В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления персоналом.
Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами позволяет:
1. Своевременно диагностировать проблемы, возникающие в ходе реализации системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью их устранения;
2. Принимать оперативные решения о тех или иных изменениях системы и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом;
3. Осуществлять планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений.
Повышение производительности труда – важнейший фактор конкурентоспособности компании нефтегазовой сферы. Однако само по себе новое оборудование нефтегазодобывающих предприятий мало что значит без работающих на нем людей: основных рабочих, вспомогательного и обслуживающего персонала.
Однако проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но
и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
В ряде случаев текучесть может рассматриваться как позитивное явление, например, если уходит не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть означает потеря хороших работников. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или, когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.
Таким образом, целью курсовой работы является анализ работы численности и состава работников в организации.
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что существующие методы сокращения текучести кадров и удержания персонала перестают удовлетворять потребностям организаций - и эти недостатки вынуждают заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм стабилизации коллектива.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены понятие и сущность трудовых ресурсов в организации;
2. Исследованы методики анализа численности основных и вспомогательных работников;
3. Выявлены проблемы и предложены методы решения движения трудовых ресурсов;
4. Предложены мероприятия по оптимизации численности работников;
5. Предложены методы оценки эффективности мероприятий по оптимизации.
Объект исследования - текучесть кадров и мероприятия по стабилизации управления коллектива.
Предметом исследования является состояние текучести кадров и мероприятия по ее снижению в организации.

Купить

Сегодня отношение к человеку труда меняется. Все больше работодателей начинают понимать, что люди — очень важный ресурс, как и оборудование, новые технологии или качественное дешевое сырье. Сокращение численности с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в наших условиях не совсем оправдано.
Чтобы корректно сравнивать производительность труда или продуктивность, структуру численности наших предприятий следует привести к «мировому стандарту», в первую очередь — вывести непрофильные подразделения. Конечно, у нас выведение объектов социальной сферы из структуры предприятий воспринимается болезненно. Особенно тяжело это для крупных градообразующих организаций, которые десятилетиями несли огромную социальную разгрузку, во многом подменяя государство в обеспечении основных социальных гарантий для работников (включая расходы на медицину, образование, социальную защиту и т. п.) и поддержании жизнедеятельности городов.
Можно выделить главное решение проблемы оптимизации численности персонала в крупных организациях. В решении этой проблемы можно выделить следующие основные этапы:
1. Диагностика текущего состояния организации.
2. Исследование рынков труда.
3. Оценка перспектив развития организации.
4. Оценка масштабов требующейся оптимизации численности персонала и возможностей перераспределения рабочей силы внутри организации.
5. Проведение мероприятий по оптимизации численности и снижению затрат на персонал
6. Оценка экономической и социальной эффективности разработанных и внедренных мероприятий по оптимизации численности сотрудников.
По результатам проведенной работы необходимость снижения численности рабочих технологических объектов в смену составила 20%. Снижение явочной численности составило порядка 50 штатных единиц, снижение списочной численности – порядка 200 единиц, что значительно снизило расходы на оплату труда работникам.

Купить