимулирования персонала ООО «РЧК»;
4) разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «РЧК».
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении отображены цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе раскрывается теоретическая часть работы. Во второй главе рассказывается об организации и её экономических характеристиках. В третьей главе описывается система стимулирования персонала ООО «РЧК». В заключении подводятся итоги результатов исследования и выводы. Работа содержит 19 таблиц, 7 рисунков и 3 приложения.
При написании выпускной квалификационной работы использовались источники учебной и научной литературы по теме исследования, нормативно-правовые документы, фактические аналитические данные ООО «РЧК».
Практическая значимость заключается в том, что результаты, рекомендации и предложения можно использовать в ООО «РЧК» для повышения производительности труда, что в конечном итоге приведет к повышению производительности и экономической эффективности организации.
✅ Заключение
Стимулирование трудовой деятельности - стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [2, с.71]. Целью стимулирования труда является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.
Стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.
К материальному стимулированию относят: заработную плату, премии, надбавки и доплаты. К нематериальным способам стимулирования относятся организационные, моральные и стимулирование свободным временем. Организационные способы включают в себя, привлечение работников к участию в делах организации, перспективы приобрести новые знания и навыки. Моральные методы стимулирования включают: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой. Стимулирование свободным временем регулирует поведение работника на основе изменения времени его занятости.
Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на следующих принципах: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Перечисленные принципы необходимо применять в совокупности, так как это даст гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Рубцовский чулочный комбинат».
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1) изучил теоретические основы стимулирования персонала;
2) изучил современное состояние системы управления персоналом ООО «РЧК»;
3) изучил и произвел оценку актуального состояния системы стимулирования персонала ООО «РЧК»;
4) разработал комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «РЧК» и оценил их социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования является действующее коммерческое предприятие Общество с ограниченной ответственностью «Рубцовский чулочный комбинат».
Предметом исследования работы является система стимулирования персонала.
Методической основой работы послужили нормативно-правовые акты ТКРФ, использовались источники учебной и научной литературы по теме дипломной работы, нормативно-правовые документы, фактические данные ООО «РЧК».
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении отображены цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе раскрывается теоретическая часть работы. Во второй главе рассказывается об организации и её экономических характеристиках. В третьей главе описывается система стимулирования персонала ООО «РЧК». В заключении подводятся итоги результатов исследования и выводы. Работа содержит 19 таблиц, 7 рисунков и 3 приложения.
Организационная структура ООО «РЧК» относится к линейно-функциональной структуре управления.
В результате оценки актуального состояния системы стимулирования персонала ООО «РЧК» выявил, что в основном работники предприятия удовлетворены системой стимулирования. Она развита, как считают большинство работников, но недостаточно продуманна.
В результате проведенного исследования мною выявлены следующие проблемы:
- устаревшая программа премирования персонала;
- ограниченность форм нематериального стимулирования.
Для решения этих проблем были предложены мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «РЧК»:
1. Разработка положений о конкурсе инновационных (рациональных) предложений и о конкурсе трудового соперничества среди структурных подразделений;
2. Создание фондов премирования за рациональные предложения и премирования по итогам трудового соперничества;
3. Организация конкурса трудового соперничества среди структурных подразделений и конкурса за рациональные предложения;
4. Внедрение систематического информирования персонала: создание локального информационного ресурса - интернет-портала компании;
5. Проведение конкурса на звание «Лучший сотрудник месяца».
Стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.
К материальному стимулированию относят: заработную плату, премии, надбавки и доплаты. К нематериальным способам стимулирования относятся организационные, моральные и стимулирование свободным временем. Организационные способы включают в себя, привлечение работников к участию в делах организации, перспективы приобрести новые знания и навыки. Моральные методы стимулирования включают: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой. Стимулирование свободным временем регулирует поведение работника на основе изменения времени его занятости.
Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на следующих принципах: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Перечисленные принципы необходимо применять в совокупности, так как это даст гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Рубцовский чулочный комбинат».
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1) изучил теоретические основы стимулирования персонала;
2) изучил современное состояние системы управления персоналом ООО «РЧК»;
3) изучил и произвел оценку актуального состояния системы стимулирования персонала ООО «РЧК»;
4) разработал комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «РЧК» и оценил их социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования является действующее коммерческое предприятие Общество с ограниченной ответственностью «Рубцовский чулочный комбинат».
Предметом исследования работы является система стимулирования персонала.
Методической основой работы послужили нормативно-правовые акты ТКРФ, использовались источники учебной и научной литературы по теме дипломной работы, нормативно-правовые документы, фактические данные ООО «РЧК».
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении отображены цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе раскрывается теоретическая часть работы. Во второй главе рассказывается об организации и её экономических характеристиках. В третьей главе описывается система стимулирования персонала ООО «РЧК». В заключении подводятся итоги результатов исследования и выводы. Работа содержит 19 таблиц, 7 рисунков и 3 приложения.
Организационная структура ООО «РЧК» относится к линейно-функциональной структуре управления.
В результате оценки актуального состояния системы стимулирования персонала ООО «РЧК» выявил, что в основном работники предприятия удовлетворены системой стимулирования. Она развита, как считают большинство работников, но недостаточно продуманна.
В результате проведенного исследования мною выявлены следующие проблемы:
- устаревшая программа премирования персонала;
- ограниченность форм нематериального стимулирования.
Для решения этих проблем были предложены мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «РЧК»:
1. Разработка положений о конкурсе инновационных (рациональных) предложений и о конкурсе трудового соперничества среди структурных подразделений;
2. Создание фондов премирования за рациональные предложения и премирования по итогам трудового соперничества;
3. Организация конкурса трудового соперничества среди структурных подразделений и конкурса за рациональные предложения;
4. Внедрение систематического информирования персонала: создание локального информационного ресурса - интернет-портала компании;
5. Проведение конкурса на звание «Лучший сотрудник месяца».
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.