Аннотация 2
Введение 6
Глава 1 Теоретико-правовые основы регулирования трудовых отношений в правоохранительных органах Российской Федерации 11
1.1 Основные направления и принципы формирования трудовых отношений в органах государственной власти 11
1.2 Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в правоохранительных органах Российской Федерации 15
1.3 Порядок формирования кадрового резерва в подразделениях и отделах МВД России 22
Глава 2 Современные механизмы регулирования трудовых отношений 43
2.1 Организационно-правовая характеристика отдела кадров 43
2.2 Анализ количественного и качественного состава кадров 50
2.3 Организация работы с кадровым резервом в системе государственной службы 59
Глава 3 Рекомендации по регулированию трудовых отношений 67
3.1 Методические рекомендации по работе с кадровым резервом 67
3.2 Оценка эффективности работы с резервом управленческих кадров 90
Заключение 96
Список используемой литературы 99
Приложение А Программа мероприятий для преодоления проблем формирования кадрового резерва 104
Приложение Б План собеседования для кандидата, претендующего на зачисление в кадровый резерв 106
Приложение В Социально-экономическая эффективность мероприятий 108
Приложение Г Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия 109
Приложение Д Расчет экономической эффективности программы развития кадрового резерва 110
Трудовые отношения является неотъемлемой частью кадровой политики государственного органа и государства в целом. Отбор в резерв перспективных служащих позволяет решать многие незакрытые вопросы, связанные с государственной службой. Так же кадровый резерв - это реальная забота о профессиональном развитии кандидатов, мотивирующая их на эффективную работу, так как они смогут занять ключевые позиции в государственном органе.
Однако, сам процесс создания резерва очень трудоемкий, он занимает достаточно много времени и требует существенных затрат. Тема выпускной квалификационной работы в условиях современного функционирования государственной службы в Российской Федерации является весьма актуальной, и в пользу этого свидетельствуют следующие обстоятельства:
• сохраняется стихийность в формировании механизма востребованности профессиональных возможностей граждан;
• преобладание субъективистских начал в решении кадровых вопросов.
• со стороны общества достаточна низкая оценка эффективности деятельности кадрового резерва из-за неясности порядка нахождения в нем резервистов.
Структура органов исполнительной власти в настоящее время ожидает очередной период реформирования, определенно это относится к органам внутренних дел Российской Федерации (ОВД). В настоящее время акцентируется внимание именно на высокопрофессиональный подход к защите жизни, здоровья, а также прав и свобод граждан и их родных.
Актуальность выбранной темы вызвана необходимостью в нынешних рыночных отношениях становления эффективной кадровой политики с целью обеспечения и сохранения профессионального и грамотного персонала и недопущение некомпетентного персонала.
Особенно актуальна проблема трудовых правоохранительных органах, которая испытывает постоянный «кадровый голод» и находятся в поиске квалифицированных кадров. Дополнительную актуальность проблема повышения результативности работы с кадровым резервом приобретает в контексте теории поколений, гендерных и кросс- культурных аспектов менеджмента, где грамотное управление кадровым резервом является базой для предупреждения возможных гендерных, возрастных и национально-расовых дискриминаций.
Таким образом, в сфере кадровой политики системы органов полиции назрела совокупность проблем, требующих скорейшего разрешения в основе которых лежит не соответствующее современным реалиям регулирование трудовых отношений.
В связи со сказанным, в текущий момент актуализировалась необходимость систематизации теоретико-методологических подходов к исследованию формирования кадрового резерва, систематизации эмпирической основы его функционирования, а также разработке стратегических направлений его развития.
Проблема кадровой политики чаще всего проявляется в недостаточном внимании руководства к потребностям персонала и его кадрового потенциала. Практически неизученной остается тема формирования и развития кадровой политики в МВД России. Проблемы реализации кадровой политики в системе МВД России в условиях ее реформирования являются нераскрытыми в основном по причине закрытого доступа к статистическим данным и проектам реформ.
Проблемное поле исследования заключается в предположении о том, что для эффективной кадровой политики в территориальных органах МВД России имеются все необходимые объективные условия, которые могут быть реализованы в практической деятельности уполномоченных органов при наличии комплексного научного подхода.
Организация кадрового резерва в правоохранительных органах является особым видом деятельности в отношении трудовых ресурсов, направленная на обеспечение системы МВД России, обладающими необходимыми деловыми (профессиональными) и моральными качествами, в целях выполнения, поставленных перед МВД России.
Вопросы организации работы с кадрами были рассмотрены в исследованиях И.Л. Авдеевой, И.В. Роздольской, К.Б. Фокина, Н.Н. Шевченко, С.А. Рудик, Е.С. Куликовой, А.А. Luczaka, D. Collings, K. Mellahi.
Следовательно, проблема формирования эффективной кадровой политики достаточно сложна, от ее успешной разработки и реализации зависит перспективное развитие органов государственной власти, органов полиции и уровень их конкурентоспособности.
Специфике разработки и реализации кадровой политики в органах государственной власти, в органах полиции РФ, уделяется недостаточно внимания в современных публикациях, посвященных данной теме. В основном, работы посвящены проблемам управления персоналом, кадровой политике, осуществляемой в текущем периоде. В основном, разрабатываются мероприятия по решению проблем управления в органах государственной власти в целом по отрасли, проводятся социологические исследования различных профессионально-социальных групп, взаимодействующих в органах государственной власти, не выделяются в отдельную категорию исследования проблемы, существующие на уровне конкретного органа государственной власти, органа полиции РФ.
Объект исследования: правовое регулирование трудовых отношений в правоохранительных органах РФ.
Предмет исследования: нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва.
Цель работы: изучить особенности формирования кадрового резерва в органах полиции в РФ на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское.
В соответствии с целью, сформулированы следующие задачи выпускной квалификационной работы:
• раскрыть основные направления и принципы формирования трудовых отношений в правоохранительных органах;
• проанализировать нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в правоохранительных органах;
• описать порядок формирования кадрового резерва в подразделениях и отделах МВД России;
• дать общую характеристику правоохранительному органу;
• проанализировать направления реализации кадровой политики;
• разработать направления формирования кадрового резерва в органах полиции в РФ на примере Полка Ш1С Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское;
• рассчитать социально-экономический эффект от реализации разработанных предложений.
Методологической основой исследования явились общенаучные методы, включающие анализ, позволивший изучить объект и предмет посредством синтеза его характеристик и составляющих частей, дедукции, обеспечивающей возможность установления связи факторов и результатов, индукции, позволившей экстраполировать частные случаи для получения общей картины исследования. В ряду теоретических методов исследования были использованы аксиоматические методы, обеспечивающие принятие в исследовании за основу уже установленных утверждений и гипотетический метод, позволяющий строить предположения для дальнейшей реализации целей и задач исследования. Также в работе широко использован метод формализации, посредством которого были схематизированы понятия и процессы. Визуализация результатов исследования реализована посредством применения графического и табличного методов.
Информационной базой послужили научная, учебная литература, учебно-методические пособия, нормативно-правовые акты в области государственной политики в области высшего образования, материалы периодических изданий, статистические данные и аналитический материал, характеризующий сложившуюся практику кадрового обеспечения сферы высшего образования.
В качестве эмпирической базы исследования выступили материалы специальных периодических изданий, статистические данные Росстата, данные, представленные объектом исследования, докладные записки Полка Ш1С Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское.
Нормативно-правовой базой исследования явились Конституция Российской Федерации, федеральные законы, постановления Правительства РФ, приказы и распоряжения Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования и направления совершенствования кадровой политики и кадрового резерва, можно использовать в практической деятельности Полка ППС Полиции.
Структура работы включает введение, основную часть, которая в свою очередь состоит из трех глав, включающих в себя 8 параграфов, заключение. В работе имеется 44 источников, которые отражены в списке использованной литературы. В выпускной квалификационной работе содержится 20 таблиц, 14 рисунков и 17 формул.
После проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
По итогу первой главы можно отметить, что изучение теоретических подходов к понятию кадрового резерва позволило отметить отсутствие единых подходов к его интерпретации. Анализ научных источников выявил наличие широкого спектра взглядов на изучаемую категорию и отсутствие их единообразия. Как показало проведенное исследование, кадровый резерв - это целевая группа перспективных кадров, формирование которой позволяет добиться эффективных результатов путем формирования профессиональной команды кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственной власти и после формирования с ними трудовых отношений. Список необходимых качеств и навыков определяется индивидуально и всегда зависит от сферы деятельности предприятия и действующего законодательства. Также кадровый резерв - это мощный и высокоэффективный инструмент всей системы управления персоналом, позволяющий решать вопросы по самым широким масштабам и политике на соответствующем уровне. Эта правильная и хорошо организованная работа может принести соответствующие результаты.
Анализ системы законодательства, опосредующего формирование кадрового резерва, позволил отметить, что подробнейшее правовое регулирование специального характера в изучаемой области принято в сфере государственной и муниципальной службы.
Следует подчеркнуть, что институт кадрового резервирования в настоящее время формализован только в сфере муниципального управления, в частности приняты акты, на уровне как Российской Федерации и регионов, так и на уровне муниципального образования.
По анализу второй главы выявлено, что движение персонала не угрожает стабильности трудового коллектива на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское. Численность персонала постоянно увеличивается. Большая часть работников находится в трудоспособном возрасте до 40 лет, т.к. специфика учреждения своеобразная и требует от сотрудников мобильности и готовности к трудоемким процессам. Основной объем работы на примере Полка Ш1С Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское осуществляется расчетным методом. Основную часть численности составляют специалисты с высшим образованием. Коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести кадров находятся в предельных значениях и угрозы не несут.
Работа с кадровым резервом на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское включает три этапа: подбор резерва, подготовка кадров и повышение квалификации, а также назначение вакантных должностей и после заключение трудового договора. Резервист должен ежегодно подтверждать свой статус, проходя регулярный процесс оценки, после чего специальная комиссия определяет, продлевать ли нахождение его в кадровом резерве.
Оценив особенности формирования кадрового резерва на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское можно сделать вывод о том, что учреждение является крупным, поэтому формирование кадрового резерва является необходимым условием его стабильного функционирования.
По итогу третьей главы определено, что по результатам проведенного анализа экспертного опроса сотрудников на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское установлено, что основными проблемами в деятельности учреждения, которые могут негативно отразиться на формировании кадрового резерва, являются вопросы мотивации наставников и резервистов. Отсутствует четкий алгоритм работы HR-службы и нет ориентира на развитие талантов, как следствие, нет и вовлеченности всех подразделений в развитие кадрового резерва.
Недостатком также является то, что в учреждении не учитываются современные требования мирового рынка. В методике формирования кадрового резерва отсутствуют инновационные технологии управления персоналом, что ограничивает конкурентоспособность учреждения. Можно утверждать, что решению данных проблем может способствовать внедрение современной технологии - «талант-менеджмент» для создания кадрового резерва на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское. Ее интеграция в методику формирования кадрового резерва на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское будет обеспечивать в перспективе повышение уровня национальной и международной конкурентоспособности.
В результате проведения системы мероприятий по формированию кадрового резерва на примере Полка ППС Полиции муниципального управления МВД РФ Оренбургское, в состав будут входить уже готовые кандидаты, с которыми при необходимости заключат трудовой договор.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
