Помощь студентам в учебе
Определение и обеспечение организации в персонале на примере ООО «Агроторг»
|
Введение
Глава 1. Теоретические основы планирования персонала в организации
1.1 Кадровое планирование, как основной инструмент обеспечения организации в персонале
1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия
1.3 Сущность, принципы и методы управления персоналом на развивающейся организации
Глава 2. Анализ и совершенствование планирования персонала ООО «Агроторг»
2.1 Общая характеристика ООО «Агроторг»
2.2 Инновационные технологии адаптации в ООО «Агроторг»
2.3 Система планирования персонала на ООО «Агроторг»
Глава 3. Рекомендации по улучшению использования персонала
3.1 Мероприятия по подбору и подготовке кадров
3.2 Усовершенствование управления персоналом в развивающей организации
Заключение
Библиографический список
Глава 1. Теоретические основы планирования персонала в организации
1.1 Кадровое планирование, как основной инструмент обеспечения организации в персонале
1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия
1.3 Сущность, принципы и методы управления персоналом на развивающейся организации
Глава 2. Анализ и совершенствование планирования персонала ООО «Агроторг»
2.1 Общая характеристика ООО «Агроторг»
2.2 Инновационные технологии адаптации в ООО «Агроторг»
2.3 Система планирования персонала на ООО «Агроторг»
Глава 3. Рекомендации по улучшению использования персонала
3.1 Мероприятия по подбору и подготовке кадров
3.2 Усовершенствование управления персоналом в развивающей организации
Заключение
Библиографический список
В современных экономических условиях, характеризующихся дефицитом финансовых ресурсов предприятий и организаций и ослаблением их ликвидности, обострением конкуренции между отечественными предприятиями за рынки сбыта своей продукции, снижением покупательной способности населения вследствие наличия инфляционных процессов и др., среди ученых и среди руководителей отечественных предприятий повышается внимание к обеспечению эффективной системы планирования кадров на предприятии. Мы считаем, что ключевая роль в ее формировании должна быть отведена планированию кадров, которое в долгосрочной перспективе, что обеспечит устойчивый процесс развития предприятия на эффективной и стабильной основе.
Успешная предпринимательская деятельность во многом зависит от положительных результатов деятельности персонала. Именно персонал, в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды, служит основой для стабильной деятельности предприятий, обеспечивая им достаточную независимость и позволяя противостоять реальным и потенциальным рискам и угрозам. В связи с вышеизложенным выбранная тема актуальна и требует дальнейших исследований в направлении активизации роли стратегического планирования хозяйствующих субъектов в формировании эффективного кадрового потенциала.
Основа менеджмента персонала на предприятии в соответствии с актуальными тенденциями состоит в том, чтобы увеличивать объём знаний и квалификацию персонала, а также способствовать развитию и самореализации сотрудников. Безусловно, нынешнюю эпоху вполне возможно назвать эпохой информационных технологий. Соответственно, интеллектуальные компетенции приобретают особое значение, что выражается в повышении их ценности. Таким образом, наиболее грамотное использование трудовых ресурсов предприятия заключается в том, чтобы повышать квалификацию сотрудников, то есть, во многом работать с интеллектуальным потенциалом. Помимо этого, также здесь важными составляющими являются творческая и организационная инициативность и активность.
Для того чтобы грамотно управлять персоналом, нужно использовать прогрессивные методы развития компетенций персонала. Такое требование является особенно актуальным в условиях технологизации и цифровизации производства. При этом развитие новых технологий требует также и развития технологии менеджмента персонала и внедрению новых моделей, которые могут соответствовать актуальному технологическому прогрессу. В целом, речь идёт о том, что нужно способствовать непрестанному культурному, интеллектуальному и творческому развитию сотрудников на предприятиях и организациях.
Актуальность данной работы обуславливается тем, что вопросы системы менеджмента персонала и кадрового менеджмента являются до сих пор недостаточно проработанными. На некоторых предприятиях вообще возможно наблюдать отсутствие проработки в этой сфере деятельности. При этом, если решить проблему кадрового обеспечения системы менеджмента персоналом, появится возможность наладить более гармоничное и эффективное функционирование всего предприятия, либо организации. Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения системы менеджмента персоналом выступает в качестве важного вопроса для изучения и исследования. В рамках рассмотрения данной темы нужно точно определить, чем является кадровое обеспечение и какую роль выполняет кадровый менеджер, в чём заключаются его функции.
Цель выпускной квалификационной работы: изучить определение и обеспечение организации в персонале.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. изучить сущность кадрового планирования, как основного инструмента обеспечения организации в персонале,
2. рассмотреть организацию управления кадровым потенциалом предприятия,
3. определить сущность, принципы и методы управления персоналом на развивающейся организации,
4. дать общую характеристику ООО «Агроторг»,
5. проанализировать инновационные технологии адаптации в ООО «Агроторг»,
6. рассмотреть систему планирования персонала на ООО «Агроторг»,
7. предложить мероприятия по подбору и подготовке кадров,
8. проанализировать систему управления персоналом в развивающей организации.
Объект выпускной квалификационной работы: ООО «Агроторг».
Предмет выпускной квалификационной работы: процесс определения потребности в персонале.
Степень разработанности проблемы: проблемам планирования персонала в организации на сегодняшний день уделяется большое внимание. Основные понятия планирования и обучения персонала описывается в работах Коновой И.В., Куатпековой А. К., Маслова В.И., Пархимчика Е.П., Савелова В.А., Серкина Н. А.
Теоретическая обоснованность выпускной квалификационной работы: цели и задачи кадрового планирования, как ресурс обеспечения организации в персонале трактуются в работах Чулановой О.Л., Акбулатовой А.М., Бабаян Э. А. Базарова Т.Ю., Валиуллиной В. Э.
Практика использования современных методов планирования персонала содержится в работах Калмыкова О. Ю., Кибанова А. В., Конова И.В., Куатпековой А. К.
Успешная предпринимательская деятельность во многом зависит от положительных результатов деятельности персонала. Именно персонал, в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды, служит основой для стабильной деятельности предприятий, обеспечивая им достаточную независимость и позволяя противостоять реальным и потенциальным рискам и угрозам. В связи с вышеизложенным выбранная тема актуальна и требует дальнейших исследований в направлении активизации роли стратегического планирования хозяйствующих субъектов в формировании эффективного кадрового потенциала.
Основа менеджмента персонала на предприятии в соответствии с актуальными тенденциями состоит в том, чтобы увеличивать объём знаний и квалификацию персонала, а также способствовать развитию и самореализации сотрудников. Безусловно, нынешнюю эпоху вполне возможно назвать эпохой информационных технологий. Соответственно, интеллектуальные компетенции приобретают особое значение, что выражается в повышении их ценности. Таким образом, наиболее грамотное использование трудовых ресурсов предприятия заключается в том, чтобы повышать квалификацию сотрудников, то есть, во многом работать с интеллектуальным потенциалом. Помимо этого, также здесь важными составляющими являются творческая и организационная инициативность и активность.
Для того чтобы грамотно управлять персоналом, нужно использовать прогрессивные методы развития компетенций персонала. Такое требование является особенно актуальным в условиях технологизации и цифровизации производства. При этом развитие новых технологий требует также и развития технологии менеджмента персонала и внедрению новых моделей, которые могут соответствовать актуальному технологическому прогрессу. В целом, речь идёт о том, что нужно способствовать непрестанному культурному, интеллектуальному и творческому развитию сотрудников на предприятиях и организациях.
Актуальность данной работы обуславливается тем, что вопросы системы менеджмента персонала и кадрового менеджмента являются до сих пор недостаточно проработанными. На некоторых предприятиях вообще возможно наблюдать отсутствие проработки в этой сфере деятельности. При этом, если решить проблему кадрового обеспечения системы менеджмента персоналом, появится возможность наладить более гармоничное и эффективное функционирование всего предприятия, либо организации. Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения системы менеджмента персоналом выступает в качестве важного вопроса для изучения и исследования. В рамках рассмотрения данной темы нужно точно определить, чем является кадровое обеспечение и какую роль выполняет кадровый менеджер, в чём заключаются его функции.
Цель выпускной квалификационной работы: изучить определение и обеспечение организации в персонале.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. изучить сущность кадрового планирования, как основного инструмента обеспечения организации в персонале,
2. рассмотреть организацию управления кадровым потенциалом предприятия,
3. определить сущность, принципы и методы управления персоналом на развивающейся организации,
4. дать общую характеристику ООО «Агроторг»,
5. проанализировать инновационные технологии адаптации в ООО «Агроторг»,
6. рассмотреть систему планирования персонала на ООО «Агроторг»,
7. предложить мероприятия по подбору и подготовке кадров,
8. проанализировать систему управления персоналом в развивающей организации.
Объект выпускной квалификационной работы: ООО «Агроторг».
Предмет выпускной квалификационной работы: процесс определения потребности в персонале.
Степень разработанности проблемы: проблемам планирования персонала в организации на сегодняшний день уделяется большое внимание. Основные понятия планирования и обучения персонала описывается в работах Коновой И.В., Куатпековой А. К., Маслова В.И., Пархимчика Е.П., Савелова В.А., Серкина Н. А.
Теоретическая обоснованность выпускной квалификационной работы: цели и задачи кадрового планирования, как ресурс обеспечения организации в персонале трактуются в работах Чулановой О.Л., Акбулатовой А.М., Бабаян Э. А. Базарова Т.Ю., Валиуллиной В. Э.
Практика использования современных методов планирования персонала содержится в работах Калмыкова О. Ю., Кибанова А. В., Конова И.В., Куатпековой А. К.
Оценка потребности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-процессов.
Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего подбора.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Однако, в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Люди - основа любой организации и ее богатства. Сами люди всегда были ценным ключевым ресурсом, и в последние несколько десятилетий, особенно в развитых странах, наметилась явная тенденция к увеличению этой ценности. Уровень профессионализма персонала напрямую влияет на конкурентные возможности компании и ее стратегические преимущества. Предприятия конкурентоспособны и постараться максимально эффективно использовать персонал и создать условия для наиболее полного и быстрого развития его потенциала. Это очень важно для достижения оптимального взаимодействия между работниками и организацией, а также для того, чтобы отношения с рабочей средой позволяли осуществлять стратегическое управление.
Персонал предприятия является основным объектом управления, которое в первую очередь связано с процессами, происходящими в обществе с целью защиты интересов работников, а также с возрастающей ролью человеческого фактора в производственном процессе. Управление персоналом необходимо для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и операционных.
Работа по управлению персоналом включает в себя:
• создание условий для роста знаний, подготовки кадров и стимулирования самосовершенствования;
• использование «мотивационных пакетов» (программ расширения прав и возможностей работников, которые помогут им принимать правильные экономические решения);
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом компании;
• гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов»: повышение творческой и организационной активности персонала и формирование высокой организационной культуры.
Таким образом, концептуальный механизм управления персоналом промышленного предприятия представляет собой сложный процесс, который в разной степени привлекает всех сотрудников предприятия, но с одной целью - эффективный рост во всем (для предприятия, конечно, финансово-экономический рост, а для сотрудников-карьерный рост). Рассматривая финансирование управления и развития персонала, можно сказать, что этот вопрос имеет прочную теоретическую основу и примеры успешного применения в странах. Особенности финансирования системы управления развитием персонала в компаниях зависят от многочисленных микро -, мезо, макро факторов, а также глобальных факторов, что требует дальнейших исследований в области определения структуры затрат, балансировки и таргетирования.
Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего подбора.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Однако, в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Люди - основа любой организации и ее богатства. Сами люди всегда были ценным ключевым ресурсом, и в последние несколько десятилетий, особенно в развитых странах, наметилась явная тенденция к увеличению этой ценности. Уровень профессионализма персонала напрямую влияет на конкурентные возможности компании и ее стратегические преимущества. Предприятия конкурентоспособны и постараться максимально эффективно использовать персонал и создать условия для наиболее полного и быстрого развития его потенциала. Это очень важно для достижения оптимального взаимодействия между работниками и организацией, а также для того, чтобы отношения с рабочей средой позволяли осуществлять стратегическое управление.
Персонал предприятия является основным объектом управления, которое в первую очередь связано с процессами, происходящими в обществе с целью защиты интересов работников, а также с возрастающей ролью человеческого фактора в производственном процессе. Управление персоналом необходимо для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и операционных.
Работа по управлению персоналом включает в себя:
• создание условий для роста знаний, подготовки кадров и стимулирования самосовершенствования;
• использование «мотивационных пакетов» (программ расширения прав и возможностей работников, которые помогут им принимать правильные экономические решения);
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом компании;
• гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов»: повышение творческой и организационной активности персонала и формирование высокой организационной культуры.
Таким образом, концептуальный механизм управления персоналом промышленного предприятия представляет собой сложный процесс, который в разной степени привлекает всех сотрудников предприятия, но с одной целью - эффективный рост во всем (для предприятия, конечно, финансово-экономический рост, а для сотрудников-карьерный рост). Рассматривая финансирование управления и развития персонала, можно сказать, что этот вопрос имеет прочную теоретическую основу и примеры успешного применения в странах. Особенности финансирования системы управления развитием персонала в компаниях зависят от многочисленных микро -, мезо, макро факторов, а также глобальных факторов, что требует дальнейших исследований в области определения структуры затрат, балансировки и таргетирования.
Подобные работы
- Оценка производительности труда и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (Казанский Кооперативный Институт)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2025 - Управления торгово-технологическим процессом в
организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЛИНГА КАК ФАКТОР КАЧЕСТВА КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019