Помощь студентам в учебе
Оптимизация мотивации персонала на основе теории поколений
|
Введение 4
1 Теоретические основы мотивации персонала на основе теории поколений . 7
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала 7
1.2 Подход к формированию мотивационной системы компании на основе
теории поколений 11
2 Анализ мотивации персонала в ОАО «РЖД» (Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД») 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 18
2.2 Анализ мотивации персонала в организации 27
3 Оптимизация мотивации персонала в ОАО «РЖД» (Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД» на основе теории поколений) 39
3.1 Мероприятия по оптимизации мотивации персонала предприятия на
основе теории поколений 39
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .. 44
Заключение 49
Список используемой литературы 39
Приложение А Положение о нематериальном стимулировании Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения
Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД» 54
1 Теоретические основы мотивации персонала на основе теории поколений . 7
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала 7
1.2 Подход к формированию мотивационной системы компании на основе
теории поколений 11
2 Анализ мотивации персонала в ОАО «РЖД» (Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД») 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 18
2.2 Анализ мотивации персонала в организации 27
3 Оптимизация мотивации персонала в ОАО «РЖД» (Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД» на основе теории поколений) 39
3.1 Мероприятия по оптимизации мотивации персонала предприятия на
основе теории поколений 39
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .. 44
Заключение 49
Список используемой литературы 39
Приложение А Положение о нематериальном стимулировании Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения
Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД» 54
Мотивация - одна из основных проблем менеджмента. Многочисленные исследования феномена мотивации посвящены изучению самого понятия и факторов, влияющих на мотивацию. На мотивацию влияет множество факторов, таких как специфика отрасли, тип работы, личные характеристики сотрудников (например, принадлежность к определенному поколению, место проживания) и многие другие. Вот почему сопоставимые исследования дают разные результаты при изменении хотя бы одного из факторов.
Актуальность проблемы мотивации оправдывается тем, что она остается областью исследований на протяжении десятилетий с момента своего появления в начале ХХ века и до настоящего времени. Современные исследования продолжают привносить новые знания в теории мотивации. В основном они сосредоточены на конкретных факторах мотивации, конкретных группах людей, конкретных отраслях или разработке и проверке классических теорий мотивации.
Работодатель должен быть гибким и адаптивным к интересам своих сотрудников. Поскольку «цена времени» для разных людей формируется по совершенно разным правилам, необходимо как-то классифицировать сотрудников и понимать общие тенденции, которые должны основываться на интересах каждой группы. В этом случае приходит на помощь Теория поколений, которая позволяет классифицировать людей на разные группы - в данном случае возрастные группы, а также наблюдать за тем, что мотивирует больше каждого из них. Важно, что задачей также является снижение конфликта интересов и повышение производительности сотрудников за счет реализации подходящей политики мотивации и стимулирования персонала, принадлежащего к разным возрастным группам. В данном случае используется теория поколений с целью формирования подходящей системы мотивации компании.
В России на формирование и разделение поколений влияет множество факторов: исторические, культурные, биологические и т. д. Таким образом, в процессе написания данной работы необходимо на теоретической основе прийти к выводу о том, как делятся поколения в России. Необходимо понять, какие «точки перелома» есть у поколений компании, используя данные и аналитику на их основе.
Объект исследования - ОАО «РЖД» (Таманская дистанция электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД»)
Предмет исследования - мотивация персонала на основе теории поколений.
Цель работы - оптимизация мотивации персонала на основе теории поколений.
Достижение основной цели исследования предполагает решение системы конкретных задач:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала на основе теории поколений;
- проанализировать мотивацию персонала в Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД»;
- разработать мероприятия по оптимизации мотивации персонала в Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению- структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД» на основе теории поколений.
Методология исследования: для дальнейшего исследования был выбран эмпирический подход, исходящий из реального поведения, ценностей и установок.
Практическая значимость: данное исследование может быть полезно HR-специалистам, так как позволяет улучшить мотивационную политику компании, сделать ее более гибкой и адаптируемой к потребностям сотрудников разных поколений.
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников. Теоретическая часть дает информацию о разделении поколений в России и во всем мире, историческом, культурном и других предпосылках этого разделения, а также о том, как эту теорию можно применить к теме мотивации персонала. Методическая часть описывает вводную информацию для исследования, а также его дальнейшую структуру. Аналитическая часть иллюстрирует исследование нематериальных мотивационных структур в поколенческой парадигме в рамках Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД».
Актуальность проблемы мотивации оправдывается тем, что она остается областью исследований на протяжении десятилетий с момента своего появления в начале ХХ века и до настоящего времени. Современные исследования продолжают привносить новые знания в теории мотивации. В основном они сосредоточены на конкретных факторах мотивации, конкретных группах людей, конкретных отраслях или разработке и проверке классических теорий мотивации.
Работодатель должен быть гибким и адаптивным к интересам своих сотрудников. Поскольку «цена времени» для разных людей формируется по совершенно разным правилам, необходимо как-то классифицировать сотрудников и понимать общие тенденции, которые должны основываться на интересах каждой группы. В этом случае приходит на помощь Теория поколений, которая позволяет классифицировать людей на разные группы - в данном случае возрастные группы, а также наблюдать за тем, что мотивирует больше каждого из них. Важно, что задачей также является снижение конфликта интересов и повышение производительности сотрудников за счет реализации подходящей политики мотивации и стимулирования персонала, принадлежащего к разным возрастным группам. В данном случае используется теория поколений с целью формирования подходящей системы мотивации компании.
В России на формирование и разделение поколений влияет множество факторов: исторические, культурные, биологические и т. д. Таким образом, в процессе написания данной работы необходимо на теоретической основе прийти к выводу о том, как делятся поколения в России. Необходимо понять, какие «точки перелома» есть у поколений компании, используя данные и аналитику на их основе.
Объект исследования - ОАО «РЖД» (Таманская дистанция электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД»)
Предмет исследования - мотивация персонала на основе теории поколений.
Цель работы - оптимизация мотивации персонала на основе теории поколений.
Достижение основной цели исследования предполагает решение системы конкретных задач:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала на основе теории поколений;
- проанализировать мотивацию персонала в Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД»;
- разработать мероприятия по оптимизации мотивации персонала в Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению- структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД» на основе теории поколений.
Методология исследования: для дальнейшего исследования был выбран эмпирический подход, исходящий из реального поведения, ценностей и установок.
Практическая значимость: данное исследование может быть полезно HR-специалистам, так как позволяет улучшить мотивационную политику компании, сделать ее более гибкой и адаптируемой к потребностям сотрудников разных поколений.
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников. Теоретическая часть дает информацию о разделении поколений в России и во всем мире, историческом, культурном и других предпосылках этого разделения, а также о том, как эту теорию можно применить к теме мотивации персонала. Методическая часть описывает вводную информацию для исследования, а также его дальнейшую структуру. Аналитическая часть иллюстрирует исследование нематериальных мотивационных структур в поколенческой парадигме в рамках Таманской дистанции электроснабжения-структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции по энергообеспечению-структурного подразделения Трансэнерго-филиала ОАО «РЖД».
Механизм управления поведением персонала через стимулирование труда базируется на комплексном использовании приемов, принципов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально-обусловленные потребности работников. На функционирование данного механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осмысленность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.). Также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником. Она определяется также внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации.
В ходе выполнения бакалаврской работы была приведена краткая история возникновения Таманской дистанции электроснабжения, графически показана организационная структура и численно охарактеризован кадровый состав сотрудников Таманской дистанции, описаны методы материального и нематериального стимулирования персонала; проанализирован поколенческий срез сотрудников Таманской дистанции электроснабжения.
Работники Таманской дистанции электроснабжения в основном являются представителями поколения Y и X, средний возраст составляет 31,2 года. В подавляющем большинстве работники не имеют высшего образования, при том, что нормативные документы, регламентирующие деятельность ОАО «РЖД» в области социальной ответственности, предусматривают комфортные для сотрудников условия и возможности для обучения.
Мотивационный профиль сотрудников показывает, что основным мотивирующим фактором является уровень заработной платы. С другой стороны, на втором месте является потребность в саморазвитии и признании, которая удовлетворяется непосредственно на рабочем месте, поскольку повышать квалификацию и проходить обучение сотрудники могут непосредственно во внутренних обучающих системах ОАО «РЖД».
Таманская дистанция электроснабжения, являясь структурным подразделением ОАО «РЖД», является привлекательной для работы разных поколений, поскольку стабильность и определенность работы в организации не вызывает сомнений. Сотрудники, помимо обязательной части выплат, получают также стимулирующие выплаты, их размер и порядок начисления прописаны в документах, доступных для сотрудников, заработная плата стабильно индексируется, но при этом сохраняется ситуация, при которой штат не укомплектован полностью. Однако, нами были выявлены аспекты, касающиеся нематериального стимулирования труда работников локомотивных бригад, которые могут послужить сдерживающим фактором для развития кадрового потенциала сотрудников.
Поскольку нематериальное стимулирование труда также является неотъемлемой частью системы стимулирования труда работников, нами предложен ряд мер по совершенствованию этого направления кадровой политики в Таманской дистанции электроснабжения. Таким образом, мы пришли к выводам о необходимости принятия комплекса мер, направленных на нематериальное стимулирование труда работников, который включает в себя предложения по общей концепции управления нематериальным стимулированием через управление межличностными коммуникациями и формирование благоприятного социально-психологического климата, а также рекомендации по внесению изменений в существующие нормативно-правовые документы, теория поколений стала основой всех предложенных изменений. Расчёт эффективности предложенных мероприятий показал, что уже через год после начала реализации комплекса мер затраты на проведение мероприятий окупятся на 95%. Для закрепления сформулированных рекомендаций предлагается проект Положения о нематериальном стимулирования работников Таманской дистанции электроснабжения.
В ходе выполнения бакалаврской работы была приведена краткая история возникновения Таманской дистанции электроснабжения, графически показана организационная структура и численно охарактеризован кадровый состав сотрудников Таманской дистанции, описаны методы материального и нематериального стимулирования персонала; проанализирован поколенческий срез сотрудников Таманской дистанции электроснабжения.
Работники Таманской дистанции электроснабжения в основном являются представителями поколения Y и X, средний возраст составляет 31,2 года. В подавляющем большинстве работники не имеют высшего образования, при том, что нормативные документы, регламентирующие деятельность ОАО «РЖД» в области социальной ответственности, предусматривают комфортные для сотрудников условия и возможности для обучения.
Мотивационный профиль сотрудников показывает, что основным мотивирующим фактором является уровень заработной платы. С другой стороны, на втором месте является потребность в саморазвитии и признании, которая удовлетворяется непосредственно на рабочем месте, поскольку повышать квалификацию и проходить обучение сотрудники могут непосредственно во внутренних обучающих системах ОАО «РЖД».
Таманская дистанция электроснабжения, являясь структурным подразделением ОАО «РЖД», является привлекательной для работы разных поколений, поскольку стабильность и определенность работы в организации не вызывает сомнений. Сотрудники, помимо обязательной части выплат, получают также стимулирующие выплаты, их размер и порядок начисления прописаны в документах, доступных для сотрудников, заработная плата стабильно индексируется, но при этом сохраняется ситуация, при которой штат не укомплектован полностью. Однако, нами были выявлены аспекты, касающиеся нематериального стимулирования труда работников локомотивных бригад, которые могут послужить сдерживающим фактором для развития кадрового потенциала сотрудников.
Поскольку нематериальное стимулирование труда также является неотъемлемой частью системы стимулирования труда работников, нами предложен ряд мер по совершенствованию этого направления кадровой политики в Таманской дистанции электроснабжения. Таким образом, мы пришли к выводам о необходимости принятия комплекса мер, направленных на нематериальное стимулирование труда работников, который включает в себя предложения по общей концепции управления нематериальным стимулированием через управление межличностными коммуникациями и формирование благоприятного социально-психологического климата, а также рекомендации по внесению изменений в существующие нормативно-правовые документы, теория поколений стала основой всех предложенных изменений. Расчёт эффективности предложенных мероприятий показал, что уже через год после начала реализации комплекса мер затраты на проведение мероприятий окупятся на 95%. Для закрепления сформулированных рекомендаций предлагается проект Положения о нематериальном стимулирования работников Таманской дистанции электроснабжения.
Подобные работы
- Совершенствование мотивации персонала на основе «теории поколений» (на примере ООО «Валео Сервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Мотивация персонала на примере организации джаз-кафе «Андеграунд»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Оптимизация численности персонала на предприятии (на примере АГЗС ИП «Емашева»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Формирование системы мотивации коммерческой организации
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2022 - Влияние адаптационных программ на мотивацию персонала в производственной сфере (на примере АО «ПЕНЗТЯЖПРОМАРМАТУРА»)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2021 - РОЛЬ ТЕОРИИ ПОКОЛЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2023 - РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ПОКОЛЕНИЯ Z
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2025 - Сравнительный анализ системы мотивации персонала в организации в условиях изменения формата работы
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2022 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2018