📄Работа №117510
Тема: Совершенствование кадровых технологий в системе муниципальной службы (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы (Владимирский филиал))
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
81 листов
Год:
2023
Просмотров:
338
2000
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Работа сделана на примере администрации г. Владимира.
Проведен анализ данных по персоналу по 2022 год включительно.
Введение………………………………………………………………………………...3
Глава 1 Теоретические основы применения кадровых технологий в системе муниципальной службы………6
1.1 Особенности управления персоналом в системе государственной гражданской службы….6
1.2 Кадровые технологии: определение, сущность и значение……………………16
1.3 Виды и содержание основных персонал-технологий…………………………..21
Глава 2 Анализ организации кадрового управления в системе муниципальной службы на примере управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира……31
2.1 Характеристика деятельности управления организационной работы и муниципальной службы……31
2.2 Анализ кадрового потенциала управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира…38
2.3 Оценка кадровых технологий и проблем кадрового управления……………...44
Глава 3 Пути совершенствования кадровых технологий в управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира….49
3.1 Формирование системы стратегического управления кадрами …………….....49
3.2 Применение управленческих кадровых инноваций в системе муниципальной службы51
3.3 Предложения по совершенствованию развития кадровых технологий в управлении организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира …64
Заключение…………………………………………………………………………….68
Библиографический список…………75
Проведен анализ данных по персоналу по 2022 год включительно.
Введение………………………………………………………………………………...3
Глава 1 Теоретические основы применения кадровых технологий в системе муниципальной службы………6
1.1 Особенности управления персоналом в системе государственной гражданской службы….6
1.2 Кадровые технологии: определение, сущность и значение……………………16
1.3 Виды и содержание основных персонал-технологий…………………………..21
Глава 2 Анализ организации кадрового управления в системе муниципальной службы на примере управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира……31
2.1 Характеристика деятельности управления организационной работы и муниципальной службы……31
2.2 Анализ кадрового потенциала управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира…38
2.3 Оценка кадровых технологий и проблем кадрового управления……………...44
Глава 3 Пути совершенствования кадровых технологий в управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира….49
3.1 Формирование системы стратегического управления кадрами …………….....49
3.2 Применение управленческих кадровых инноваций в системе муниципальной службы51
3.3 Предложения по совершенствованию развития кадровых технологий в управлении организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира …64
Заключение…………………………………………………………………………….68
Библиографический список…………75
📖 Введение
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью совершенствования кадровых технологий в системе муниципальной службы, главной целью которых является повышение эффективности работы органов местного самоуправления. В условиях административной реформы в системе муниципальной службы возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять муниципальное управление в условиях современной социально-экономической, политико-правовой системы. В процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров органов муниципального управления проведена значительная работа, что положительно сказывается на повышении уровня их профессионализма и компетенции, способности решать служебные задачи.
Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов местного самоуправления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала муниципальной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом.
Имеется необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития.
Вопросы внедрения инновационных процессов кадровых технологий в системе муниципальной службы комплексно не исследовались, что подтверждает актуальность проводимого исследования.
Объектом исследования являются кадровые технологии муниципальной службы Российской Федерации как сложная многоуровневая система.
Предметом исследования выступает процесс формирования и применения кадровых технологий в области управления персоналом на муниципальной службе.
Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию кадровых технологий в системе муниципальной службы.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных научных задач:
изучить теоретические основы применения кадровых технологий в системе муниципальной службы;
провести анализ организации кадрового управления в системе муниципальной службы на примере управления организационной работы и муниципальной службы администрации г. Владимира, выявить недостатки, вскрыть существующие противоречия и проблемы;
предложить пути совершенствования кадровых технологий в управлении организационной работы и муниципальной службы.
Анализ имеющейся научной литературы свидетельствует о том, что комплексное рассмотрение вопросов кадровых технологий в системе муниципальной службы не проводилось. В отдельных публикациях (в виде статей, глав, параграфов или фрагментов в монографиях, диссертациях, учебниках или учебных пособиях) авторы в сокращенном виде затрагивали лишь некоторые кадровые технологии. Теоретическую основу исследования составили анализ нормативной правовой базы, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом в органах местного самоуправления, материалы научных конференций и периодической печати, а также аналитические материалы органов государственной власти, посвященные данной проблеме.
Эмпирическую базу исследования составили материалы статистических данных, опубликованных в периодической печати, аналитические и программные материалы Правительства Российской Федерации, статистические данные федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Объем и структура выпускной квалификационной работы определены поставленной целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.
Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов местного самоуправления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала муниципальной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом.
Имеется необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития.
Вопросы внедрения инновационных процессов кадровых технологий в системе муниципальной службы комплексно не исследовались, что подтверждает актуальность проводимого исследования.
Объектом исследования являются кадровые технологии муниципальной службы Российской Федерации как сложная многоуровневая система.
Предметом исследования выступает процесс формирования и применения кадровых технологий в области управления персоналом на муниципальной службе.
Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию кадровых технологий в системе муниципальной службы.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных научных задач:
изучить теоретические основы применения кадровых технологий в системе муниципальной службы;
провести анализ организации кадрового управления в системе муниципальной службы на примере управления организационной работы и муниципальной службы администрации г. Владимира, выявить недостатки, вскрыть существующие противоречия и проблемы;
предложить пути совершенствования кадровых технологий в управлении организационной работы и муниципальной службы.
Анализ имеющейся научной литературы свидетельствует о том, что комплексное рассмотрение вопросов кадровых технологий в системе муниципальной службы не проводилось. В отдельных публикациях (в виде статей, глав, параграфов или фрагментов в монографиях, диссертациях, учебниках или учебных пособиях) авторы в сокращенном виде затрагивали лишь некоторые кадровые технологии. Теоретическую основу исследования составили анализ нормативной правовой базы, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом в органах местного самоуправления, материалы научных конференций и периодической печати, а также аналитические материалы органов государственной власти, посвященные данной проблеме.
Эмпирическую базу исследования составили материалы статистических данных, опубликованных в периодической печати, аналитические и программные материалы Правительства Российской Федерации, статистические данные федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Объем и структура выпускной квалификационной работы определены поставленной целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.
✅ Заключение
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие ключевые моменты:
Кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любого органа государственной и муниципальной власти. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и в конечном счете выбранного набора прикладного инструмента, зависит качество функционирования как отдельного муниципального служащего, так и всей системы государственного управления. В настоящее время вопросы формирования эффективной кадровой политики в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность и находятся в постоянном поле внимания высших лиц государства. Кадровая политика, проводимая в последние несколько лет Президентом России В.В.Путиным, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников.
Выполнение задачи обеспечить государственную и муниципальную службу квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых технологий. Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава муниципальной службы, требуют от соответствующих руководителей существенной модернизации применяемого набора методов и кадровых технологий управления.
В настоящее время в развитии системы муниципального управления стоит остро вопрос о применении современных и инновационных кадровых технологий. Стоит отметить, что построение эффективного управления в органах власти напрямую зависит от «качества» человеческих ресурсов.
Различные исследования показывают, что любые попытки совершенствования системы муниципальной службы являются постоянным и обязательным процессом, который необходим для укрепления механизма муниципального управления.
Нельзя создать какой-либо один действенных путь, являющийся своеобразным «шаблоном» к усовершенствованию системы. Время идет, меняется экономическая ситуация в стране, а значит, потребуются новые пути решения новых проблем в системе муниципального управления в целом, и кадровых технологий в частности.
Стоит также отметить, что если какой-то предпринятый шаг к совершенствованию системы будет действенным при нынешних условиях политико-экономической ситуации, то далеко не факт, что такой же метод будет применим в дальнейшем при других условиях.
Это говорит о том, что, несмотря на постоянные попытки совершенствовать кадровые технологии, не всегда они безнадежны, однако при том, что система является динамичной, тема совершенствования кадровых технологий муниципальной службы будет всегда актуальна.
Следует заметить, что несмотря на демократическую ориентированность принципов построения муниципальной службы, как института российской политической системы, фактическая реализация сталкивается с препятствиями, которые связаны с историческим наследием советского периода, то есть слабой инновационностью и развитостью управленческой бюрократии, недостатком гласности в политических практиках властных структур, а также обусловлены последствиями национально-государственного кризиса, возникшего в ходе трансформации общества и политической системы, деидеологизации власти, ослабления институционального контроля. Существенным препятствием эффективной муниципальной службы является коррупция и низкий профессиональный уровень мунслужащих.
В рамках совершенствования кадровых технологий государственной гражданской службы, особое место занимает Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы», в соответствии, с требованиями которого должно быть обеспечено: совершенствование организационных основ управления кадровым составом муниципальной службы; создание единого информационно-коммуникационного пространства в системе муниципальной службы; повышение объективности и прозрачности процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение в кадровый резерв государственных органов; создание условий для самостоятельного профессионального развития муниципальных служащих; совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих; повышение престижа муниципальной службы; повышение эффективности антикоррупционных механизмов в системе муниципальной службы; предоставление гражданам доступа к актуальной информации по вопросам противодействия коррупции.
Совершенствование государственного управления напрямую зависит от формирования новых подходов кадровой политики, которая в свою очередь должна опираться на такие инструменты как современные кадровые технологии.
Проанализировав опыт применения кадровых технологий на примере управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира, который является структурным подразделением администрации города, можно сделать вывод, что в настоящее время развитию муниципальной службы г. Владимира присущи следующие проблемы:
- недостаточный для работы в современных условиях уровень профессионального образования муниципальных служащих, ее правовой обеспеченности;
- недостаточный уровень эффективности использования кадрового резерва как основного источника обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы;
- нерешенность правовых, организационных и социальных вопросов привлечения и закрепления молодых специалистов на муниципальной службе;
- недостаточный уровень престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности.
Все вышеуказанные проблемы тесно связаны между собой и не могут быть устранены по отдельности. Развитие униципальной службы должно проводиться в рамках одной концепции.
В целях повышения эффективности работы акцент должен ставиться на целенаправленное и системное дополнительное профессиональное образование гражданских служащих. Это позволит восполнить пробелы в образовании некоторых муниципальных служащих, выявленные в ходе аттестации. Зачастую, служащим приходится при смене должностей менять сферы деятельности, а значит и специализацию деятельности. Отсюда возникает актуальность получения дополнительного образования, постоянного расширения кругозора на основе углубленного изучения правовых, экономических, социальных, политических процессов.
Кроме того, необходимость повышения квалификации государственных гражданских служащих во многом обусловлена постоянным изменением нормативной правовой базы, как на федеральном, так и на региональном уровнях, в том числе с учетом передаваемых государственных полномочий с федерального уровня на уровень субъектов Российской Федерации.
Во Владимире сложилась определенная система управления муниципальной службой, позволяющая создать условия для ее оптимального организационно-правового обеспечения, координации деятельности органов исполнительной власти области по вопросам поступления на гражданскую службу, ее прохождения и прекращения, а также профессионального развития гражданских служащих.
На протяжении нескольких лет модернизируется и реализуется комплекс мероприятий, направленных на создание и совершенствование правовых, организационных, финансовых основ муниципальной службы и системы управления ею, формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальной службы.
На постоянной основе проводится работа по повышению эффективности муниципальной службы, оптимизации затрат на ее развитие, внедрению новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности гражданских служащих, обеспечению открытости муниципальной для населения, созданию оптимальных материально-технических условий для ее эффективного функционирования.
В городе Владимире приняты основополагающие нормативные правовые акты, регулирующие вопросы прохождения муниципальной службы, присвоения классных чинов, оплаты труда, социального обеспечения, аттестации гражданских служащих, формирования и использования кадрового резерва.
В настоящее время нормативными правовыми актами Владимирской области урегулировано большинство вопросов муниципальной службы, отнесенных федеральным законодательством к ведению субъектов Российской Федерации.
Однако развитие федерального законодательства диктует необходимость постоянного совершенствования региональной нормативной правовой базы в части внесения изменений в действующие нормативные правовые акты и принятия новых нормативных правовых актов.
В пределах действия федерального и регионального законодательства во Владимирской области реализуются все предусмотренные законодательством кадровые технологии. Поступление граждан на муниципальную службу осуществляется, в том числе путем проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также назначения на должности муниципальной службы гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве. Тем не менее, конкурсные процедуры нуждаются в совершенствовании как с точки зрения внедрения критериев конкурсного отбора, так и объективной оценки претендентов на вакантные должности муниципальной службы.
В целях обеспечения открытости системы муниципальной службы информация об объявлении и результатах конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы размещается в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
Большое значение в настоящее время уделяется проведению аттестации гражданских служащих в городе Владимире. Аттестация призвана оценить соответствие гражданского служащего занимаемой им должности, выявить необходимость повышения профессионального уровня муниципального служащего, направления его на повышение квалификации.
Вместе с тем на муниципальной службе Владимира имеются предпосылки к дальнейшему совершенствованию технологии аттестации и оценки работников.
В соответствии с действующим законодательством одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является организация дополнительного профессионального образования в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих.
Определение исполнителя на право заключить государственный контракт на оказание образовательных услуг по повышению квалификации гражданских служащих области осуществляется на конкурсной основе, что позволяет обеспечить конкуренцию учебных программ дополнительного профессионального образования муниципальных служащих и экономию средств бюджета города Владимира.
Вместе с тем федеральное законодательство требует непрерывного совершенствования системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
В целях развития муниципальной службы и повышения ее эффективности необходимо продолжить:
- развитие областного законодательства;
- совершенствование процедур отбора квалифицированных кадров для гражданской службы и оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
- работу с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы;
- повышение престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности;
- организацию дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
- формирование системы управления муниципальной службой.
В заключении отметим, что разработанные практические механизмы совершенствования кадровой работы в системе муниципальной службы крайне важны как для общества, так и для и самой службы. Методические рекомендации – это побуждающий механизм, который необходимо реализовать в первую очередь в тех органах власти, которые готовы к инновациям и заинтересованы в них.
Кроме того, новые подходы к формированию кадровой политики требуют изменения мышления самих управленцев, необходимо реализовать программы по повышению квалификации сотрудников кадровых служб. Особое внимание, также должно быть уделено развитию федерального закона о муниципальной службе, должны быть предусмотрены меры по снятию коррупционных рисков.
Необходимо сформировать единые подходы к разработке нормативно-правовой базы по вопросам кадровой политики и методическому обеспечению органов власти по управлению муниципальной службой на уровне субъектов Российской Федерации.
Представляется целесообразным внедрение положительного опыта, инновационных подходов передовых регионов в вопросах использования кадровых технологий в других субъектах Российской Федерации.
Кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любого органа государственной и муниципальной власти. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и в конечном счете выбранного набора прикладного инструмента, зависит качество функционирования как отдельного муниципального служащего, так и всей системы государственного управления. В настоящее время вопросы формирования эффективной кадровой политики в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность и находятся в постоянном поле внимания высших лиц государства. Кадровая политика, проводимая в последние несколько лет Президентом России В.В.Путиным, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников.
Выполнение задачи обеспечить государственную и муниципальную службу квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых технологий. Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава муниципальной службы, требуют от соответствующих руководителей существенной модернизации применяемого набора методов и кадровых технологий управления.
В настоящее время в развитии системы муниципального управления стоит остро вопрос о применении современных и инновационных кадровых технологий. Стоит отметить, что построение эффективного управления в органах власти напрямую зависит от «качества» человеческих ресурсов.
Различные исследования показывают, что любые попытки совершенствования системы муниципальной службы являются постоянным и обязательным процессом, который необходим для укрепления механизма муниципального управления.
Нельзя создать какой-либо один действенных путь, являющийся своеобразным «шаблоном» к усовершенствованию системы. Время идет, меняется экономическая ситуация в стране, а значит, потребуются новые пути решения новых проблем в системе муниципального управления в целом, и кадровых технологий в частности.
Стоит также отметить, что если какой-то предпринятый шаг к совершенствованию системы будет действенным при нынешних условиях политико-экономической ситуации, то далеко не факт, что такой же метод будет применим в дальнейшем при других условиях.
Это говорит о том, что, несмотря на постоянные попытки совершенствовать кадровые технологии, не всегда они безнадежны, однако при том, что система является динамичной, тема совершенствования кадровых технологий муниципальной службы будет всегда актуальна.
Следует заметить, что несмотря на демократическую ориентированность принципов построения муниципальной службы, как института российской политической системы, фактическая реализация сталкивается с препятствиями, которые связаны с историческим наследием советского периода, то есть слабой инновационностью и развитостью управленческой бюрократии, недостатком гласности в политических практиках властных структур, а также обусловлены последствиями национально-государственного кризиса, возникшего в ходе трансформации общества и политической системы, деидеологизации власти, ослабления институционального контроля. Существенным препятствием эффективной муниципальной службы является коррупция и низкий профессиональный уровень мунслужащих.
В рамках совершенствования кадровых технологий государственной гражданской службы, особое место занимает Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы», в соответствии, с требованиями которого должно быть обеспечено: совершенствование организационных основ управления кадровым составом муниципальной службы; создание единого информационно-коммуникационного пространства в системе муниципальной службы; повышение объективности и прозрачности процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение в кадровый резерв государственных органов; создание условий для самостоятельного профессионального развития муниципальных служащих; совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих; повышение престижа муниципальной службы; повышение эффективности антикоррупционных механизмов в системе муниципальной службы; предоставление гражданам доступа к актуальной информации по вопросам противодействия коррупции.
Совершенствование государственного управления напрямую зависит от формирования новых подходов кадровой политики, которая в свою очередь должна опираться на такие инструменты как современные кадровые технологии.
Проанализировав опыт применения кадровых технологий на примере управления организационной работы и муниципальной службы администрации города Владимира, который является структурным подразделением администрации города, можно сделать вывод, что в настоящее время развитию муниципальной службы г. Владимира присущи следующие проблемы:
- недостаточный для работы в современных условиях уровень профессионального образования муниципальных служащих, ее правовой обеспеченности;
- недостаточный уровень эффективности использования кадрового резерва как основного источника обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы;
- нерешенность правовых, организационных и социальных вопросов привлечения и закрепления молодых специалистов на муниципальной службе;
- недостаточный уровень престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности.
Все вышеуказанные проблемы тесно связаны между собой и не могут быть устранены по отдельности. Развитие униципальной службы должно проводиться в рамках одной концепции.
В целях повышения эффективности работы акцент должен ставиться на целенаправленное и системное дополнительное профессиональное образование гражданских служащих. Это позволит восполнить пробелы в образовании некоторых муниципальных служащих, выявленные в ходе аттестации. Зачастую, служащим приходится при смене должностей менять сферы деятельности, а значит и специализацию деятельности. Отсюда возникает актуальность получения дополнительного образования, постоянного расширения кругозора на основе углубленного изучения правовых, экономических, социальных, политических процессов.
Кроме того, необходимость повышения квалификации государственных гражданских служащих во многом обусловлена постоянным изменением нормативной правовой базы, как на федеральном, так и на региональном уровнях, в том числе с учетом передаваемых государственных полномочий с федерального уровня на уровень субъектов Российской Федерации.
Во Владимире сложилась определенная система управления муниципальной службой, позволяющая создать условия для ее оптимального организационно-правового обеспечения, координации деятельности органов исполнительной власти области по вопросам поступления на гражданскую службу, ее прохождения и прекращения, а также профессионального развития гражданских служащих.
На протяжении нескольких лет модернизируется и реализуется комплекс мероприятий, направленных на создание и совершенствование правовых, организационных, финансовых основ муниципальной службы и системы управления ею, формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальной службы.
На постоянной основе проводится работа по повышению эффективности муниципальной службы, оптимизации затрат на ее развитие, внедрению новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности гражданских служащих, обеспечению открытости муниципальной для населения, созданию оптимальных материально-технических условий для ее эффективного функционирования.
В городе Владимире приняты основополагающие нормативные правовые акты, регулирующие вопросы прохождения муниципальной службы, присвоения классных чинов, оплаты труда, социального обеспечения, аттестации гражданских служащих, формирования и использования кадрового резерва.
В настоящее время нормативными правовыми актами Владимирской области урегулировано большинство вопросов муниципальной службы, отнесенных федеральным законодательством к ведению субъектов Российской Федерации.
Однако развитие федерального законодательства диктует необходимость постоянного совершенствования региональной нормативной правовой базы в части внесения изменений в действующие нормативные правовые акты и принятия новых нормативных правовых актов.
В пределах действия федерального и регионального законодательства во Владимирской области реализуются все предусмотренные законодательством кадровые технологии. Поступление граждан на муниципальную службу осуществляется, в том числе путем проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также назначения на должности муниципальной службы гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве. Тем не менее, конкурсные процедуры нуждаются в совершенствовании как с точки зрения внедрения критериев конкурсного отбора, так и объективной оценки претендентов на вакантные должности муниципальной службы.
В целях обеспечения открытости системы муниципальной службы информация об объявлении и результатах конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы размещается в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
Большое значение в настоящее время уделяется проведению аттестации гражданских служащих в городе Владимире. Аттестация призвана оценить соответствие гражданского служащего занимаемой им должности, выявить необходимость повышения профессионального уровня муниципального служащего, направления его на повышение квалификации.
Вместе с тем на муниципальной службе Владимира имеются предпосылки к дальнейшему совершенствованию технологии аттестации и оценки работников.
В соответствии с действующим законодательством одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является организация дополнительного профессионального образования в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих.
Определение исполнителя на право заключить государственный контракт на оказание образовательных услуг по повышению квалификации гражданских служащих области осуществляется на конкурсной основе, что позволяет обеспечить конкуренцию учебных программ дополнительного профессионального образования муниципальных служащих и экономию средств бюджета города Владимира.
Вместе с тем федеральное законодательство требует непрерывного совершенствования системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
В целях развития муниципальной службы и повышения ее эффективности необходимо продолжить:
- развитие областного законодательства;
- совершенствование процедур отбора квалифицированных кадров для гражданской службы и оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
- работу с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы;
- повышение престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности;
- организацию дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
- формирование системы управления муниципальной службой.
В заключении отметим, что разработанные практические механизмы совершенствования кадровой работы в системе муниципальной службы крайне важны как для общества, так и для и самой службы. Методические рекомендации – это побуждающий механизм, который необходимо реализовать в первую очередь в тех органах власти, которые готовы к инновациям и заинтересованы в них.
Кроме того, новые подходы к формированию кадровой политики требуют изменения мышления самих управленцев, необходимо реализовать программы по повышению квалификации сотрудников кадровых служб. Особое внимание, также должно быть уделено развитию федерального закона о муниципальной службе, должны быть предусмотрены меры по снятию коррупционных рисков.
Необходимо сформировать единые подходы к разработке нормативно-правовой базы по вопросам кадровой политики и методическому обеспечению органов власти по управлению муниципальной службой на уровне субъектов Российской Федерации.
Представляется целесообразным внедрение положительного опыта, инновационных подходов передовых регионов в вопросах использования кадровых технологий в других субъектах Российской Федерации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.