Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические основы кадровой политики предприятия 8
1.1 Сущность и задачи кадровой политики 8
1.2. Согласование кадровой политики со стратегией организации 12
2. Анализ кадровой политики АО «Тяжмаш» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Тяжмаш» 21
2.2. Характеристика кадровой политики в АО «Тяжмаш» 25
3. Совершенствование кадровой политики АО «Тяжмаш» 39
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики АО «Тяжмаш» 39
3.2. Оценка предложенных мероприятий 46
Заключение 53
Список используемой литературы 56
Приложения 61
Актуальность темы исследования обусловлена рядом факторов: во- первых, на современном этапе развития, в условиях усиливающейся конкурентной борьбы, компании находятся в постоянном поиске устойчивых и трудновоспроизводимых источников конкурентного преимущества; во- вторых, со второй половины ХХ века не только в теории, но и в практике управления большинства организаций признается наличие зависимости между эффективностью учреждении и эффективностью ее кадровой политики (и кадрового планирования как одного из ее направлений, в том числе).
Первоначально цель данного направления состояла, прежде всего, в удовлетворении потребностей кадрового обеспечения - производственно-экономических потребностей «работодателей» в квалифицированных кадрах, необходимых для максимально эффективного и рационального функционирования учреждении, и лишь затем социально-экономических интересов «работополучателей».
На сегодняшний день она «распространяется» практически на все сферы управления персоналом. Несмотря на признание обозначенной зависимости и роли кадрового планирования в повышении организационной эффективности, для большей части организаций оно не стало управленческой нормой, а если и осуществляется, то не интегрировано в общую бизнес- стратегию, в отличии, например, от планирования производства, сбыта продукции, инвестиций в развитие и пр.
Сложившаяся ситуация не просто «предполагает», а «требует» практических изменений в отношении, формулировании и реализации кадровой политики или направлений ее совершенствования.
Одним из главных факторов, который влияет на эффективность производства и уровень производительности труда являются кадры предприятия.
Сегодня многие предприятия испытывают нехватку квалифицированных кадров, поэтому особую актуальность приобретает задача становления системы управления издержками на персонал, которая является основой согласия социально-экономических целей работодателя и работника.
Кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов и постоянно нуждается в обновлении. Она должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения, происходящие в организациях, а также адаптироваться к изменению условий окружающей среды. К сожалению, пока не все отечественные кадровые службы осознали необходимость проведения эффективной кадровой политики. А ведь человеческие ресурсы влияют на все остальные ресурсы любого предприятия, и является ключевым фактором для эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Цель исследования - разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики АО «Тяжмаш».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть сущность и задачи кадровой политики;
• раскрыть согласование кадровой политики со стратегией организации;
• провести анализ кадровой политики АО «Тяжмаш»;
• раскрыть пути совершенствования кадровой политики АО «Тяжмаш» Объект исследования - АО «Тяжмаш».
Предмет исследования - кадровая политика АО «Тяжмаш».
В ходе написания ВКР были использованы эмпирические и теоретические методы исследования.
Информационной базой выпускной квалификационной работы явились:
• национальные и международные нормативно-правовые акты (Конституция РФ, Гражданский кодекс, законы, постановления);
• нормативно-правовые акты, статистическая и бухгалтерская отчетность АО «Тяжмаш»;
• опубликованные труды, результаты исследований, теории.
Практическую значимость исследования заключается в том, что данные в работе рекомендации могут применять на практике руководителями кадровых служб.
Таким образом, кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов и специальных организационных форм по выработке задач и целей, направленных на развитие и укрепления кадрового потенциала. Сплоченный и квалифицированный коллектив способен своевременно реагировать на постоянные изменения требования рынка, которые связанны непосредственно со стратегией организации. Что связанно с актуальностью выбранной темы.
Кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности организации и заключается в решении поставленной цели — создание такого коллектива, который соответствовал бы определенным требованиям организации. Эти требования особенно видим в сплоченном, высокопроизводительном и ответственном персонале. Одна из основ, которая упускается при начальном этапе в кадровой политике— это особые принципы при отборе квалифицированного персонала. Кадровая политика определяет, какие работники необходимы организации, и как должна быть организована работа с ними, чтобы предприятие смогло своевременно добиться стратегических целей. Определенно невозможно создать идеальную модель кадровой политики всей организации, но залогом успеха любого руководителя может стать грамотно подобранный персонал на начальном этапе.
Стратегия фирмы заключается в предоставлении потребителю высококачественной товарной продукции в наиболее удобное время и наиболее удобном месте, а также обеспечение его всей необходимой информацией посредством получения адекватных и качественных консультаций от высокопрофессиональных, доброжелательных и компетентных сотрудников.
Основными направлениями кадровой политики компании является улучшение качества имеющегося кадрового состава с одновременным усилением работы в области мотивации сотрудников, что явно говорит о согласованности кадровой политики и стратегии организации.
Кадровая политика и кадровая стратегия неотъемлемо связаны с мотивацией персона. Мотивация представляет собой внутреннее побуждение к действию, вызванное личной заинтересованностью индивида в его совершении. То есть для совершения какого-либо действия индивидом, ему необходима мотивация или стимулирование. Сочетание коллективного и индивидуального подходов к мотивации персонала, на основе учета особенностей его отдельных категорий, квалификации, потенциала развития, с одной стороны, и стратегий развития предприятия (фирмы), с другой, позволяет подобрать адекватные формы и инструменты мотивации и более точно сфокусировать их действие на достижение общеорганизационных целей.
Во второй главе были проанализирована кадровая политика на АО «Тяжмаш».
В итоге, с уверенностью можно говорить о том, что кадровая политика АО «Тяжмаш» имеет ряд недостатков, одновременно являющихся точками оптимизации.
При этом разобьем их на группы в соответствии с аспектами кадровой политики, в которых выявляются проблемы:
• проблемы, связанные с общими принципами формирования кадровой политики;
• проблемы, связанные с организационно-штатным аспектом кадровой политики;
• проблемы, связанные с информационным аспектом кадровой политики.
• проблемы, связанные с политикой развития персонала.
Именно персонал обеспечивает устойчивые конкурентные преимущества предприятия на рынке. Эффективность использования потенциала сотрудников во многом зависит от содержания и качества системы оценки персонала, которая позволяет диагностировать уровень исходных показателей персонала, их динамику, а также определять направления и методы оптимизации количественно-качественной структуры работников.
Осознавая высокие резервные возможности оценки многие российские предприятия начали успешно применять в управлении персоналом оценочные технологии и процедуры.
Создание стабильного резерва персонала поможет решению следующих основных задач:
• наличие банка данных о работниках, обладающих высоким уровнем профессиональных знаний, которые по своим деловым и личностным качествам могут быть рекомендованы для выдвижения на более высокие должности;
• обеспечение, при необходимости, потребности АО «Тяжмаш» в компетентных кадрах;
• улучшение качественного состава руководителей; создание реальной перспективы профессионального служебного продвижения работников, эффективное применение их профессиональных возможностей; обеспечение замены руководителей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
