📄Работа №117089
Тема: Анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении (Томский государственный педагогический университет)
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
управление персоналом
Объем:
68 листов
Год:
2023
Просмотров:
193
2000
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Работа сделана на примере Социального Фонда РФ по Томской области.
Проведен анализ персонала за 2020-2022 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 7
1.1 Понятие, цели и задачи кадрового потенциала 7
1.2. Специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫЙ ФОНД РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 25
2.1. Общая характеристика Социального Фонда РФ по Томской области 25
2.2. Структура персонала Социального фонда РФ по Томской области 28
2.3. Элементы кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области 31
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОЦИАЛЬНОМ ФОНДЕ РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 50
3.1. Повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков кадров Социального фонда РФ по Томской области 50
3.2. Мероприятия по повышению качества обучения кадров 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
Проведен анализ персонала за 2020-2022 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 7
1.1 Понятие, цели и задачи кадрового потенциала 7
1.2. Специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫЙ ФОНД РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 25
2.1. Общая характеристика Социального Фонда РФ по Томской области 25
2.2. Структура персонала Социального фонда РФ по Томской области 28
2.3. Элементы кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области 31
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОЦИАЛЬНОМ ФОНДЕ РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 50
3.1. Повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков кадров Социального фонда РФ по Томской области 50
3.2. Мероприятия по повышению качества обучения кадров 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
📖 Введение
Управление кадрами – одна из важнейших функций любой организации, и особое значение данный аспект приобретает в современных условиях рыночной экономики. От эффективности реализации кадровой политики руководством зависит мотивация персонала, производительность труда, а, следовательно, и прибыль. Переход к современным, инновационным технологиям в области управления персоналом невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. Сегодня недостаточно внимания уделяется анализу кадровой политики и эффективности использования трудового потенциала организаций.
Объективные социально-экономические процессы, переживаемый страной кризис, сопровождающийся не только серьезными потерями в экономике, но и значительными социальными проблемами, способными дестабилизировать российское общество, заставляют организации опираться на инновационное развитие экономики. Важную роль в развитие экономики играет кадровый потенциал, своевременная объективная оценка, развитие и управление которым поможет расширить возможности организации, вывести его на новый уровень и обеспечить устойчивое развитие. Управление кадрами при этом является одним из важнейших направлений стратегического управления современным учреждением, так как на этапе инновационной экономики и модернизации производства роль работника возрастает, а к его компетенциям, уровню знаний и умениям предъявляются более высокие требования. Борьба за человека - наиболее сложный вид конкурентной борьбы, в которой важно правильно проставить акценты сегодня, так как человеческие ресурсы не безграничны. Эффективное использование возможностей сотрудников, создание условий для более полной реализации и развития их потенциала способствует повышению конкурентоспособности организации, при этом необходимо ориентироваться на выявление ценностных возможностей и осуществлять инвестирование средств в человеческий капитал.
Для эффективного функционирования организации необходимо инвестировать средства не только в производственно-технологические процессы и управление, но и в человеческий капитал. Основополагающим базисом нового подхода к управлению является определение системы бизнес-процессов, которые выполняются на организации, дальнейшее их усовершенствование и оптимизация, в том числе и в подсистемах управления персоналом организации.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении это объективная необходимость для любого руководителя. В условиях современной экономики и, особенно в кризисных условиях, когда потребность в квалифицированных кадрах возрастает, а их обеспеченность снижается, актуальность этой проблемы возрастает в разы. Управление кадрами на организации – одна из важнейших функций менеджмента, включающая в себя ряд методов, приемов и способов воздействия на персонал и его развитие. Система управления персоналом является одним из основных элементов системы управления организацией. Она включает в себя цели, задачи, функции, политику, процедуры, методы и средства менеджмента, которые необходимы для функционирования и развития организации. В условиях жесткой конкуренции и нестабильности внешней среды, в которой функционирует организация, возникает необходимость постоянного совершенствования системы управления персонала для обеспечения ее конкурентоспособности.
Также актуальность выбранной темы обусловлена тем, что кадровый потенциал в организации является одним из главных ресурсов в системе его конкурентоспособности. В современных условиях организация должна не только стремиться к повышению эффективности управления персоналом, но и постоянно повышать его качество. Кадры организации – важнейшая категория, которая определяет возможности развития предприятия, его потенциал в деловом сотрудничестве, а также перспективу самого работника.
Кадровый потенциал организации представляет собой совокупность всех имеющихся на организации человеческих ресурсов (численности работников, квалификации, профессиональных навыков, мотивации, умения работать в коллективе, а также опыт и знания). В современных условиях хозяйствования важно не только привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, но и повышать эффективность их использования. Так, кадровый потенциал это часть производственного потенциала организации, которая характеризуется количественными и качественными показателями. Он представляет собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на организации и входящих в его списочный состав. Значение кадрового потенциала в современных условиях возрастает, так как он является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.
Цель работы: выполнить анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении.
Задачи:
1) рассмотреть понятие, цели и задачи кадрового потенциала;
2) исследовать специфику кадрового потенциала в государственных учреждениях;
3) дать характеристику Социальному Фонду РФ по Томской области;
4) описать структуру персонала Социального фонда РФ по Томской области;
5) указать элементы кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области;
6) исследовать повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков кадров Социального фонда РФ по Томской области;
7) предложить мероприятия по повышению качества обучения кадров.
Объект исследования: Социальный фонд РФ по Томской области.
Предмет исследования: специфика и совершенствование кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области.
Вклад в изучение данной темы внесли такие авторы, как О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова, О.Ю. Минченкова, Н.В. Фёдорова, а также некоторые другие. Однако совершенствование кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области ранее рассмотрено не было.
Методы исследования: анализ, обобщение, описание, систематизация, метод дедукции и индукции, метод сравнения.
Структура работы: данная работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.
Объективные социально-экономические процессы, переживаемый страной кризис, сопровождающийся не только серьезными потерями в экономике, но и значительными социальными проблемами, способными дестабилизировать российское общество, заставляют организации опираться на инновационное развитие экономики. Важную роль в развитие экономики играет кадровый потенциал, своевременная объективная оценка, развитие и управление которым поможет расширить возможности организации, вывести его на новый уровень и обеспечить устойчивое развитие. Управление кадрами при этом является одним из важнейших направлений стратегического управления современным учреждением, так как на этапе инновационной экономики и модернизации производства роль работника возрастает, а к его компетенциям, уровню знаний и умениям предъявляются более высокие требования. Борьба за человека - наиболее сложный вид конкурентной борьбы, в которой важно правильно проставить акценты сегодня, так как человеческие ресурсы не безграничны. Эффективное использование возможностей сотрудников, создание условий для более полной реализации и развития их потенциала способствует повышению конкурентоспособности организации, при этом необходимо ориентироваться на выявление ценностных возможностей и осуществлять инвестирование средств в человеческий капитал.
Для эффективного функционирования организации необходимо инвестировать средства не только в производственно-технологические процессы и управление, но и в человеческий капитал. Основополагающим базисом нового подхода к управлению является определение системы бизнес-процессов, которые выполняются на организации, дальнейшее их усовершенствование и оптимизация, в том числе и в подсистемах управления персоналом организации.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении это объективная необходимость для любого руководителя. В условиях современной экономики и, особенно в кризисных условиях, когда потребность в квалифицированных кадрах возрастает, а их обеспеченность снижается, актуальность этой проблемы возрастает в разы. Управление кадрами на организации – одна из важнейших функций менеджмента, включающая в себя ряд методов, приемов и способов воздействия на персонал и его развитие. Система управления персоналом является одним из основных элементов системы управления организацией. Она включает в себя цели, задачи, функции, политику, процедуры, методы и средства менеджмента, которые необходимы для функционирования и развития организации. В условиях жесткой конкуренции и нестабильности внешней среды, в которой функционирует организация, возникает необходимость постоянного совершенствования системы управления персонала для обеспечения ее конкурентоспособности.
Также актуальность выбранной темы обусловлена тем, что кадровый потенциал в организации является одним из главных ресурсов в системе его конкурентоспособности. В современных условиях организация должна не только стремиться к повышению эффективности управления персоналом, но и постоянно повышать его качество. Кадры организации – важнейшая категория, которая определяет возможности развития предприятия, его потенциал в деловом сотрудничестве, а также перспективу самого работника.
Кадровый потенциал организации представляет собой совокупность всех имеющихся на организации человеческих ресурсов (численности работников, квалификации, профессиональных навыков, мотивации, умения работать в коллективе, а также опыт и знания). В современных условиях хозяйствования важно не только привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, но и повышать эффективность их использования. Так, кадровый потенциал это часть производственного потенциала организации, которая характеризуется количественными и качественными показателями. Он представляет собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на организации и входящих в его списочный состав. Значение кадрового потенциала в современных условиях возрастает, так как он является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.
Цель работы: выполнить анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении.
Задачи:
1) рассмотреть понятие, цели и задачи кадрового потенциала;
2) исследовать специфику кадрового потенциала в государственных учреждениях;
3) дать характеристику Социальному Фонду РФ по Томской области;
4) описать структуру персонала Социального фонда РФ по Томской области;
5) указать элементы кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области;
6) исследовать повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков кадров Социального фонда РФ по Томской области;
7) предложить мероприятия по повышению качества обучения кадров.
Объект исследования: Социальный фонд РФ по Томской области.
Предмет исследования: специфика и совершенствование кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области.
Вклад в изучение данной темы внесли такие авторы, как О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова, О.Ю. Минченкова, Н.В. Фёдорова, а также некоторые другие. Однако совершенствование кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области ранее рассмотрено не было.
Методы исследования: анализ, обобщение, описание, систематизация, метод дедукции и индукции, метод сравнения.
Структура работы: данная работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.
✅ Заключение
Таким образом, в выпускной квалификационной работе была поставлена цель провести анализ системы управления кадровым потенциалом государственном учреждении «Социальный фонд РФ по Томской области» и разработать повышения эффективности кадрового потенциала.
В соответствии с поставленной целью в работе были решены следующие задачи:
1) изучено понятие, цели и задачи кадрового потенциала
В результате анализа научной литературы было выявлено, что сущность кадрового потенциала организации заключается в том, что это в государственных учреждениях включает в себя не только фактически имеющиеся личностные качества и профессиональные знания, умения и навыки государственных служащих.
2) рассмотрена специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях:
Специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях заключается в том, что его формирование осуществляется в основном за счет сотрудников, которые уже работают в этом учреждении. Поэтому процесс набора персонала в государственные учреждения, как правило, более сложен по сравнению с коммерческими организациями. В то же время набор персонала в государственное учреждение имеет ряд особенностей. Прежде всего, это обусловлено тем, что в государственном учреждении всегда существует дефицит на определенные должности.
3. проанализировано кадровый потенциал государственного учреждения социальный фонд РФ по Томской области
В результате анализа было установлено, что организация Социальный фонд России (СФР) создан для осуществления государством пенсионного обеспечения, обязательного пенсионного страхования, обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, социального обеспечения и т.д. Средний возраст сотрудников организации от 30 до 40 лет.
По итогам проведенного исследования были выявлены ряд проблем, требующих своего решения.
4. разработаны мероприятия по повышению качества обучения кадров
Оценки качества обучения целесообразно использовать систему критериев, позволяющих определить результативность мероприятий по повышению квалификации специалистов.
Для повышения качества обучения кадров можно реализовать:
1) организацию и проведение совещаний по качеству обучения и повышению квалификации;
2) организацию и разработку системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров,
3) разработку и реализацию комплекса мер по внедрению новых технологий обучения;
4) разработку и внедрение методов оценки эффективности обучения и повышения квалификации кадров;
5) разработку и организацию деятельности центров оценки квалификации.
Важным направлением в кадровой политике отделения ПФР И ФСС является подбор и расстановка сотрудников.
Таким образом, такие предложенные направления повышения кадрового потенциала позволят организации Социального фонда эффективно работать.
В соответствии с поставленной целью в работе были решены следующие задачи:
1) изучено понятие, цели и задачи кадрового потенциала
В результате анализа научной литературы было выявлено, что сущность кадрового потенциала организации заключается в том, что это в государственных учреждениях включает в себя не только фактически имеющиеся личностные качества и профессиональные знания, умения и навыки государственных служащих.
2) рассмотрена специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях:
Специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях заключается в том, что его формирование осуществляется в основном за счет сотрудников, которые уже работают в этом учреждении. Поэтому процесс набора персонала в государственные учреждения, как правило, более сложен по сравнению с коммерческими организациями. В то же время набор персонала в государственное учреждение имеет ряд особенностей. Прежде всего, это обусловлено тем, что в государственном учреждении всегда существует дефицит на определенные должности.
3. проанализировано кадровый потенциал государственного учреждения социальный фонд РФ по Томской области
В результате анализа было установлено, что организация Социальный фонд России (СФР) создан для осуществления государством пенсионного обеспечения, обязательного пенсионного страхования, обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, социального обеспечения и т.д. Средний возраст сотрудников организации от 30 до 40 лет.
По итогам проведенного исследования были выявлены ряд проблем, требующих своего решения.
4. разработаны мероприятия по повышению качества обучения кадров
Оценки качества обучения целесообразно использовать систему критериев, позволяющих определить результативность мероприятий по повышению квалификации специалистов.
Для повышения качества обучения кадров можно реализовать:
1) организацию и проведение совещаний по качеству обучения и повышению квалификации;
2) организацию и разработку системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров,
3) разработку и реализацию комплекса мер по внедрению новых технологий обучения;
4) разработку и внедрение методов оценки эффективности обучения и повышения квалификации кадров;
5) разработку и организацию деятельности центров оценки квалификации.
Важным направлением в кадровой политике отделения ПФР И ФСС является подбор и расстановка сотрудников.
Таким образом, такие предложенные направления повышения кадрового потенциала позволят организации Социального фонда эффективно работать.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.