Введение 7
1. Глава 1. Исторический взгляд на теорию и практику управления 25
1.1. Представления китайцев о мире 26
1.2. Стратагемный подход 28
1.3. Управление экономическими процессами: Ли Гоу - взгляд
конфуцианца 32
1.4. Планирование и управление человеческими ресурсами в Древнем Китае:
Лю Шао - взгляд даоса 38
2. Глава 2. Характерные черты управления в китайских компаниях: восточный
и западный подход 50
2.1. Китайский менеджмент: взгляд изнутри 50
2.2. Западная точка зрения на китайский менеджмент 73
3. Глава 3. Китайская деловая среда 84
3.1. Практика руководства. Основные принципы и концепции 84
3.2. Характеристика управления человеческими ресурсами на примерах
предприятий 100
Заключение 113
Список источников и литературы 116
Купить

По оценкам экспертов, азиатский и, в частности, китайский, рынок сегодня - один из самых перспективных, поэтому и США, и Западная Европа, и Россия стремятся укрепить свои позиции в Восточной Азии и активно сотрудничать с быстроразвивающимися странами этого региона. Значительная группа транснациональных корпораций работает в Китае, и это закономерно. Китай является одним из наиболее быстро растущих экономик мира, и его жители составляют почти 20% населения планеты. Согласно данным национального статистического бюро КНР, рост ВВП за 2015 год составил 67,670. млрд. юаней (6.9%), количество населения - 1,374.62 млн. человек, из которых 910.96 млн. составляет население трудоспособного возраста. Количество работников, командированных за рубежом в январе-апреле 2016 года составило 141,000 человек . С момента принятия принципов свободного рынка Китай создал одну из самых привлекательных в инвестиционном плане экономик в мире. На 2015 год объем прямых иностранных инвестиций в экономику Китая составил $126 млрд . 98 китайских корпораций вошли по рейтингу Global в число 500 самых успешных компаний, уступая по количеству лишь Соединенным штатам . Все эти данные мы приводим для того, чтобы показать, что, несмотря на сокращение темпов роста экономики, Китай не перестает быть привлекательным для транснациональных корпораций, и по всем позициям все остается в топе различных экономических рейтингов. Именно поэтому всем компаниям, как иностранным, так и, собственно, китайским приходиться функционировать в условиях жесточайшей конкуренции, когда становится сложнее не только продать свой товар или услугу, но и подобрать качественную команду управленцев, вовремя реагирующую на вызовы конкурентной среды. Интересно, что китайские директора и владельцы компаний чувствуют себя увереннее в данной ситуации, в то время как представителям других стран, желающих вести свой бизнес в Китае приходится быть очень гибкими и адаптироваться к новым непростым реалиям.
Представители иностранного бизнеса отмечают, что их китайские конкуренты все быстрее осваивают последние технологии, а их компании и предприятия все больше становятся похожими на глобальные транснациональные корпорации. Как следствие, им пришлось поднять на качественно новый уровень внутренний контроль и корпоративное управление, так как сегодня становится понятным, успеха добьются только те западные компании, которые способны адаптироваться к китайским условиям .
Вопрос адаптации, безусловно, касается не только иностранных компаний, но и китайских предприятий, так как все они функционируют в условиях глобализирующегося мира. Возможно именно поэтому западным корпорациям, привыкшим к тому, что подстраиваются и адаптируются, как правило, по их правилам, бывает тяжело попасть на китайский рынок. В свою очередь, Китаю, с его многотысячелетней культурой, сильными традициями, в том числе и в управлении, также не просто принять правила игры, чтобы не потерять себя и остаться в выигрыше.
В настоящее время глобализация производства как структурообразующий фактор современного экономического пространства становится все масштабнее. Соответственно, вопросы эффективного управления как отдельного предприятия, так и целой отрасли являются актуальными: «правильный» менеджмент может поднять конкурентоспособность предприятия, способствовать извлечению максимальной прибыли в процессе его функционирования. 
В Китае, где, по понятным причинам (демографическая, например), конкурентная борьба ощущается наиболее остро, вопрос методов управления стоит на одном из первых мест. Одним из дискуссионных пунктов стратегии китайского менеджмента в условиях глобализации является использование методов западного управления. Многие исследователи полагают, что Китай не должен механически заимствовать иностранный опыт, так как «наилучшие стратегии менеджмента в большинстве случаев сочетаются с культурными традициями и национальными особенностями страны, поскольку философия менеджмента неотделима от них». Вероятно, правильнее говорить о процессе глокализации, который проявляется в различных сферах общественной и экономической жизни китайцев, в том числе и в методах управления.
Г локализация - это термин из маркетинговых стратегий международных корпораций, под которым понимается внесение некоторых модификаций в ассортимент продукции с целью большей ориентированности на местный, локальный рынок. В социологии этот термин обозначает проблему напряженности между глобальными и локальными процессами. Глокализацию можно определить как «глобализацию локального и локализацию глобального» .
В настоящее время данный термин находит применение и при характеристике социокультурных процессов и понимается как процесс экономического, социального, культурного развития, характеризующийся сосуществованием разнонаправленных тенденций: на фоне глобализации вместо ожидаемого исчезновения региональных отличий происходит их сохранение и усиление. Вместо слияния и унификации возникают и набирают силу явления иного направления: сепаратизм, обострение интереса к локальным отличиям, рост интереса к традициям глубокой древности и возрождению диалектов .
Употребляя термин «глокализация» вместо «глобализация», Р. Робертсон, автор теории глокализации и самого термина, имеет ввиду фактическое стирание границы между «локальным» и «глобальным» . Тем не менее, мир не спешит сливаться в единую глобальную цивилизацию, так как, по словам Р. Робертсона, подобная унификация наталкивается на сопротивление потребителей. В связи с этим, любой продукт глобализации: фильмы, сети ресторанов, технологические достижения, системы управления, так или иначе, подстраиваются под вкусы потребителя, которые формируются с учетом традиций и национальных особенностей. Таким образом, глокализация означает, что местная культура не только воспринимает влияние культуры глобальной, но и сама влияет на глобальные процессы, что создает динамическое равновесие между этими двумя тенденциями.
Поскольку сама теория глобализации возникла на Западе, вероятно, и унификация должна была бы проходить по западному образцу, а плодами глобализации должны были бы воспользоваться, прежде всего, развитые страны. В реальности глобализация происходила в форме так называемой «макдональдизации». По мнению автора этого термина, Дж. Ритцера, «у макдональдизации налицо все признаки безжалостного процесса, сметающего на своем пути все казавшиеся неуязвимыми институты (например, религию), и подминающего под себя все области мира» . И.В. Лысак также отмечает новую тенденцию глобализации - «давосскую культуру», то есть «космополитическую культуру международной деловой элиты, и ее аналог, сложившийся в международной интеллектуальной среде» . Проявляется она, например, в образе яппи, которые бегло разговаривают на английском языке и во всем перенимают западный образ жизни. Однако, даже в случае с яппи все не так однозначно, потому что европеизированные «давоссцы» могут вести себя подобным образом в публичной сфере общения, но дома следовать национальным традициям. В нашем случае, представители деловой элиты Китая могут вести международные переговоры по всем европейским правилам, но на самом предприятии использовать традиционные принципы управления. Так, в ответ на вызов процессов глобализации, и появилась теория глокализации, демонстрирующая озабоченность слепым беспорядочным копированием западного образа жизни и отмечающая, что полный отказ от собственных традиций не может привести к положительным результатам.
И.В. Лысак обращается к мысли Клода Леви-Стросса, согласно которой результаты глобализации могут быть только двух видов: либо дезорганизация и крах одной системы, либо в процессе синтеза двух культур появление третьей системы, которая не вписывается ни в одну из предыдущих.
Одним из успешных примеров воплощения концепта глокализации на практике является Китай и ряд других стран Восточной и Юго-Восточной Азии. Они смогли найти «золотую середину» между европейской и традиционной моделями жизнедеятельности во многих областях экономической, социальной и культурной жизни общества. В данном исследовании предпринимается попытка проверить следующую гипотезу: идея глокализации, используемая в экономических сферах ряда стран Восточной Азии является не только возможной, но и весьма успешной.
В Китае после начала политики реформ и открытости Дэн Сяопина в 1978г. появились частные предприятия, напоминавшие по своей структуре западные компании. В этом, а также во вступлении КНР в ВТО, проявился процесс глобализации, с помощью которого Китай вышел на мировые рынки и приобрел многочисленные международные связи. Как следствие, правительство КНР было вынуждено проводить реструктуризацию экономической системы, в том числе и системы управления предприятиями.
Впервые некоторые государственные предприятия передавались в частные руки, стали появляться частные компании, соответственно, и методы управления менялись.
Менеджмент, как научная дисциплина в ее современном понимании в Китае начинает развиваться только в начале 80-х гг. ХХ в. Поскольку возникла необходимость поднимать и развивать экономику быстрыми темпами, западные идеи стали внедряться и в науку об управлении. Однако, на наш взгляд, Китай с его историей, насчитывающей несколько тысячелетий, имеет свой собственный богатейший опыт в управлении. Так, например, методы управления государством, по сравнению с европейскими, куда более эффективные и тонкие, даже изощренные. Они отточены тысячелетней практикой и описаны в различных древнекитайских трактатах.
Почему управление государством в Древнем Китае можно сравнивать с управлением современными корпорациями, компаниями и предприятиями? Представляется, что важнейшей особенностью китайского государственного управления являлось внимание к экономическим вопросам, целью которого было достижение «блага». Кроме того, традиционный менеджмент в Китае - это единое понимание процессов управления государством, предприятиями и т.д. без разделения на специфические методы управления. Именно поэтому у каждого крупного предпринимателя всегда в кабинете лежит, например, трактат «Искусство войны». Это говорит о том, что мудрость тысячелетий используется до сих пор, что обуславливает актуальность нашего исследования.
Характерной чертой китайского менеджмента является управление посредством использования людей, их профессиональных и личных качеств - как достоинств, так и недостатков. Таким образом, процесс управления в Китае - это, прежде всего, управление человеческими ресурсами. В древнем Китае, где были сильны конфуцианские традиции, чтобы стать чиновником (управленцем) нужно было сдавать экзамен, после которого считалось, что человек способен управлять и исполнять поручения императора. Таким образом, с древности самым важным считалось умение управлять людьми, способность их правильно организовать. Сегодня существует множество объектов управления: финансы, предприятия, риски, персонал или человеческие ресурсы, проекты. Однако, по словам китайского автора, «человек - основа». Это понимание является частью китайской традиционной культуры» . В Китае управление идет, прежде всего, через людей, человек - главное звено, соединяющее и помогающее функционировать всему механизму. Именно поэтому в нашей работе акцент был сделан на управление человеческими ресурсами, а также планирование человеческих ресурсов, как составляющей HR менеджмента.
Степень изученности темы. Тема управления в китайских компаниях, с учетом национальных особенностей, традиций и менталитета, достаточно разработана китайскими, российскими и западными исследователями. Среди китайских специалистов выделяются такие, как Цзэн Шицян, Фен Чжен Луй , Цзян Жусян, Чэн Цзюньи, Чэнь Цзинмин, Чжан Вэнь Чанг , Ли Чаошу Цзоу Шуйлэ , Юн Ван, Чжан Бо , Бай Кайфэн . Среди отечественных авторов следует отметить таких авторов, как В.В. Малявин , В.С. Мясников , С.Э.Пивоваров , Б.Б. Виногродский , В.С. Сизов, В.А. Рубин , Н.А. Спешнев , А.В. Середа , Л.С. Переломов , З.Г. Лапина, Г.В. Зиновьев, И.В. Мажаров , Н. И. Конрад , Б.А. Шардаков , А.И. Воеводин , Л.Д. Позднеева, Т.А.Солтицкая, Е.Д. Ромченко , А.А. Мецгер , А.П. Девятов , А.В. Дейнека, В.К. Тарасов , Л.Е. Зенкина, Д.А. Неверов, В.В. Попов, Г.В. Дудников , Д. Степанов , Т.М. Андреева , Н.А. Попович , Ян Хиншун. Западные исследователи уделяют особенное внимание проблеме адаптации практик управления в Китае и изучению специфики китайского менеджмента. Следует отметить работы Дональда Н. Салла , Дугласа Макгрегора , Малколма
Уорнера , Генри М. Полсона-младшего , Майкла Армстронга , Эйка А. Лангерберга , К. Криппендорфа , Тагрида Исаа Кавара , Герта Хофстеде, Э.Балаша, Г. Реддинга.
Но существуют и некоторые не достаточно изученные аспекты. Одним из них является специфика китайского менеджмента с точки зрения глокализации. Поэтому цель работы - охарактеризовать формы и методы китайского менеджмента, выявление национальной специфики и инкорпорированных транснациональных элементов, для понимания степени самобытности китайской науки об управлении и актуальности для нее теории глокализации. Для достижения цели было необходимо решить следующие задачи:
6. Проанализировать содержание традиционных литературных источников, описывающих принципы и методы управления государством и/или армией, и обозначить истоки китайской управленческой мысли;
7. Проанализировав научную литературу западных авторов, посвященную проблемам современного управления китайскими предприятиями, определить, насколько китайский менеджмент понятен и открыт для представителей европейского и американского менеджмента;
8. Исследовать как точки зрения китайских и российских ученых на проблему уникальности китайских способов управления, так и мнения по этому вопросу участников торгово-экономических отношений (менеджеров, потребителей и пр.);
9. Выявить традиционные особенности китайского менеджмента;
10. Проиллюстрировать степень использования традиционных методов управления и западных нововведений на примерах нескольких китайских компаний мирового уровня.
Объектом нашего исследования является управление в современных китайских компаниях.
Предметом исследования - специфика китайского управления человеческими ресурсами с точки зрения глокализационного подхода.
В ходе исследования были использованы следующие методы:
1. Диахронический - при описании исторического материала, как метод изучения научных школ в их историческом контексте;
2. Индуктивный - метод, позволивший исследовать частные вопросы, найти в них общие существенные признаки, и, таким образом составить целостное представление о предмете исследования;
3. Исторический - метод для воспроизведения истории изучаемого явления с выявлением всех его особенностей;
4. Гипотетический - для выдвижение гипотезы и ее подтверждения или опровержения;
5. Методы опосредованного описания и сравнения для фиксации и сопоставления признаков исследуемого объекта;
6. Структурно - функциональный, системный, аналитический методы применялись для получения комплексного рассмотрения предмета исследования;
В качестве концептуального подхода в нашем исследовании была взята теория Р. Робертсона о процессах глокализации, как ответа на угрозу потери культурной (и не только) идентичности в современных условиях глобализации, и их влиянии на процессы (экономические, культурные, политические), проходящие внутри той или иной страны.
Историография. В работе мы опирались на следующих авторов:
В первой главе необходимо было проанализировать древнекитайские литературные источники, чтобы понять, какой культурно-исторический «багаж» уже имеется в арсенале современных китайских менеджеров. С этими задачами нам помогли справиться труды Харро фон Зенгера «Стратагемы. О китайском искусстве жить и выживать», «36 китайских стратагем для менеджеров», в которых подробно рассматриваются китайские стратагемы, их значение и применение; предисловие академика В.С. Мясникова к книге Харро фон Зенгера "Стратагемы. О китайском искусстве жить и выживать", дающее представление о роли стратагематики в жизни китайского общества. Монография А.И.Воеводина «Стратагемы - стратегии войны, манипуляции, обмана»; для понимания исторического контекста нами была изучена монография в шести томах Васильева Л.С. «История Востока» (для проведения данного исследования в основном использовалась информация из второго тома). Комплексный анализ многих древнекитайских текстов дал В.В. Малявин в монографии «Китайская наука стратегии» и других книгах из серии «Каноны». В другой монографии «Китай управляемый. Старый добрый менеджмент» автором четко дается систематическое изучение культурных традиций и управления в Китае. Военные стратагемы, которые и сегодня используются китайскими управленцами, были хорошо изучены и изложены с комментариями Н.И. Конрадом в предисловии к «Сунь Цзы. Искусство войны»; исследование и перевод одного из самых значимых для китайцев конфуцианского трактата «Лунь Юй» были сделаны Л.С. Переломовым и также использованы нами для анализа трудов и мыслей древнекитайского философа. Интересной также показалась интерпретация «Сунь Цзы» у Цун Цзинь-Нин в книге «Искусство войны. Древнекитайская мудрость Сунь-Цзы для женщин, стремящихся к успеху», стратагемы адаптированы для женщин, как для ведения бизнеса, так и домашних дел. Стратагематика сегодня очень популярна среди менеджеров и бизнесменов, поэтому существует множество электронных ресурсов, посвященных этой теме. Существуют исторические форумы (форум «Свиток»), на которых рассматриваются в основном теоретические аспекты, а также порталы, на которых публикуются статьи и доклады, имеющие практическую ориентацию о том, как правильно использовать стратагемы.
Например, «Китай глазами делового человека. Национальное наследие и национальный характер. Бизнес в Китае: особый путь. Стратагемная модель мышления» или «Доклад: Стратагемы: антология хитроумных планов», «Ведение деловых переговоров, или чему можно поучиться у китайцев», или «Стратагемы: китайские секреты успеха».
Для написания второй главы нам потребовалось изучить современную литературу на иностранных языках (английский, китайский), чтобы точнее понять различия во взглядах западных и восточных менеджеров на развитие и практики управления, прежде всего, человеческими ресурсами в китайских компаниях. В нашей работе мы использовали несколько работ китайских авторов на языке оригинала: «Планирование трудовых ресурсов» под редакцией Чэнь Цзинмин и Жэнь Сун и «Борьба за власть в компании» Ли Чаошу, а также «Анализ работы и планирование» под редакцией Цзоу Шуйлэ. Интересен тот факт, что термин «управление человеческими ресурсами» близок по значению в китайском языке к термину «планирование человеческих ресурсов», который в китайской литературе используется чаще. Оба термина несколько шире по значению, чем привычное нам понятие «управление персоналом». Авторы монографии «Планирование трудовых ресурсов» используют именно понятие «планирование», говоря о том, что это является одной из главных составляющих эффективного HR менеджмента. О различиях в терминологии мы поговорим во второй главе нашего исследования. Ученые перечисляют необходимые элементы, которые влияют на планирование человеческих ресурсов, аспекты, на которые следует обратить внимание при управлении человеческими ресурсами.
Другие исследования китайских авторов представлены на русском языке. Например, Чжан Бо в соавторстве с Т.А. Солицкой написал статью «Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях», в которой рассматриваются основные типы управления, а также описаны процесс развития и эволюция подходов к управлению персоналом на китайских предприятиях. Чэн Чжунъин, на которого также ссылается Б.Б. Виногродский, выявил принципиальные отличия западной и восточной модели управления. Проблемами влияния национальной культуры на китайский менеджмент также занимается Бай Кайфэн. В нашей работе мы использовали его реферат на соискание ученой степени, а также статью «Особенности национального менеджмента в Китае», в которой он цитирует отцов-основателей китайского менеджмента Цзэн Шицяна и Чэнь Цзюньи.
Среди западных специалистов мы использовали работы тех авторов, которые изучают именно китайский менеджмент. Например, Г енри М. Полсон- младший (бывший министр финансов США), работавший также директором Goldman Sachs, в его монографии «Dealing with China: an Insider Unmasks the New Economic Superpower» описывает особенности ведения дел с китайскими компаниями на основе собственного опыта. Малколм Уорнер в работе «Understanding Management in China: Past, Present and Future» выявляет семь особенностей или парадоксов китайского менеджмента, которые отличают его от западного. Именно он утверждает, что китайское управление в компании глокально. Дональд Н. Салл в книге «Made in China: чему западные менеджеры могут научиться у ведущих китайских предпринимателей» использовал свой особый метод отбора нескольких предприятий разной направленности, чтобы проанализировать истории их успеха и, таким образом, постараться выделить универсальные схемы достижения цели в китайском менеджменте. Для того, чтобы понять особенности именно китайского управления и выяснить, какие факторы сыграли главную роль в формировании этих особенностей подходит типология стран Герта Хофстеде. Многие западные предприниматели пишут о сложностях адаптации западных компаний к китайскому рынку, сетуют, что им приходится перестраивать системы управления, нанимать новый персонал и т.д. Чтобы понять, почему это происходит, был организован опрос, выводы которого мы также включили в наше исследование.
В третьей главе мы переходим непосредственно к практике руководства, пытаясь проанализировать какие законы действуют в отношениях между начальником и подчиненным. Для этого нам необходимо вернуться к некоторым традиционным представлениям о руководителе, благе, личности и коллективе. Обращаясь к Б.Б. Виногродскому и В.В. Малявину, мы понимаем значение вышеперечисленных понятий, которые смело можно назвать концептами в китайском обществе. Интересной представляется диссертация Середы А.В. «Материальное благополучие и его роль в системе ценностей китайского общества», так как в ней раскрывается понятие «благо», отличающееся от европейского. Рубин В.А. в монографии "Идеология и культура Древнего Китая: четыре силуэта" описывает традиционные китайские философии, помогая нам, таким образом, понять истоки некоторых процессов управления человеческими ресурсами. Для любого менеджера, работающего с людьми и занимающегося организацией их деятельности необходимо обладать навыками психолога. Именно психология играет одну из центральных ролей в качественном управлении людьми. В этой связи очень полезной оказалась книга Н.А. Спешнева «Китайцы: особенности национальной психологии», описывающая национальную психологию исходя из культурных, философских и исторических реалий китайского общества. Безусловно, наибольший интерес для нас представляют труды, написанные практиками, которые жили и работали в Китае не один год. Одним из таких является А.П. Девятов, рассказавший в своей книге «Китайская специфика: как понял ее я в разведке и бизнесе» о взаимоотношениях руководителей о подчиненных в условиях жесткой иерархии. Эйк А. Лангерберг в своем труде «Guanxi and Business Strategy: theory and implications for Multinational companies in China» объясняет феномен близких связей «гуаньси» между партнерами по бизнесу, бизнесменами и правительством, сотрудниками фирмы и начальником, директорами двух предприятий. О китайской модели построения высшего руководства рассуждает А.А. Мецгер в своей статье «Органы корпоративного управления в китайских компаниях». Так как у нас не было возможности посетить китайскую компанию или провести интервью с ее руководством, для того, чтобы посмотреть какие приемы используют директора успешных корпораций, мы использовали сайты компаний и монографии Дональда Н. Салла, о которой говорилось выше, и Дугласа Макгрегора «Ваш миллиард покупателей. Лучшие мировые практики бизнеса с Китаем». Оба исследователя приходят к выводу, что китайская специфика, безусловно, присутствует в методах управления, но некоторые ее особенности являются признаками отставания китайской модели от западной.
Анализ источников и статистических данных представляет собой необходимую исследовательскую базу для изучения данной проблемы. В качестве базы нашего исследования выступают древнекитайские литературные источники, так как мы придерживаемся позиции, что мудрость и находчивость китайских руководителей, позволившие поднять экономику страны на такой высокий уровень, была почерпнута именно из них. В работе были использованы следующие тексты:
1. Трактаты, посвященные стратагематике: «36 Китайских стратагем» , канон «Сунь Цзы « Искусство войны» ;
2. Трактаты, отражающие взгляды конфуцианца Ли Гоу и даоса Лю Шао на управление государством, войском, людьми: «План обогащения государства, план успокоения народа, план усиления армии» Ли Гоу и «О человеческом существе» Лю Шао. Симптоматично, что во втором трактате содержится множество приемов управления людьми, восходящих к психологии и даже физиогномики.
Для более глубокого понимания восприятия процесса управления самими китайцами, мы использовали данные с форумов китайской поисковой системы Baidu . Пользователи оставляли свое мнение по поводу традиций в системе управления как в Китае в целом, так и в отдельных компаниях.
Получение различных статистических данных было обеспеченно с помощью различных электронных версий экономических журналов, таких как Forbes , MNC in China , Fortune , некоторые законодательные акты, а также сайт национального статистического бюро КНР. Для изучения деятельности китайских компаний были использованы сайты таких компаний как Haier , SOHO , Lenovo .
Анализ данных источников позволил комплексно изучить особенности менеджмента в китайских компаниях и наглядно продемонстрировать успехи китайского управления и развития экономики в целом.
Подводя итог, стоит отметить, что русскоязычной литературы по выбранной нами теме не вполне достаточно, что говорит о возможности изучения предмета нашего исследования более глубоко. Положительной чертой большинства исследований российских ученых является то, что их авторы подходят к изучению китайских методов ведения бизнеса с позиции «как оно есть», то есть не обременяя свои исследования какими-либо устоявшимися жесткими представлениями о том «как это должно быть». Западные специалисты, начавшие изучать китайский менеджмент несколько раньше, стараются анализировать все процессы с точки зрения западного менеджмента, что позволяет им находить недостатки в китайской системе менеджмента, а национальная специфика объясняется отсталостью. Все вышесказанное еще раз подтверждает необходимость изучения специфики китайского управления на предприятии и, особенно, человеческими ресурсами.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. ВКР состоит из введения, трех глав и заключения, а также списка используемых источников и литературы.
Первая глава посвящена исторической составляющей вопроса. В ней анализируются древнекитайские тексты, посвященные управлению, психотипу руководителя и стратегиям управления государством и армией. Кроме того, анализируется подход к управлению с точки зрения конфуцианского философа и с точки зрения философа-даоса.
Вторая глава раскрывает точки зрения западных и восточных специалистов на современные тенденции в управлении на китайских предприятиях. При анализе иностранной и отечественной научной литературы выявляются сходства и различия в подходах к управлению.
Третья глава характеризует современную практику управления человеческими ресурсами в китайских компаниях с учетом специфики китайского менталитета и западных технологий управления. На примере китайских корпораций раскрывается синкретичность китайского менеджмента.
Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что полученные в ходе исследования материалы могут быть использованы современными менеджерами для эффективного сотрудничества с китайской стороной в бизнесе. Они помогут более глубоко понять менталитет китайских сотрудников, что также облегчит коммуникацию и менеджмент в иностранных компаниях, находящихся на территории КНР или имеющих специалистов из данного государства.

Купить