Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические и правовые основы государственной кадровой политики 8
1.1 Сущность и направления государственной кадровой политики 8
1.2 Законодательная база реализации государственной кадровой политики 20
2 Анализ кадровой политики Краевого ГАПОУ «Красноярский колледж олимпийского резерва» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности учреждения 25
2.2 Оценка кадрового состава организации 30
2.3 Анализ действующей кадровой политики в учреждении 34
3 Пути совершенствования кадровой политики в Краевом ГАПОУ «Красноярский колледж олимпийского резерва» 47
3.1. Программный подход к совершенствованию кадровой политики 47
3.2. Экономическое обоснование эффективности предложенного подхода 55
Заключение 60
Список используемой литературы 63
Приложения 65
Актуальность избранной темы заключается в том, что осуществление кадровой политики тесно связано с муниципальным и государственным управлением. В системе государственной службы кадровая политика является важным элементом работы с кадрами органов власти и управленческих органов, под которым подразумевается совокупность правил, норм, принципов, которыми руководствуются, государственные органы при подборе персонала, подготовке и переподготовке, расстановке на должностях, и перемещении кадров. Кадровая политика осуществляется в целях повышения профессиональных качеств кадров исполнительных органов власти, открытости, институционных способностей службы, увеличения ее авторитетности, привлечения в кадровый состав работоспособного трудового потенциала, содействия результативности и прозрачности работы исполнительных органов власти, укомплектования органов исполнительной власти сотрудниками-специалистами высшего класса.
Ключевые моменты политики кадров, эффективного государственного управленческого менеджмента в том или ином объеме отображены в научных изысканиях, а именно:
• в научно-изыскательных трудах (Т.Ю. Базарова, Г.М. Шамаровой и др.), в которых описывается профессиональная деятельность работников государственного аппарата, ее состав и суть;
• в работах по исследованиям относительно содержания кадровой политики в системе органов государственного управления (В.В. Аскарова, В.М. Анисимов, О.М. Рой, В.В. Черепанов и др.);
• в исследованиях, в которых изучается развитие и осуществление кадровой политики, а также реализации работы по развитию государственного управления (Ф.М. Бородкин, В.В. Пылин, А.В. Турчинов и др.).
Целью исследования является улучшение кадровой политики на примере Краевого ГАПОУ «Красноярский колледж олимпийского резерва».
Задачи исследования:
• охарактеризовать суть государственной политики кадров и ее направления;
• очертить нормотворческую базу осуществления государственной политики кадров;
• дать описание организационно-экономической характеристике работы учреждения;
• провести оценку кадрового состава учреждения;
• подвергнуть анализу существующую в учреждении кадровую политику;
• внести предложение по программному подходу к усовершенствованию кадровой политики и провести обоснование его экономического эффекта.
Объектом исследования является конкретное государственное учреждение - Краевое ГАПОУ «Красноярский колледж олимпийского резерва» (Колледж).
Предметом исследования является кадровая политика Колледжа.
Теоретической и методологической основой исследований являются законодательство Российской Федерации, нормативно-правовые документы Правительства РФ, Президента РФ, а также научные труды российских ученых, иные материалы, публикации в средствах массовой информации.
Методы исследования: сравнение, анкетирование, наблюдение, прогнозирование, факторный анализ, изучение документов.
Практическая значимость заключается в том, что проведенные анализ и расчеты в разделах 2.2, 2.3, 3.1 специалисты исследуемого учреждения могут использовать в дальнейшем в своей работе. То есть значимостью являются разработанные и обоснованные автором подходы по усовершенствованию политики кадров в Краевом ГАПОУ «Красноярский колледж олимпийского резерва».
Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Список литературы включает в себя 27 источников, также в работе представлено 3 приложения. Общий объем работы 64 страницы, без приложений. В работе также представлено 12 таблиц и 13 рисунков.
В ведении обозначены актуальность выбранной темы, цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе описаны сущность и направления государственной кадровой политики, а также законодательная база реализации государственной кадровой политики.
Во второй главе рассмотрена организационно-экономическая характеристика деятельности учреждения, дана оценка кадрового состава организации, проведен анализ действующей кадровой политики в учреждении.
В третьей главе предложен программный подход к совершенствованию кадровой политики и дано экономическое обоснование эффективности предложенного подхода.
В заключении сделаны краткие выводы по исследуемой теме в выпускной квалификационной работе.
На основе проведенного исследования сформулируем следующие выводы:
1. Кадровая политика государственного (муниципального) управления направлена на:
• создание благоприятных и равных правовых гарантий и социальных условий для проявления каждым работником собственных навыков, знаний, способностей и талантов;
• оптимизацию использования существующих кадровых ресурсов, повышение компетентности и профессионализма работников объектов как государственных, так и негосударственных форм собственности, в частности в системе государственного управления;
• укомплектование всех сфер хозяйственной деятельности и управления страны, а именно государственного сектора, работоспособными, квалифицированными, добросовестными, инициативными сотрудниками;
• устранение негативных тенденций и явлений в кадровой работе и кадровой политике, в частности коррупции, протекционизма, субъективизма, «кумовства», продажи должностей, непрозрачности, закрытости кадровых процедур и т.п.
Формирование системы функциональных компетенций и кадровой политики сферы государственного (муниципального) управления является сложным аналитическим процессом. Таким образом, общая цель кадровой политики органов государственного управления заключается в формировании такого кадрового состава и кадрового потенциала, который мог бы обеспечить стабильное развитие органов власти в профессиональном, нравственном и деловом отношениях.
2. Объектом исследования стало Краевое ГАПОУ «Красноярский колледж олимпийского резерва». Учреждение состоит из 22 структурных подразделений. Согласно отчету учреждения о среднесписочной численности по состоянию на 01.01.2018 в учреждении работало 213 человек.
В Колледже присутствует довольно хороший кадровый ресурс, организационная структура соответствует характеру работы организации заявленным требованиям. Профессиональный и должностной состав персонала отвечает необходимым запросам Колледжа. Организация обладает положительными сдвигами в обеспечении персоналом. Тем не менее, требуется особо обратить внимание на дальнейшую реализацию профессионального обучения сотрудников, их мотивацию к работе и лояльность к организации.
Также, основываясь на проведенный анализ можно сделать выводы о том, что имеющиеся в Колледже технологии управления кадрами имеют такие последствия и тенденции:
• понижение производительности труда, проявляемое в понижении квалификации работников;
• уменьшение количества часов отработки, даже не включая время простоя не по вине персонала;
• уменьшение лояльности персонала и уровня его корпоративной культуры, что наибольше проявляется в снимании ответственности в решении проблем относительно воспитательного процесса детей и перекладывания его на руководство.
Кадровый состав Колледжа можно охарактеризовать как пассивный. Сотрудники рассчитывают на высокооплачиваемый труд, но не желают иметь излишнюю ответственность и обязательства. Обнаруживается невысокая важность решенных мотивов работы, ее полезности. Сравнительно маленькое количество работников Колледжа выказывают склонность к проявлению себя, проявлению инициативности, а также применению творческого подхода к своему труду.
Существенными проблемами являются проблемы обучения, мотивационные, а также проблемы проверки уровня квалификации кадров, то есть его аттестации.
3. По мнению автора, проект по совершенствованию кадровой политики должен содержать 3 главных направления-этапа:
• проведение регулярной внутренней аттестации кадров;
• обучение сотрудников;
• стимулирование мотивации к саморазвитию сотрудников.
Общая сумма эффекта от внедрения запланированных мероприятий составит 1 052,6 тыс. руб. в 2019 году.
Также данные мероприятия влекут за собой положительный социальный эффект и увеличение качества оказываемых услуг. Социальный эффект, мотивационный и эффект от повышения уровня результативности кадровой деятельности и развития персонала проблематично рассчитать сразу, поскольку он имеет более перспективный характер.
Реализация проекта по совершенствованию кадровой политики, который включает в себя проведение мероприятий по аттестации сотрудников, их обучению и мотивации, даст возможность заранее определять соответствие работника занимаемой должности, определить его достоинства и выявить недостатки. Это даст возможность повысить профессионализм коллектива и эффективность Колледжа в целом, поскольку принесет экономический, имиджевый и социальный эффекты.
Тем самым считаем цель исследования достигнутой.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
