Совершенствование планирования и прогнозирования потребности в персонале организации (на примере Балаковского РГСиС)
|
Введение 4
1 Теоретические основы изучения кадрового планирования и
прогнозирования в организации 7
1.1 Кадры предприятия, их классификация и структура 7
1.2 Понятие и сущность кадрового планирования и прогнозирования 12
1.3 Оценка эффективности кадрового планирования и прогнозирования 18
2 Анализ системы планирования и прогнозирования персонала в
Балаковском РГСиС 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика Балаковского
РГСиС 24
2.2 Анализ системы кадрового планирования и прогнозирования в
Балаковском РГСиС 32
3 Совершенствование системы планирования и прогнозирования персонала
Балаковского РГСиС 42
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и
прогнозирования в Балаковском РГСиС 42
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 55
Заключение 59
Список используемой литературы 61
Приложение А Основные технико-экономические показатели деятельности
ФБУ «Администрация Волжского бассейна» за 2017-2019 гг 64
Приложение Б Структура Балаковского РГСиС 65
Приложение В Сравнительный анализ формирования кадрового резерва 66
Приложение Г Дерево целей 67
1 Теоретические основы изучения кадрового планирования и
прогнозирования в организации 7
1.1 Кадры предприятия, их классификация и структура 7
1.2 Понятие и сущность кадрового планирования и прогнозирования 12
1.3 Оценка эффективности кадрового планирования и прогнозирования 18
2 Анализ системы планирования и прогнозирования персонала в
Балаковском РГСиС 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика Балаковского
РГСиС 24
2.2 Анализ системы кадрового планирования и прогнозирования в
Балаковском РГСиС 32
3 Совершенствование системы планирования и прогнозирования персонала
Балаковского РГСиС 42
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и
прогнозирования в Балаковском РГСиС 42
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 55
Заключение 59
Список используемой литературы 61
Приложение А Основные технико-экономические показатели деятельности
ФБУ «Администрация Волжского бассейна» за 2017-2019 гг 64
Приложение Б Структура Балаковского РГСиС 65
Приложение В Сравнительный анализ формирования кадрового резерва 66
Приложение Г Дерево целей 67
Достаточно долгое время значение термина «кадровое планирование на предприятии» соответствовало понятию «работа по набору и отбору персонала в соответствии с текущими потребностями организации». В стремительно меняющихся экономических условиях, для обеспечения конкурентоспособности предприятия, возникла необходимость подходить к вопросу кадрового планирования более комплексно, учитывая не только внутренние потребности предприятия, но и внешние факторы, такие как роль государства (в том числе внешняя и внутренняя политика), конкуренцию на национальном и международном рынках, половозрастной состав населения, социальные составляющие и т.д. Развитие рыночных отношений в государстве предоставило не только дополнительные возможности для организационного развития предприятий, но и привело к необходимости внедрения новых технологий работы с персоналом (кадровый маркетинг, аутсорсинг) и появлению новых терминов (кадровая стратегия, human reseach и др.).
Обзор последних исследований и публикаций. Анализ исследований вышеуказанного научного направления свидетельствует об актуальности проблемы планирования и прогнозирования труда и персонала на предприятии. Рассмотрению этого вопроса посвящены труды таких зарубежных и отечественных ученых, как Г. Щекин, А. Кибанов, П. Буряк, А. Колот, В. Лукашевич и другие. В то же время изучению вопроса кадрового планирования и прогнозирования как самостоятельного направления плановой работы уделяется недостаточно внимания.
Цель бакалаврской работы - разработка мероприятий по совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале Балаковского РГСиС.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы изучения кадрового планирования и прогнозирования в организации;
- проанализировать систему планирования и прогнозирования персонала в Балаковском РГСиС;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования Балаковского РГСиС.
Объектом исследования выступает Балаковский РГСиС.
Предметом исследования является организация планирования и прогнозирования кадров в Балаковском РГСиС.
Методология исследования. В исследовании применялись методы системного, факторного и сравнительного анализа и статистической обработки данных.
Информационная база исследования. Работа основана на материалах, которые предоставляет современная отечественная и зарубежная научная литература, представленная работами М. Армстронга, Р. Дорнбуша, П. Друкера, Н.П. Завлина, Д.К. Захарова, В.П. Горшенина, Д. Ильенковой, А.Я. Кибанова, Т.Н. Лобановой, И.И. Ларионова, Н.И. Морозовой, Г.И. Морозовой, С. Фишера, Р. Шмалензи, С.Д. Ульриха, Э.А. Уткина и др.
Для написания бакалаврской работы были использованы нормативно-правовые акты, статистическая отчетность Балаковского РГСиС, научно-практическая и специализированная литература, освещающая данный вопрос, периодические издания и специализированные печатные издания, монографии и материалы Интернета. Для достижения поставленной цели применялись эмпирические и теоретические методы исследования. В качестве источника эмпирических данных взяты современные научные разработки.
Практическая значимость работы заключается в том, что изучение вышеуказанной темы позволит осветить сложившуюся ситуацию в вопросе потребности в персонале Балаковского РГСиС, спрогнозировать динамику изменения кадрового потенциала. Разработанные мероприятия по усовершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы для принятия руководителями и специалистами Балаковского РГСиС своевременных решений.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы из 41 источников и 4 приложений. Общий объем работы, без приложений, 63 страницы машинописного текста, в том числе таблиц - 14, рисунков - 7.
Во введении обозначены объект, предмет исследования, сформулированы цели, задачи, отражена актуальность и практическая значимость выпускной квалификационной работы.
В первой главе исследованы существующие теоретические и практические подходы к совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Во второй главе дана характеристика Балаковского РГСиС, организации планирования и прогнозирования кадров в Балаковском РГСиС, и методов исследования.
В третьей главе разработаны практические рекомендации для достижения цели, поставленных в ВКР.
В заключении отражены результаты исследования, сделаны выводы и предложены практические рекомендации.
Обзор последних исследований и публикаций. Анализ исследований вышеуказанного научного направления свидетельствует об актуальности проблемы планирования и прогнозирования труда и персонала на предприятии. Рассмотрению этого вопроса посвящены труды таких зарубежных и отечественных ученых, как Г. Щекин, А. Кибанов, П. Буряк, А. Колот, В. Лукашевич и другие. В то же время изучению вопроса кадрового планирования и прогнозирования как самостоятельного направления плановой работы уделяется недостаточно внимания.
Цель бакалаврской работы - разработка мероприятий по совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале Балаковского РГСиС.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы изучения кадрового планирования и прогнозирования в организации;
- проанализировать систему планирования и прогнозирования персонала в Балаковском РГСиС;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования Балаковского РГСиС.
Объектом исследования выступает Балаковский РГСиС.
Предметом исследования является организация планирования и прогнозирования кадров в Балаковском РГСиС.
Методология исследования. В исследовании применялись методы системного, факторного и сравнительного анализа и статистической обработки данных.
Информационная база исследования. Работа основана на материалах, которые предоставляет современная отечественная и зарубежная научная литература, представленная работами М. Армстронга, Р. Дорнбуша, П. Друкера, Н.П. Завлина, Д.К. Захарова, В.П. Горшенина, Д. Ильенковой, А.Я. Кибанова, Т.Н. Лобановой, И.И. Ларионова, Н.И. Морозовой, Г.И. Морозовой, С. Фишера, Р. Шмалензи, С.Д. Ульриха, Э.А. Уткина и др.
Для написания бакалаврской работы были использованы нормативно-правовые акты, статистическая отчетность Балаковского РГСиС, научно-практическая и специализированная литература, освещающая данный вопрос, периодические издания и специализированные печатные издания, монографии и материалы Интернета. Для достижения поставленной цели применялись эмпирические и теоретические методы исследования. В качестве источника эмпирических данных взяты современные научные разработки.
Практическая значимость работы заключается в том, что изучение вышеуказанной темы позволит осветить сложившуюся ситуацию в вопросе потребности в персонале Балаковского РГСиС, спрогнозировать динамику изменения кадрового потенциала. Разработанные мероприятия по усовершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы для принятия руководителями и специалистами Балаковского РГСиС своевременных решений.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы из 41 источников и 4 приложений. Общий объем работы, без приложений, 63 страницы машинописного текста, в том числе таблиц - 14, рисунков - 7.
Во введении обозначены объект, предмет исследования, сформулированы цели, задачи, отражена актуальность и практическая значимость выпускной квалификационной работы.
В первой главе исследованы существующие теоретические и практические подходы к совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Во второй главе дана характеристика Балаковского РГСиС, организации планирования и прогнозирования кадров в Балаковском РГСиС, и методов исследования.
В третьей главе разработаны практические рекомендации для достижения цели, поставленных в ВКР.
В заключении отражены результаты исследования, сделаны выводы и предложены практические рекомендации.
Как показало исследование, персоналом предприятия является состав работников конкретных категорий и профессий, которые заняты единой производственной деятельностью, устремленной на достижение задач и целей предприятия, а также личных целей и задач. Персонал является главным ресурсом предприятия. Обеспеченность предприятия квалифицированным персоналом является решающим фактором его эффективной деятельности.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале решают проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами организации на необходимый период времени. Целью планирования и прогнозирования трудовых ресурсов является правильное соотношение количественного и качественного состава трудовых ресурсов. Эффективное и целенаправленное планирование и прогнозирование потребности в персонале предприятия, использование кадрового потенциала, повышает конкурентоспособность предприятия.
Факторы, влияющие на потребность организации в персонале, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние. К внутренним можно отнести: перспективы развития фирмы; организационную структуру предприятия; уровень материально-технического оснащения труда; наличие «текучести» рабочей силы. Внешние факторы включают: темпы и тип экономического роста в целом по отрасли; инфляцию и уровень безработицы; развитие технологий; конкуренцию.
Анализ кадрового потенциала Балаковского района гидротехнических сооружений и судоходства - филиала Федерального бюджетного учреждения «Администрация Волжского бассейна внутренних водных путей» (сокращенно Балаковский РГСиС) показал, что в Балаковском РГСиС высокая текучесть кадров (коэффициент постоянства кадров в 2019 году составил всего 10%). Данный факт, а так же проведенный анализ процесса планирования и прогнозирования потребности в персонале Балаковского РГСиС позволил выявить, что именно такие этапы как адаптация персонала и формирование кадрового резерва негативно влияют на: прогноз текучести кадров; такой критерий, как время появления потребности в персонале; на внутренние факторы потребности в персонале; на прогнозирование и планирование качества персонала; на планирование развития персонала.
Для выхода из сложившейся ситуации было предложено:
- усилить использование внутренних источников найма. Путем введения системы организованных перемещений сотрудников внутри предприятия и усовершенствования работы с кадровым резервом предприятия;
- разработать программу по адаптации персонала. Путем введения программы по адаптации персонала;
- повысить мотивацию персонала. Путем введения системы наставничества.
Предложенные мероприятия позволят сделать процесс планирования и прогнозирования потребности в персонале Балаковского РГСиС более гибким, углубит вовлеченность персонала в производственный процесс.
Для некоторых рекомендаций рассчитана экономическая эффективность в размере 10217144.12 рублей. Значит предлагаемые рекомендации - эффективны.
Низко затратный характер мероприятий, их стремительная окупаемость и отсутствие расходов капитального характера делают его введением весьма привлекательным для Балаковском РГСиС. В это же время, как показали расчеты, экономический результат от внедрения велик. Положительного итога от введения данных мероприятий можно добиться уже спустя год после начала соответственных мероприятий в области планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале решают проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами организации на необходимый период времени. Целью планирования и прогнозирования трудовых ресурсов является правильное соотношение количественного и качественного состава трудовых ресурсов. Эффективное и целенаправленное планирование и прогнозирование потребности в персонале предприятия, использование кадрового потенциала, повышает конкурентоспособность предприятия.
Факторы, влияющие на потребность организации в персонале, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние. К внутренним можно отнести: перспективы развития фирмы; организационную структуру предприятия; уровень материально-технического оснащения труда; наличие «текучести» рабочей силы. Внешние факторы включают: темпы и тип экономического роста в целом по отрасли; инфляцию и уровень безработицы; развитие технологий; конкуренцию.
Анализ кадрового потенциала Балаковского района гидротехнических сооружений и судоходства - филиала Федерального бюджетного учреждения «Администрация Волжского бассейна внутренних водных путей» (сокращенно Балаковский РГСиС) показал, что в Балаковском РГСиС высокая текучесть кадров (коэффициент постоянства кадров в 2019 году составил всего 10%). Данный факт, а так же проведенный анализ процесса планирования и прогнозирования потребности в персонале Балаковского РГСиС позволил выявить, что именно такие этапы как адаптация персонала и формирование кадрового резерва негативно влияют на: прогноз текучести кадров; такой критерий, как время появления потребности в персонале; на внутренние факторы потребности в персонале; на прогнозирование и планирование качества персонала; на планирование развития персонала.
Для выхода из сложившейся ситуации было предложено:
- усилить использование внутренних источников найма. Путем введения системы организованных перемещений сотрудников внутри предприятия и усовершенствования работы с кадровым резервом предприятия;
- разработать программу по адаптации персонала. Путем введения программы по адаптации персонала;
- повысить мотивацию персонала. Путем введения системы наставничества.
Предложенные мероприятия позволят сделать процесс планирования и прогнозирования потребности в персонале Балаковского РГСиС более гибким, углубит вовлеченность персонала в производственный процесс.
Для некоторых рекомендаций рассчитана экономическая эффективность в размере 10217144.12 рублей. Значит предлагаемые рекомендации - эффективны.
Низко затратный характер мероприятий, их стремительная окупаемость и отсутствие расходов капитального характера делают его введением весьма привлекательным для Балаковском РГСиС. В это же время, как показали расчеты, экономический результат от внедрения велик. Положительного итога от введения данных мероприятий можно добиться уже спустя год после начала соответственных мероприятий в области планирования и прогнозирования потребности в персонале.