Помощь студентам в учебе
Трансформация корпоративной культуры Японии на современном этапе и ее социальные последствия
|
Введение 4
1. Характеристика «классической» японской корпоративной
культуры 23
1.1. Определение и элементы корпоративной культуры 23
1.2. Характеристика «специфичной» корпоративной культуры
Японии 28
1.3. Характеристика экономической ситуации в период с 1960-х по
1990-е гг 41
2. Основные направления трансформации японской корпоративной
культуры 47
2.1. Трансформация политики управления персоналом на рубеже
XX-XXI вв 47
2.1.1. Изменения в практике пожизненного найма и оплаты
труда по старшинству 47
2.1.2. Изменение в практике ежегодного набора персонала и
новые подходы в обучении 53
2.1.3. Изменения в системе ротации кадров и продвижении по
старшинству 61
2.1.4. Развитие социально-ориентированной политики
компаний 63
2.2. Трансформация ценностей японской корпоративной
культуры 74
3. Основные последствия трансформационных процессов корпоративной
культуры в японском обществе 81
Заключение 95
Список источников 100
Список литературы 103
1. Характеристика «классической» японской корпоративной
культуры 23
1.1. Определение и элементы корпоративной культуры 23
1.2. Характеристика «специфичной» корпоративной культуры
Японии 28
1.3. Характеристика экономической ситуации в период с 1960-х по
1990-е гг 41
2. Основные направления трансформации японской корпоративной
культуры 47
2.1. Трансформация политики управления персоналом на рубеже
XX-XXI вв 47
2.1.1. Изменения в практике пожизненного найма и оплаты
труда по старшинству 47
2.1.2. Изменение в практике ежегодного набора персонала и
новые подходы в обучении 53
2.1.3. Изменения в системе ротации кадров и продвижении по
старшинству 61
2.1.4. Развитие социально-ориентированной политики
компаний 63
2.2. Трансформация ценностей японской корпоративной
культуры 74
3. Основные последствия трансформационных процессов корпоративной
культуры в японском обществе 81
Заключение 95
Список источников 100
Список литературы 103
В современном мире культура является необходимой основой социальных связей, коммуникативного взаимодействия и гармонизации интересов общества. Национальная культура народа, его менталитет и этнопсихологические характеристики оказывают непосредственное влияние на одну из ее форм, возникающую в процессе деятельности компаний, а именно - на корпоративную культуру, являющуюся важной частью управленческой стратегии предприятий данной страны. Носителем корпоративной культуры организации выступает персонал, разделяющий единые представления о целях и задачах ее деятельности, основополагающих принципах и ценностях, формирующих стили руководства, поведения, взаимодействия.
Одной из основных тенденций современного менеджмента является рассмотрение человеческих ресурсов в качестве ведущего фактора продуктивной деятельности компании. Сильная корпоративная культура способствует развитию и максимально эффективному использованию человеческого потенциала, является важнейшим стратегическим активом компании, ресурсом повышения ее конкурентоспособности, условием сохранения и процветания бизнеса. Особенно успешным примером реализации на практике продуманной и эффективной корпоративной культуры может служить стратегия японских корпораций, доказывающая, насколько эффективной может быть политика компании, учитывающая потребности и интересы сотрудника в процессе производственной деятельности на предприятии.
Япония - островное государство в Восточной Азии, площадью около 378 тыс. км и с населением в 126,5 млн. человек. Страна имеет морские границы с Китаем, Россией, Северной и Южной Кореей . Всему миру Япония известна как страна, совершившая послевоенное «экономическое чудо». За несколько десятков лет Япония развила прочную наукоемкую производственную инфраструктуру, выйдя по объемам ВВП на 3-е место в мире. Вместе с тем, эта страна воспринимается как носительница своеобразной культуры и быта, гармонично сочетающих в себе сложившиеся за столетия традиции, иностранные заимствования и высокие технологии.
В современной научной литературе распространено мнение о том, что быстрое экономическое развитие Японии в послевоенные годы в значительной степени обусловлено особенностями корпоративной культуры японских компаний и высокой эффективностью системы организации и управления производством, основу которой составляет тщательно разработанная система управления персоналом. При составлении стратегии развития японской компании учитываются и экономическая эффективность, и технический уровень, и совершенствование организационной структуры производства, однако центр тяжести своих усилий японские менеджеры переносят именно на философию управления персоналом компании, основанную на традиционных ценностях японского народа. Руководители компаний в Японии убеждены, что именно персонал является главным ресурсом развития, поэтому служащие японских компаний признаются не столько объектом управления, сколько субъектом деятельности, активно участвующем в функционировании компании . Подобная стратегия формирует в японских компаниях корпоративную культуру, известную с 1960-х гг. своей высокой эффективностью во всем мире.
Актуальность темы. На протяжении долгого времени и в Японии, и за рубежом японская система управления персоналом (часто называемая просто системой пожизненного найма) и соответствующая корпоративная культура считались одними из главных конкурентных преимуществ компаний, позволивших им занять лидирующие позиции в мировом товарообороте и производстве, а самой Японии стать одной из крупнейших экономик мира. Эта система начала формироваться в основном в 1950-х гг., хотя некоторые ее черты мы можем найти уже в эпоху Мэйдзи (преданность «мастеру» и соответствующая этика бывших самураев, отражавшаяся на отношении японцев к своей компании). В 1970-80-е гг. она окончательно приобрела ту форму, которую в настоящее время принято считать неотъемлемой частью «классической» (или «традиционной») системы японского менеджмента. Именно последнюю, завершенную форму системы управления персоналом и соответствующую корпоративную культуру мы и рассматриваем в данном исследовании.
Непрерывный поиск продуктивного компромисса между «интересами предприятия» и «интересами сотрудника» является важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой. Отличительной чертой японского менеджмента считается особое положение, которое занимают рядовые работники в компаниях, и характер отношений между ними и компанией, в лице ее управляющих. Это так называемая модель «заинтересованных сторон» (stakeholder model), которая исходит из того, что компания, помимо управляющих и акционеров, принадлежит также и рядовым работникам, являющимися важным субъектом ее деятельности4. Основа системы управления персоналом - практика пожизненного найма - связана с целым комплексом моральных и материальных обязательств фирмы перед сотрудниками. Она направлена на усиление заинтересованности в успехах компании и поддержание высокой трудовой мотивации персонала. При этом применяемые средства и методы управления персоналом отвечали представлениям самих работников о том, как должна быть организована их работа, что такое компания и как она должна управляться, что привело к быстрому распространению этой системы по всей Японии.
4 Aoki M., Jackson G., Miyajima H. Corporate Governance in Japan. Oxford University Press, 2007. P. 45.
Однако, будучи подвержена воздействию со стороны внешней среды и следуя собственной логике развития, японская модель управления персоналом в настоящее время претерпевает определенные трансформации. Несмотря на то, что она начала меняться еще в 1980-х гг., окончательно данная тенденция проявилась после 1990-х гг., с началом экономической рецессии после «схлопывания» экономического пузыря в Японии .
С этого времени кардинально изменяется общая экономическая ситуация в стране в целом, и обстановка на рынке труда в частности. Период с начала 1990-х гг. ознаменовался падением роста ВВП, снижением темпов промышленного производства и производительности труда, падением внешнего и внутреннего спроса на японскую продукцию, ростом безработицы и увеличением числа непостоянно занятого населения, снижением уровня заработной платы и пр. Вошедшие в «потерянное десятилетие» компании столкнулись с фундаментальной проблемой послевоенного времени - изменением принципов и основ прежних производственных и корпоративных отношений и, прежде всего, в области управления человеческими ресурсами. Таким образом, практика пожизненного найма, система оплаты по выслуге лет, система внутрикорпоративного обучения, продвижения и ротации и т.д. в настоящее время претерпевают определенный кризис, стимулируя руководителей и персонал компаний подстраиваться под новые социальные и экономические реалии. При этом, если еще в 1980-х гг. исследователи во всем мире считали систему управления персоналом и практически все ее аспекты причиной успешной деятельности японских фирм, то уже в 1990-е гг. эта же система стала считаться проблематичной, нуждающейся в реформировании и, более того, рассматриваться в качестве основной причины продолжающейся рецессии японской экономики .
Среди основных путей реформирования традиционных практик можно выделить:
1. меры по изменению характера системы пожизненного найма (или вовсе отказ от нее);
2. введение системы оценки труда с учетом заслуг работника;
3. изменения в практиках набора и внутрикорпоративного обучения персонала;
4. меры по созданию условий и соответствующей атмосферы для работы женщинам с детьми;
5. меры по обеспечению сбалансированности личной жизни и работы сотрудников;
6. меры по предотвращению сверхурочной работы, традиционной для японцев и т.д.
В ходе данных процессов выявляются настолько острые проблемы, что среди ученых и практических деятелей все чаще возникает вопрос о судьбе практики пожизненного найма . Таким образом, будущее данной системы представляет собой одну из актуальнейших тем в области управления персоналом в современной Японии.
Однако в центре нашего внимания находится другая проблема, возникшая в период «потерянного десятилетия»: одновременно с трансформацией основ прежней модели управления персоналом изменяется и ценностный характер корпоративной культуры японских компаний. По мнению ряда исследователей, новая, формирующаяся в настоящее время модель корпоративной культуры утрачивает свою уникальность и становится все больше похожей на американскую или европейскую модели .
Социальный и экономический кризис, изменение философии и целей компаний приводят к тому, что в большей мере наблюдается отход от традиционных ценностей и стереотипов поведения, характерных для прежней японской корпоративной культуры. Сотрудники значительно меньше проявляют преданность по отношению к своей компании и коллективу, коррозии подвергаются отношения, основанные на равенстве сотрудников между собой, большее количество работников нацелено на построение собственной карьеры в ущерб практике продвижения в соответствии с возрастом и опытом и т.д. Это означает, что наносится удар по важнейшим основаниям японского классического типа управления персоналом. Таким образом, научный интерес для нас представляет исследование трансформационных процессов в практике управления и, главное, в корпоративной культуре, анализ «трансформирующегося» содержания которой, по нашему мнению, может стать первым и важным шагом к изучению изменения ценностных установок современного японского общества в целом.
Степень изученности темы. Актуальность данного исследования объясняется также крайне низкой степенью изученности данной проблематики в русскоязычной научной литературе. Из отечественных исследователей, изучавших изменения в корпоративной практике японских компаний, можно выделить лишь Т.Н. Матрусову и И.П. Лебедеву , которые рассматривают трансформацию элементов корпоративной стратегии управления персоналом и трудовую политику в Японии; Е.Л. Леонтьеву и И.Л. Тимонину , анализирующих происходящие в современной японской экономике процессы (например, после кризиса 2008 г. или Великого восточно-японского землетрясения 11 марта 2011 г.). Иностранных исследователей данной проблематики (к сожалению, практически неизвестных российской аудитории) гораздо больше: это М. Аоки, Г. Джэксон и Х. Миядзима , Р. Бебенрот и Т. Канаи , изучавшие трансформацию корпоративного управления японских компаний, в том числе в сфере управления персоналом; Р.С. Джонс , Ю. Киношита и Фан Го , рассматривавшие социальные последствия предпринимаемых компаниями и правительством мер по стабилизации экономической ситуации в стране. Следует также отметить авторов аналитических статей в англоязычных информационных изданиях - The Japan Times, The Asahi Shimbun, The Guardian, The New York Times и т.д. Их работы посвящены практическим изменениям в деятельности компаний, в том числе в области корпоративной культуры - У. Песек , А. Мие , М. Таникава , К. Нагата , Т. Фудзита и т.д.
В целом, можно утверждать, что данной проблематике уделяется недостаточно внимания - в основном, исследования ученых посвящены описанию причин, приведших к «схлопыванию» экономического пузыря, или его социально-экономическим последствиям, или изучению отдельных практик, внедряемых в настоящее время в компаниях, и т.д.; наша же работа представляет собой попытку анализа происходящих в японском обществе изменений через призму корпоративной культуры.
Цель данной работы - охарактеризовать направления трансформации корпоративной культуры в японских компаниях и выявить основные причины и социальные последствия данных изменений.
В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:
6. оценить экономическую ситуацию в период «экономического бума» 1960-1980-х гг., то есть в период наиболее эффективного функционирования традиционных методов корпоративного управления, и в 1990-2000-х гг. после «схлопывания» экономического пузыря, то есть в период начала рецессии в экономике Японии;
7. выявить особенности классической модели политики управления персоналом и исследовать их происходящие изменения;
8. выявить особенности классической японской корпоративной культуры и исследовать ее происходящие изменения;
9. выявить связь между процессами трансформации системы управления персоналом и корпоративной культурой;
10. проанализировать основные последствия проводимых компаниями реформ и трансформации корпоративной культуры.
Объектом исследования, послужившим для осуществления
20 [Электронный ресурс] Nagata K. New rules are pushing Japanese corporations to tap more outside
directors // The Japan Times. 2015. Apr27. URL:
http://www.iapantimes.co.ip/news/2015/04/27/reference/new-rules-pushing-iapanese-corporations-tap- outside-directors/#.VhadIOyR fJ (дата обращения: 17.04.2016).
21 [Электронный ресурс] Fujita T. Outsiders to form majority on Hitachi's board // The Asahi Shimbun. 2012. Apr 25. URL: http://aiw.asahi.com/article/business/AJ201204250047 (дата обращения: 17.04.2016).
поставленных целей, выступала корпоративная культура японских компаний.
Предмет исследования - формы и характер трансформации японской корпоративной культуры.
Методы исследования. В ходе исследования применялись общенаучные методы аналитической работы: историографический, системный, историко-хронологический, статистический, описательный методы, а также метод компаративного анализа.
1. Историографический метод использовался при анализе научных трудов российских и иностранных специалистов в области экономики, менеджмента, социологии и т.д., на информативной части которых базировалось данное исследование.
2. Системный подход позволил комплексно рассмотреть стратегию и принципы, определяющие систему управления персоналом в Японии.
3. Историко-хронологический метод применялся при обращении к разным периодам функционирования институтов японского менеджмента.
4. Описательный метод использовался при рассмотрении и характеристике определенных форм политики управления персоналом и корпоративной культуры японских компаний.
5. Статистический метод применялся при анализе статистических данных различных документов (официальной статистики, стратегий развития экономики, отчетов компаний и т.д.).
6. Компаративный метод позволил выявить определенные закономерности и специфические черты развития корпоративной системы в Японии с течением времени и проанализировать происходящие в ней изменения.
Анализ историографии. Трансформация национальной модели японского менеджмента привлекает внимание исследователей по всему миру - имеется достаточно большое число наименований научно-практической и аналитической литературы на английском и японском языках, посвященной современным особенностям японской политики управления персоналом в условиях экономической рецессии. Однако даже на иностранных языках наблюдается дефицит литературы, посвященной трансформации именно корпоративной культуры; на русском же языке литературы, посвященной данной проблематике в целом, очень мало. Незначительно также количество переведенных на русский язык монографий и статей иностранных авторов, что, как отмечалось выше, стало одной из причин написания данной работы.
В связи с большим числом и разнообразием использованной литературы представляется рациональным распределить ее по нескольким тематическим группам. В качестве основной теоретической базы исследования выступили работы по общему менеджменту и социологии, в которых раскрывались, прежде всего, понятие и характеристика корпоративной культуры компании. Например, к.с.н. Г.В. Ященко в своей работе рассматривает множество определений корпоративной культуры и по результатам анализа выводит собственное; он доказывает, что важнейшим фактором существования эффективной корпоративной культуры является всестороннее привлечение персонала к участию в деятельности компании. По его мнению, корпоративная культура, являясь основой механизма социальной интеграции коллектива, повышает мотивацию персонала, продуктивность деятельности, слаженность и самоорганизацию коллектива компании.
Следующая группа авторов посвятила свои работы изучению международного и отдельно японского менеджмента. Например, В.В. Родченко в своей работе анализирует проблемы международного экономического сотрудничества и практический опыт международного менеджмента - модели бизнеса США, Японии, стран Западной Европы. В случае Японии, автор подробно рассматривает эволюцию управленческой мысли в послевоенный период, а также сложившуюся классическую систему управления трудовыми ресурсами со всеми ее составляющими - пожизненным наймом, системой заработной платы, «кружками качества» и т.д. Анализируется также американская концепция менеджмента и ее практическая реализация в американских ТНК, изучение которых было необходимо для выделения «специфики» японской системы управления.
К.с.н. Д.Л. Овчинников в своем исследовании разделяет понятия организационной и корпоративной культуры, уточняет определение последней (как осознанно сформированную и управляемую совокупность общих для всех сотрудников материальных и духовных ценностей, присущих конкретной компании), анализирует систему управления персоналом в Японии (определяя ее как коллективистскую и культуру мужественного типа) и рассуждает о возможности применения некоторых ее элементов в российском бизнесе . Данную тематику развивает также обозреватель по вопросам экономики и управления журнала «Япония сегодня» В.В. Пшенников, д.э.н. и сотрудник ИСАА МГУ И.Л. Тимонина , д.э.н. и сотрудник Института востоковедения РАН И.П. Лебедева и т.д.
Об исторических особенностях и эволюции японской модели также писали к.э.н., сотрудник ИМЭМО РАН Е.Л. Леонтьева и японский исследователь К. Хасегава ; Т. Коно описывает классическую структуру и концепцию деятельности японской компании периода экономического «бума» и детально анализирует корпоративные ценности, философию компаний и складывающуюся в соответствии с ними корпоративную культуру . Особый интерес для нас представляет работа Акио Мориты, одного из основателей крупнейшего японского конгломерата Sony .
Особенность и ценность данной работы состоит в том, что она написана успешно практиковавшим в течение долгого времени бизнесменом, создавшим «с нуля» огромную корпорацию, и чьи воспоминания и суждения, изложенные в книге, представляют собой ценный источник информации о «закулисье» японской компании, которая обычно не освещается в аналитических работах исследователей.
Следующая группа авторов посвятила свои работы анализу изменений, происходящих в японской системе управления персоналом и корпоративной культуре. В данной группе наибольший интерес представляет совместная монография исследователей Х. Миядзимы, М. Аоки и Г. Джэксона , являющаяся наиболее комплексным исследованием происходящей трансформации политики управления персоналом японских фирм. Авторы проводят компаративный анализ японской и американской систем менеджмента, отмечают основные составляющие успеха классической модели японского менеджмента и размышляют о будущем системы пожизненного найма и о возможных способах его реформирования, которые позволили бы Японии остаться на ведущих позициях в мировом экономическом пространстве, подкрепляя свои рассуждения многочисленными опросами и статистическими данными.
Исследователи Ш. Хирота и К. Кубо в соавторстве с упомянутым Х. Миядзима в своей статье проводят связь между корпоративной культурой и политикой управления персоналом и приводят доказательства того, что корпоративная культура непосредственно влияет на результативность и эффективность компании. О будущем пожизненного найма также рассуждают в своих работах исследователи Т.Н. Матрусова , Р.Дж. Гильсон и М.Дж. Рое , Дж. Хамааки, М. Хори, С. Маеда, К. Мурата , П. Фиркола и т.д. Исследователи Р. Бебенорт и Т. Канаи , например, говорят о том, что классическая система управления персоналом является основной причиной продолжающейся рецессии японской экономики и нуждается в качественном реформировании.
Отдельно в данной группе стоит выделить авторов аналитических статей в англоязычных информационных изданиях (The Japan Times, The Asahi Shimbun, The Guardian, The New York Times), писавших про отдельные элементы корпоративной культуры или новые практики, вводимые компаниями - например, У. Песек и А. Мие писали про привлечение женщин на руководящие должности; М. Таникава , Дж. Собл , К. Нагата и Т. Фудзита рассуждали о практике назначения независимых директоров и изменениях в обучении персонала, и т.д. Изучение упомянутых Интернетисточников важно потому, что данная информация является наиболее актуальной и часто содержит в себе мнения известных аналитиков и ученых, а также непосредственно представителей японского бизнеса - руководителей и обычного персонала японских фирм.
Работы следующей группы авторов позволили нам провести анализ происходящих в современной экономике Японии процессов: В. Кистанова , А. Кавато , И.Л. Тимониной , А. Аболенцева , Д.Н. Сухоруковой . Особое место занимают работы Е.Л. Леонтьевой, рассматривающей тенденции развития японской экономики в период кризиса 2008 г. ив настоящий период .
Исследования пятой группы авторов связаны с рассмотрением последствий рецессии в экономике и связанных с ней трансформации политики управления персоналом и корпоративной культуры. В данной группе особый интерес представляет работа И.П. Лебедевой , в которой анализируется рынок труда Японии и показывается, как система пожизненного найма и ее трансформация оказывает влияние на различные стороны жизни японского общества. Другая ее работа в основном посвящена изучению масштабного явления современной Японии - росту количества незамужних женщин и процессу разрушения послевоенной модели японской семьи. На эту же тематику в своих статьях рассуждают Ю. Киношита, Фан Го и А. Кавагути . О снижении заработной платы и следующем за ним сокращении внутреннего спроса пишут Х. Табучи и Р.С. Джонс. Ряд статей в Интернет-источниках (без указания авторства) также затрагивают данную проблематику , при этом значительное число данных работ позволяет говорить о небывалом интересе во всем мире к экономическим процессам в Японии.
Таким образом, мы можем отметить большое количество работ, посвященных японскому менеджменту или экономике, и недостаточное количество аналитической литературы по трансформации именно корпоративной культуры японских компаний.
Анализ источников и статистических данных представляет собой необходимую исследовательскую базу для изучения заявленной темы. Стоит отметить, что наибольший интерес для нас представляли данные о деятельности различных японских компаний, так как именно при изучении данной категории источников мы могли проанализировать их современные принципы управления и корпоративную культуру. Для исследования были взяты крупнейшие корпорации Японии, действующие в разных областях бизнеса: Itochu, Marubeni, Sumitomo, Shiseido, Hitachi и т.д. При этом, поскольку мы не имеем возможности осуществлять сбор информации непосредственно внутри японских компаний, при характеристике той или иной японской компании в данном исследовании мы опирались на информацию, размещенную на их сайтах.
В целом, среди использованных источников можно выделить:
1. стратегии развития экономики и так называемые «белые книги», опубликованные правительством Японии ;
2. официальные отчеты со статистической информацией по рынку занятости, гендерному равенству и т.д. ;
3. статистические данные Всемирного банка и ЦРУ ;
4. ежегодные отчетные документы компаний Sumitomo, Hitachi и т.д. ;
5. статистическая и прочая информация о количестве сотрудников, о принципах ведения бизнеса, HR-менеджменте и социальной ответственности, размещенная на сайтах компаний Itochu, Marubeni, Sumitomo, Shiseido и т.д.61
Анализ данных источников помог подкрепить теоретический материал необходимыми для анализа официальными и статистическими данными, что позволило наглядно продемонстрировать процессы трансформации корпоративной культуры в Японии.
Подводя итог, можно отметить, что, несмотря на изобилие необходимых статистических данных, российские и зарубежные исследователи отдают предпочтение рассмотрению каких-либо отдельных практик корпоративного управления или социально-экономических процессов, при этом работ именно по корпоративной культуре или комплексных исследований по изучению взаимосвязи между трансформацией компонентов управления персоналом и корпоративной культурой категорически мало.
Новизна и научно-практическое значение работы. Помимо изучения работ российских авторов важным компонентом нашего исследования являлось изучение работ различных зарубежных авторов, не переведенных на русский язык. В связи с разнообразием использованной литературы нам не удалось использовать какой-либо определенный методологический подход или концепцию. В результате, спецификой нашего исследования стал комплексный анализ литературы, содержащей разнообразные подходы и теории, объясняющие происходящие в современном японском менеджменте процессы.
Таким образом, данная работа позволит проследить преемственность корпоративных институтов, трансформацию традиционных элементов менеджмента и корпоративной культуры и взаимосвязь данных изменений с происходящими процессами в японской экономике и обществе. Это может представлять профессионально-познавательный интерес для специалистов в области мировой экономики, международных отношений, международного менеджмента, региональных исследований, японоведения и т.д., а также непосредственно для предпринимателей и менеджеров, заинтересованных в успешном функционировании своего предприятия.
Хронологические рамки исследования. Согласно Е.Л. Леонтьевой, корпоративная система Японии прошла пять этапов развития:
1. В период Мэйдзи 1868-1912 гг. (становление крупных корпораций при смешанной модели государственного и семейного капитализма).
2. Период милитаризованной экономики 1937-1945 гг. (строительство военно-мобилизационной системы).
3. Период роспуска дзайбацу в к. 1940-х гг. (создание демократического института открытой корпорации).
4. Становление «аномальной» (по мнению западных исследователей) корпоративной системы в 1950-к. 1980-х гг.
5. Кризис «аномальной» корпоративной системы и ее трансформация на рубеже XX-XXI вв.
В нашем исследовании мы рассматривали пятый этап - с начала 1990-х гг., с момента «схлопывания» экономического пузыря в Японии, по 2016 г. - настоящий период, в котором мы наблюдаем трансформационные процессы в японской корпоративной культуре.
Территориальные рамки - Япония.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы. В первой главе, наряду с теоретическим определением корпоративной культуры, приводится общая характеристика экономических процессов в послевоенное время в Японии, а также характеризуются основные принципы классической корпоративной культуры. Вторая глава представляет собой подробное описание изменений в политике управления персоналом, а также основные направления трансформации ценностей японской корпоративной культуры. Третья глава посвящена изучению основных последствий трансформационных процессов в японском обществе. В заключении сформулированы основные выводы по результатам проведенной работы.
Одной из основных тенденций современного менеджмента является рассмотрение человеческих ресурсов в качестве ведущего фактора продуктивной деятельности компании. Сильная корпоративная культура способствует развитию и максимально эффективному использованию человеческого потенциала, является важнейшим стратегическим активом компании, ресурсом повышения ее конкурентоспособности, условием сохранения и процветания бизнеса. Особенно успешным примером реализации на практике продуманной и эффективной корпоративной культуры может служить стратегия японских корпораций, доказывающая, насколько эффективной может быть политика компании, учитывающая потребности и интересы сотрудника в процессе производственной деятельности на предприятии.
Япония - островное государство в Восточной Азии, площадью около 378 тыс. км и с населением в 126,5 млн. человек. Страна имеет морские границы с Китаем, Россией, Северной и Южной Кореей . Всему миру Япония известна как страна, совершившая послевоенное «экономическое чудо». За несколько десятков лет Япония развила прочную наукоемкую производственную инфраструктуру, выйдя по объемам ВВП на 3-е место в мире. Вместе с тем, эта страна воспринимается как носительница своеобразной культуры и быта, гармонично сочетающих в себе сложившиеся за столетия традиции, иностранные заимствования и высокие технологии.
В современной научной литературе распространено мнение о том, что быстрое экономическое развитие Японии в послевоенные годы в значительной степени обусловлено особенностями корпоративной культуры японских компаний и высокой эффективностью системы организации и управления производством, основу которой составляет тщательно разработанная система управления персоналом. При составлении стратегии развития японской компании учитываются и экономическая эффективность, и технический уровень, и совершенствование организационной структуры производства, однако центр тяжести своих усилий японские менеджеры переносят именно на философию управления персоналом компании, основанную на традиционных ценностях японского народа. Руководители компаний в Японии убеждены, что именно персонал является главным ресурсом развития, поэтому служащие японских компаний признаются не столько объектом управления, сколько субъектом деятельности, активно участвующем в функционировании компании . Подобная стратегия формирует в японских компаниях корпоративную культуру, известную с 1960-х гг. своей высокой эффективностью во всем мире.
Актуальность темы. На протяжении долгого времени и в Японии, и за рубежом японская система управления персоналом (часто называемая просто системой пожизненного найма) и соответствующая корпоративная культура считались одними из главных конкурентных преимуществ компаний, позволивших им занять лидирующие позиции в мировом товарообороте и производстве, а самой Японии стать одной из крупнейших экономик мира. Эта система начала формироваться в основном в 1950-х гг., хотя некоторые ее черты мы можем найти уже в эпоху Мэйдзи (преданность «мастеру» и соответствующая этика бывших самураев, отражавшаяся на отношении японцев к своей компании). В 1970-80-е гг. она окончательно приобрела ту форму, которую в настоящее время принято считать неотъемлемой частью «классической» (или «традиционной») системы японского менеджмента. Именно последнюю, завершенную форму системы управления персоналом и соответствующую корпоративную культуру мы и рассматриваем в данном исследовании.
Непрерывный поиск продуктивного компромисса между «интересами предприятия» и «интересами сотрудника» является важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой. Отличительной чертой японского менеджмента считается особое положение, которое занимают рядовые работники в компаниях, и характер отношений между ними и компанией, в лице ее управляющих. Это так называемая модель «заинтересованных сторон» (stakeholder model), которая исходит из того, что компания, помимо управляющих и акционеров, принадлежит также и рядовым работникам, являющимися важным субъектом ее деятельности4. Основа системы управления персоналом - практика пожизненного найма - связана с целым комплексом моральных и материальных обязательств фирмы перед сотрудниками. Она направлена на усиление заинтересованности в успехах компании и поддержание высокой трудовой мотивации персонала. При этом применяемые средства и методы управления персоналом отвечали представлениям самих работников о том, как должна быть организована их работа, что такое компания и как она должна управляться, что привело к быстрому распространению этой системы по всей Японии.
4 Aoki M., Jackson G., Miyajima H. Corporate Governance in Japan. Oxford University Press, 2007. P. 45.
Однако, будучи подвержена воздействию со стороны внешней среды и следуя собственной логике развития, японская модель управления персоналом в настоящее время претерпевает определенные трансформации. Несмотря на то, что она начала меняться еще в 1980-х гг., окончательно данная тенденция проявилась после 1990-х гг., с началом экономической рецессии после «схлопывания» экономического пузыря в Японии .
С этого времени кардинально изменяется общая экономическая ситуация в стране в целом, и обстановка на рынке труда в частности. Период с начала 1990-х гг. ознаменовался падением роста ВВП, снижением темпов промышленного производства и производительности труда, падением внешнего и внутреннего спроса на японскую продукцию, ростом безработицы и увеличением числа непостоянно занятого населения, снижением уровня заработной платы и пр. Вошедшие в «потерянное десятилетие» компании столкнулись с фундаментальной проблемой послевоенного времени - изменением принципов и основ прежних производственных и корпоративных отношений и, прежде всего, в области управления человеческими ресурсами. Таким образом, практика пожизненного найма, система оплаты по выслуге лет, система внутрикорпоративного обучения, продвижения и ротации и т.д. в настоящее время претерпевают определенный кризис, стимулируя руководителей и персонал компаний подстраиваться под новые социальные и экономические реалии. При этом, если еще в 1980-х гг. исследователи во всем мире считали систему управления персоналом и практически все ее аспекты причиной успешной деятельности японских фирм, то уже в 1990-е гг. эта же система стала считаться проблематичной, нуждающейся в реформировании и, более того, рассматриваться в качестве основной причины продолжающейся рецессии японской экономики .
Среди основных путей реформирования традиционных практик можно выделить:
1. меры по изменению характера системы пожизненного найма (или вовсе отказ от нее);
2. введение системы оценки труда с учетом заслуг работника;
3. изменения в практиках набора и внутрикорпоративного обучения персонала;
4. меры по созданию условий и соответствующей атмосферы для работы женщинам с детьми;
5. меры по обеспечению сбалансированности личной жизни и работы сотрудников;
6. меры по предотвращению сверхурочной работы, традиционной для японцев и т.д.
В ходе данных процессов выявляются настолько острые проблемы, что среди ученых и практических деятелей все чаще возникает вопрос о судьбе практики пожизненного найма . Таким образом, будущее данной системы представляет собой одну из актуальнейших тем в области управления персоналом в современной Японии.
Однако в центре нашего внимания находится другая проблема, возникшая в период «потерянного десятилетия»: одновременно с трансформацией основ прежней модели управления персоналом изменяется и ценностный характер корпоративной культуры японских компаний. По мнению ряда исследователей, новая, формирующаяся в настоящее время модель корпоративной культуры утрачивает свою уникальность и становится все больше похожей на американскую или европейскую модели .
Социальный и экономический кризис, изменение философии и целей компаний приводят к тому, что в большей мере наблюдается отход от традиционных ценностей и стереотипов поведения, характерных для прежней японской корпоративной культуры. Сотрудники значительно меньше проявляют преданность по отношению к своей компании и коллективу, коррозии подвергаются отношения, основанные на равенстве сотрудников между собой, большее количество работников нацелено на построение собственной карьеры в ущерб практике продвижения в соответствии с возрастом и опытом и т.д. Это означает, что наносится удар по важнейшим основаниям японского классического типа управления персоналом. Таким образом, научный интерес для нас представляет исследование трансформационных процессов в практике управления и, главное, в корпоративной культуре, анализ «трансформирующегося» содержания которой, по нашему мнению, может стать первым и важным шагом к изучению изменения ценностных установок современного японского общества в целом.
Степень изученности темы. Актуальность данного исследования объясняется также крайне низкой степенью изученности данной проблематики в русскоязычной научной литературе. Из отечественных исследователей, изучавших изменения в корпоративной практике японских компаний, можно выделить лишь Т.Н. Матрусову и И.П. Лебедеву , которые рассматривают трансформацию элементов корпоративной стратегии управления персоналом и трудовую политику в Японии; Е.Л. Леонтьеву и И.Л. Тимонину , анализирующих происходящие в современной японской экономике процессы (например, после кризиса 2008 г. или Великого восточно-японского землетрясения 11 марта 2011 г.). Иностранных исследователей данной проблематики (к сожалению, практически неизвестных российской аудитории) гораздо больше: это М. Аоки, Г. Джэксон и Х. Миядзима , Р. Бебенрот и Т. Канаи , изучавшие трансформацию корпоративного управления японских компаний, в том числе в сфере управления персоналом; Р.С. Джонс , Ю. Киношита и Фан Го , рассматривавшие социальные последствия предпринимаемых компаниями и правительством мер по стабилизации экономической ситуации в стране. Следует также отметить авторов аналитических статей в англоязычных информационных изданиях - The Japan Times, The Asahi Shimbun, The Guardian, The New York Times и т.д. Их работы посвящены практическим изменениям в деятельности компаний, в том числе в области корпоративной культуры - У. Песек , А. Мие , М. Таникава , К. Нагата , Т. Фудзита и т.д.
В целом, можно утверждать, что данной проблематике уделяется недостаточно внимания - в основном, исследования ученых посвящены описанию причин, приведших к «схлопыванию» экономического пузыря, или его социально-экономическим последствиям, или изучению отдельных практик, внедряемых в настоящее время в компаниях, и т.д.; наша же работа представляет собой попытку анализа происходящих в японском обществе изменений через призму корпоративной культуры.
Цель данной работы - охарактеризовать направления трансформации корпоративной культуры в японских компаниях и выявить основные причины и социальные последствия данных изменений.
В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:
6. оценить экономическую ситуацию в период «экономического бума» 1960-1980-х гг., то есть в период наиболее эффективного функционирования традиционных методов корпоративного управления, и в 1990-2000-х гг. после «схлопывания» экономического пузыря, то есть в период начала рецессии в экономике Японии;
7. выявить особенности классической модели политики управления персоналом и исследовать их происходящие изменения;
8. выявить особенности классической японской корпоративной культуры и исследовать ее происходящие изменения;
9. выявить связь между процессами трансформации системы управления персоналом и корпоративной культурой;
10. проанализировать основные последствия проводимых компаниями реформ и трансформации корпоративной культуры.
Объектом исследования, послужившим для осуществления
20 [Электронный ресурс] Nagata K. New rules are pushing Japanese corporations to tap more outside
directors // The Japan Times. 2015. Apr27. URL:
http://www.iapantimes.co.ip/news/2015/04/27/reference/new-rules-pushing-iapanese-corporations-tap- outside-directors/#.VhadIOyR fJ (дата обращения: 17.04.2016).
21 [Электронный ресурс] Fujita T. Outsiders to form majority on Hitachi's board // The Asahi Shimbun. 2012. Apr 25. URL: http://aiw.asahi.com/article/business/AJ201204250047 (дата обращения: 17.04.2016).
поставленных целей, выступала корпоративная культура японских компаний.
Предмет исследования - формы и характер трансформации японской корпоративной культуры.
Методы исследования. В ходе исследования применялись общенаучные методы аналитической работы: историографический, системный, историко-хронологический, статистический, описательный методы, а также метод компаративного анализа.
1. Историографический метод использовался при анализе научных трудов российских и иностранных специалистов в области экономики, менеджмента, социологии и т.д., на информативной части которых базировалось данное исследование.
2. Системный подход позволил комплексно рассмотреть стратегию и принципы, определяющие систему управления персоналом в Японии.
3. Историко-хронологический метод применялся при обращении к разным периодам функционирования институтов японского менеджмента.
4. Описательный метод использовался при рассмотрении и характеристике определенных форм политики управления персоналом и корпоративной культуры японских компаний.
5. Статистический метод применялся при анализе статистических данных различных документов (официальной статистики, стратегий развития экономики, отчетов компаний и т.д.).
6. Компаративный метод позволил выявить определенные закономерности и специфические черты развития корпоративной системы в Японии с течением времени и проанализировать происходящие в ней изменения.
Анализ историографии. Трансформация национальной модели японского менеджмента привлекает внимание исследователей по всему миру - имеется достаточно большое число наименований научно-практической и аналитической литературы на английском и японском языках, посвященной современным особенностям японской политики управления персоналом в условиях экономической рецессии. Однако даже на иностранных языках наблюдается дефицит литературы, посвященной трансформации именно корпоративной культуры; на русском же языке литературы, посвященной данной проблематике в целом, очень мало. Незначительно также количество переведенных на русский язык монографий и статей иностранных авторов, что, как отмечалось выше, стало одной из причин написания данной работы.
В связи с большим числом и разнообразием использованной литературы представляется рациональным распределить ее по нескольким тематическим группам. В качестве основной теоретической базы исследования выступили работы по общему менеджменту и социологии, в которых раскрывались, прежде всего, понятие и характеристика корпоративной культуры компании. Например, к.с.н. Г.В. Ященко в своей работе рассматривает множество определений корпоративной культуры и по результатам анализа выводит собственное; он доказывает, что важнейшим фактором существования эффективной корпоративной культуры является всестороннее привлечение персонала к участию в деятельности компании. По его мнению, корпоративная культура, являясь основой механизма социальной интеграции коллектива, повышает мотивацию персонала, продуктивность деятельности, слаженность и самоорганизацию коллектива компании.
Следующая группа авторов посвятила свои работы изучению международного и отдельно японского менеджмента. Например, В.В. Родченко в своей работе анализирует проблемы международного экономического сотрудничества и практический опыт международного менеджмента - модели бизнеса США, Японии, стран Западной Европы. В случае Японии, автор подробно рассматривает эволюцию управленческой мысли в послевоенный период, а также сложившуюся классическую систему управления трудовыми ресурсами со всеми ее составляющими - пожизненным наймом, системой заработной платы, «кружками качества» и т.д. Анализируется также американская концепция менеджмента и ее практическая реализация в американских ТНК, изучение которых было необходимо для выделения «специфики» японской системы управления.
К.с.н. Д.Л. Овчинников в своем исследовании разделяет понятия организационной и корпоративной культуры, уточняет определение последней (как осознанно сформированную и управляемую совокупность общих для всех сотрудников материальных и духовных ценностей, присущих конкретной компании), анализирует систему управления персоналом в Японии (определяя ее как коллективистскую и культуру мужественного типа) и рассуждает о возможности применения некоторых ее элементов в российском бизнесе . Данную тематику развивает также обозреватель по вопросам экономики и управления журнала «Япония сегодня» В.В. Пшенников, д.э.н. и сотрудник ИСАА МГУ И.Л. Тимонина , д.э.н. и сотрудник Института востоковедения РАН И.П. Лебедева и т.д.
Об исторических особенностях и эволюции японской модели также писали к.э.н., сотрудник ИМЭМО РАН Е.Л. Леонтьева и японский исследователь К. Хасегава ; Т. Коно описывает классическую структуру и концепцию деятельности японской компании периода экономического «бума» и детально анализирует корпоративные ценности, философию компаний и складывающуюся в соответствии с ними корпоративную культуру . Особый интерес для нас представляет работа Акио Мориты, одного из основателей крупнейшего японского конгломерата Sony .
Особенность и ценность данной работы состоит в том, что она написана успешно практиковавшим в течение долгого времени бизнесменом, создавшим «с нуля» огромную корпорацию, и чьи воспоминания и суждения, изложенные в книге, представляют собой ценный источник информации о «закулисье» японской компании, которая обычно не освещается в аналитических работах исследователей.
Следующая группа авторов посвятила свои работы анализу изменений, происходящих в японской системе управления персоналом и корпоративной культуре. В данной группе наибольший интерес представляет совместная монография исследователей Х. Миядзимы, М. Аоки и Г. Джэксона , являющаяся наиболее комплексным исследованием происходящей трансформации политики управления персоналом японских фирм. Авторы проводят компаративный анализ японской и американской систем менеджмента, отмечают основные составляющие успеха классической модели японского менеджмента и размышляют о будущем системы пожизненного найма и о возможных способах его реформирования, которые позволили бы Японии остаться на ведущих позициях в мировом экономическом пространстве, подкрепляя свои рассуждения многочисленными опросами и статистическими данными.
Исследователи Ш. Хирота и К. Кубо в соавторстве с упомянутым Х. Миядзима в своей статье проводят связь между корпоративной культурой и политикой управления персоналом и приводят доказательства того, что корпоративная культура непосредственно влияет на результативность и эффективность компании. О будущем пожизненного найма также рассуждают в своих работах исследователи Т.Н. Матрусова , Р.Дж. Гильсон и М.Дж. Рое , Дж. Хамааки, М. Хори, С. Маеда, К. Мурата , П. Фиркола и т.д. Исследователи Р. Бебенорт и Т. Канаи , например, говорят о том, что классическая система управления персоналом является основной причиной продолжающейся рецессии японской экономики и нуждается в качественном реформировании.
Отдельно в данной группе стоит выделить авторов аналитических статей в англоязычных информационных изданиях (The Japan Times, The Asahi Shimbun, The Guardian, The New York Times), писавших про отдельные элементы корпоративной культуры или новые практики, вводимые компаниями - например, У. Песек и А. Мие писали про привлечение женщин на руководящие должности; М. Таникава , Дж. Собл , К. Нагата и Т. Фудзита рассуждали о практике назначения независимых директоров и изменениях в обучении персонала, и т.д. Изучение упомянутых Интернетисточников важно потому, что данная информация является наиболее актуальной и часто содержит в себе мнения известных аналитиков и ученых, а также непосредственно представителей японского бизнеса - руководителей и обычного персонала японских фирм.
Работы следующей группы авторов позволили нам провести анализ происходящих в современной экономике Японии процессов: В. Кистанова , А. Кавато , И.Л. Тимониной , А. Аболенцева , Д.Н. Сухоруковой . Особое место занимают работы Е.Л. Леонтьевой, рассматривающей тенденции развития японской экономики в период кризиса 2008 г. ив настоящий период .
Исследования пятой группы авторов связаны с рассмотрением последствий рецессии в экономике и связанных с ней трансформации политики управления персоналом и корпоративной культуры. В данной группе особый интерес представляет работа И.П. Лебедевой , в которой анализируется рынок труда Японии и показывается, как система пожизненного найма и ее трансформация оказывает влияние на различные стороны жизни японского общества. Другая ее работа в основном посвящена изучению масштабного явления современной Японии - росту количества незамужних женщин и процессу разрушения послевоенной модели японской семьи. На эту же тематику в своих статьях рассуждают Ю. Киношита, Фан Го и А. Кавагути . О снижении заработной платы и следующем за ним сокращении внутреннего спроса пишут Х. Табучи и Р.С. Джонс. Ряд статей в Интернет-источниках (без указания авторства) также затрагивают данную проблематику , при этом значительное число данных работ позволяет говорить о небывалом интересе во всем мире к экономическим процессам в Японии.
Таким образом, мы можем отметить большое количество работ, посвященных японскому менеджменту или экономике, и недостаточное количество аналитической литературы по трансформации именно корпоративной культуры японских компаний.
Анализ источников и статистических данных представляет собой необходимую исследовательскую базу для изучения заявленной темы. Стоит отметить, что наибольший интерес для нас представляли данные о деятельности различных японских компаний, так как именно при изучении данной категории источников мы могли проанализировать их современные принципы управления и корпоративную культуру. Для исследования были взяты крупнейшие корпорации Японии, действующие в разных областях бизнеса: Itochu, Marubeni, Sumitomo, Shiseido, Hitachi и т.д. При этом, поскольку мы не имеем возможности осуществлять сбор информации непосредственно внутри японских компаний, при характеристике той или иной японской компании в данном исследовании мы опирались на информацию, размещенную на их сайтах.
В целом, среди использованных источников можно выделить:
1. стратегии развития экономики и так называемые «белые книги», опубликованные правительством Японии ;
2. официальные отчеты со статистической информацией по рынку занятости, гендерному равенству и т.д. ;
3. статистические данные Всемирного банка и ЦРУ ;
4. ежегодные отчетные документы компаний Sumitomo, Hitachi и т.д. ;
5. статистическая и прочая информация о количестве сотрудников, о принципах ведения бизнеса, HR-менеджменте и социальной ответственности, размещенная на сайтах компаний Itochu, Marubeni, Sumitomo, Shiseido и т.д.61
Анализ данных источников помог подкрепить теоретический материал необходимыми для анализа официальными и статистическими данными, что позволило наглядно продемонстрировать процессы трансформации корпоративной культуры в Японии.
Подводя итог, можно отметить, что, несмотря на изобилие необходимых статистических данных, российские и зарубежные исследователи отдают предпочтение рассмотрению каких-либо отдельных практик корпоративного управления или социально-экономических процессов, при этом работ именно по корпоративной культуре или комплексных исследований по изучению взаимосвязи между трансформацией компонентов управления персоналом и корпоративной культурой категорически мало.
Новизна и научно-практическое значение работы. Помимо изучения работ российских авторов важным компонентом нашего исследования являлось изучение работ различных зарубежных авторов, не переведенных на русский язык. В связи с разнообразием использованной литературы нам не удалось использовать какой-либо определенный методологический подход или концепцию. В результате, спецификой нашего исследования стал комплексный анализ литературы, содержащей разнообразные подходы и теории, объясняющие происходящие в современном японском менеджменте процессы.
Таким образом, данная работа позволит проследить преемственность корпоративных институтов, трансформацию традиционных элементов менеджмента и корпоративной культуры и взаимосвязь данных изменений с происходящими процессами в японской экономике и обществе. Это может представлять профессионально-познавательный интерес для специалистов в области мировой экономики, международных отношений, международного менеджмента, региональных исследований, японоведения и т.д., а также непосредственно для предпринимателей и менеджеров, заинтересованных в успешном функционировании своего предприятия.
Хронологические рамки исследования. Согласно Е.Л. Леонтьевой, корпоративная система Японии прошла пять этапов развития:
1. В период Мэйдзи 1868-1912 гг. (становление крупных корпораций при смешанной модели государственного и семейного капитализма).
2. Период милитаризованной экономики 1937-1945 гг. (строительство военно-мобилизационной системы).
3. Период роспуска дзайбацу в к. 1940-х гг. (создание демократического института открытой корпорации).
4. Становление «аномальной» (по мнению западных исследователей) корпоративной системы в 1950-к. 1980-х гг.
5. Кризис «аномальной» корпоративной системы и ее трансформация на рубеже XX-XXI вв.
В нашем исследовании мы рассматривали пятый этап - с начала 1990-х гг., с момента «схлопывания» экономического пузыря в Японии, по 2016 г. - настоящий период, в котором мы наблюдаем трансформационные процессы в японской корпоративной культуре.
Территориальные рамки - Япония.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы. В первой главе, наряду с теоретическим определением корпоративной культуры, приводится общая характеристика экономических процессов в послевоенное время в Японии, а также характеризуются основные принципы классической корпоративной культуры. Вторая глава представляет собой подробное описание изменений в политике управления персоналом, а также основные направления трансформации ценностей японской корпоративной культуры. Третья глава посвящена изучению основных последствий трансформационных процессов в японском обществе. В заключении сформулированы основные выводы по результатам проведенной работы.
В настоящее время Япония находится перед мощнейшим вызовом послевоенного времени - изменения всей концепции классической корпоративной культуры, широко известной за рубежом своей эффективностью и стабильностью. Таким образом, возникает закономерный вопрос: почему же данная, как утверждалось, в высокой степени эффективная и стабильная составляющая корпоративной организации японских компаний больше не в состоянии соответствовать потребностям японской экономики и в связи с этим претерпевает необходимые трансформации?..
По нашему мнению, одной из таких причин стало изменение общей экономической ситуации в стране с нач. 1990-х гг. Ввиду возросшей конкуренции и снижения спроса на японскую продукцию на мировых рынках, резкого падения темпов промышленного производства, вывода производственных мощностей в другие страны и перехода к экономике третичного сектора, а также перехода от экстенсивного вектора развития компаний к более автоматизированному интенсивному вектору, банкротства многих компаний и падения доходов населения, снижения внутреннего спроса на товары собственного производства и, соответственно, собственной операционной прибыли, японские компании были вынуждены пойти на снижение общих издержек производства, значительную часть которых составляли трудовые издержки. Таким образом, процессы в экономике послужили толчком к ослаблению всего механизма системы пожизненного найма, а значит, и модели японской корпоративной культуры в целом.
Действительно, наибольшую свою эффективность классическая корпоративная культура японских компаний показала в период «экономического бума» 1960-1980-х гг., когда высокие темпы экономики позволяли обеспечивать ее стабильное функционирование. Однако с переходом японской экономики на следующий, постиндустриальный уровень развития, с расширением масштабов переноса собственных производственных мощностей за рубеж и дальнейшей замены традиционных промышленных секторов наукоемкими роботизированными отраслями данная модель стала «пробуксовывать» и оказалась неспособной отвечать изменяющимся требованиям японских компаний и их персонала. Применение традиционных средств регулирования системы пожизненного найма, то есть сокращение объемов заработной платы и сверхурочных работ, сокращение масштабов приема новых и перевод «старых» сотрудников в филиалы, стимулирование добровольного выхода на пенсию и другие подобные меры не принесли ожидаемых результатов. Следовательно, Япония должна была предпринять меры для того, чтобы выработать такую модель управления и корпоративную культуру, которые бы соответствовали потребностям современной японской экономики и общества.
В связи с этим компании приступили к разработке и последующему экспериментальному внедрению таких мер, как использование новых форм пожизненного найма и оплаты труда, изменение целей и содержания внутрикорпоративного обучения, переход к практике набора непостоянного персонала, привлечение сотрудников «со стороны» и женщин с детьми, и т.д. Таким образом, можно утверждать, что на данный момент японская корпоративная культура находится в своеобразной точке бифуркации, когда правительство Японии и руководство японских компаний методом проб и ошибок пытается найти наиболее оптимальный путь развития, который позволил бы преодолеть сложившиеся в экономике и обществе проблемы. Поэтому нашей основной задачей было проанализировать и зафиксировать данный момент перехода и выделить основные направления деформации классической японской корпоративной культуры и ее трансформации в принципиально новую модель, жизнеспособность и эффективность которой еще предстоит доказать.
Национальная корпоративная культура наиболее результативна в том случае, когда в своей основе имеет национальные ценности и учитывает национальный менталитет народа. Классическая японская корпоративная культура формировалась с учетом таких традиционных ценностей японского народа, как патернализм, группизм, приоритет коллективных ценностей, стремление к консенсусу, гармонии и равенству, предпочтение долговременных связей, бережливость, практицизм, аккуратность и т.д., в результате чего получала полное одобрение со стороны сотрудников компании. Однако в настоящее время, в эпоху перемен, связанных с необходимостью приспосабливаться к быстро меняющимся условиям глобальных рынков, с корректировкой политики управления персоналом в определенной степени изменениям подвергается и ценностная составляющая корпоративной культуры, новые принципы которой не всегда согласуются с традиционными стереотипами поведения и менталитетом японцев.
К примеру, ценности патернализма, группизма, приверженности коллективной психологии уступают место нехарактерным для японской культуры принципам индивидуализма, личной инициативности, самостоятельного принятия решений; стремление к консенсусу, гармонии и равенству заменяются стремлением к собственной выгоде и участием в конкуренции; вместо обеспечения лояльности сотрудника и принципа долговременности связей компании движутся к принципу заменяемости работников, отходят от традиционного принципа рассмотрения работника как неотъемлемого элемента компании; размывается четкая иерархичность и субординации отношений; консерватизм японского общества во многом уступает глобальным тенденциям развития (изменение социального разделения ролей и т.д.).
В целом, изменения в политике управления персоналом осуществляются руководством компаний достаточно деликатно и неторопливо, без кардинальных изменений прежних принципов. Однако уже сейчас можно выделить некоторые характерные черты рассматриваемой нами ранее американской модели, которые приобрела политика управления персоналом в результате процессов «обновления» - например, усилились конкуренция и ориентация на карьерный рост, увеличились масштабы и упростились процедуры перехода в другую компанию, становится обычной практика привлечения «посторонних» сотрудников и обучение вне компании и т.д. Японским компаниям удалось сохранить систему пожизненного найма, однако сама организация управления становится все более гибкой и мобильной (в отличие от прежней жестко структурированной и иерархичной системы) и, может быть, более удобной и менее затратной для японских фирм.
Однако несоответствие новых организационных принципов традициям и менталитету японцев, их неподготовленность к быстрому восприятию данной модели, а также нежелание компаний окончательно отказаться от пожизненного найма приводят к тяжелым социальным последствиям, справиться с которыми правительство Японии пока не в состоянии. В частности, японская молодежь оказалась разделена на две категории, резко различающиеся по уровню оплаты труда, объему социальных гарантий, возможностям карьерного роста и т.д. Более того, косвенным следствием выступают такие социальные явления, как появление групп «нестандартной» молодежи, снижение количества браков в стране, падение рождаемости, смерть от переутомления на работе и самоубийства в результате фрустрации и неопределенности будущего и т.д.
Таким образом, дальнейшее развитие современной модели японской корпоративной культуры нам представляется возможным по двум следующим сценариям:
1. Японская корпоративная культура продолжит идти по пути унификации и сближения с западной моделью и в результате примет вид, во многом аналогичный американской модели корпоративной культуры;
2. Японская корпоративная культура пойдет по пути глокализации, то есть адаптации и трансформации глобальных тенденций с учетом национальной специфики, выстраивая новую модель вокруг своеобразного «ядра», сохранившего в себе основные принципы менталитета японского народа.
По нашему мнению, второй вариант развития представляется более вероятным и рациональным, так как японское общество - это общество, рассматривающее сохранение и поддержание традиций и обычаев как одну из своих величайших ценностей и обязанностей. Поэтому можно предположить, что принципы, соблюдавшиеся в Японии веками, не исчезнут в процессе глобализации японской экономики и, более того, станут именно тем средством, с помощью которого Япония сможет преодолеть кризис и восстановить прежние темпы роста. Однако то, каким образом это будет осуществляться, нам еще предстоит увидеть.
По нашему мнению, одной из таких причин стало изменение общей экономической ситуации в стране с нач. 1990-х гг. Ввиду возросшей конкуренции и снижения спроса на японскую продукцию на мировых рынках, резкого падения темпов промышленного производства, вывода производственных мощностей в другие страны и перехода к экономике третичного сектора, а также перехода от экстенсивного вектора развития компаний к более автоматизированному интенсивному вектору, банкротства многих компаний и падения доходов населения, снижения внутреннего спроса на товары собственного производства и, соответственно, собственной операционной прибыли, японские компании были вынуждены пойти на снижение общих издержек производства, значительную часть которых составляли трудовые издержки. Таким образом, процессы в экономике послужили толчком к ослаблению всего механизма системы пожизненного найма, а значит, и модели японской корпоративной культуры в целом.
Действительно, наибольшую свою эффективность классическая корпоративная культура японских компаний показала в период «экономического бума» 1960-1980-х гг., когда высокие темпы экономики позволяли обеспечивать ее стабильное функционирование. Однако с переходом японской экономики на следующий, постиндустриальный уровень развития, с расширением масштабов переноса собственных производственных мощностей за рубеж и дальнейшей замены традиционных промышленных секторов наукоемкими роботизированными отраслями данная модель стала «пробуксовывать» и оказалась неспособной отвечать изменяющимся требованиям японских компаний и их персонала. Применение традиционных средств регулирования системы пожизненного найма, то есть сокращение объемов заработной платы и сверхурочных работ, сокращение масштабов приема новых и перевод «старых» сотрудников в филиалы, стимулирование добровольного выхода на пенсию и другие подобные меры не принесли ожидаемых результатов. Следовательно, Япония должна была предпринять меры для того, чтобы выработать такую модель управления и корпоративную культуру, которые бы соответствовали потребностям современной японской экономики и общества.
В связи с этим компании приступили к разработке и последующему экспериментальному внедрению таких мер, как использование новых форм пожизненного найма и оплаты труда, изменение целей и содержания внутрикорпоративного обучения, переход к практике набора непостоянного персонала, привлечение сотрудников «со стороны» и женщин с детьми, и т.д. Таким образом, можно утверждать, что на данный момент японская корпоративная культура находится в своеобразной точке бифуркации, когда правительство Японии и руководство японских компаний методом проб и ошибок пытается найти наиболее оптимальный путь развития, который позволил бы преодолеть сложившиеся в экономике и обществе проблемы. Поэтому нашей основной задачей было проанализировать и зафиксировать данный момент перехода и выделить основные направления деформации классической японской корпоративной культуры и ее трансформации в принципиально новую модель, жизнеспособность и эффективность которой еще предстоит доказать.
Национальная корпоративная культура наиболее результативна в том случае, когда в своей основе имеет национальные ценности и учитывает национальный менталитет народа. Классическая японская корпоративная культура формировалась с учетом таких традиционных ценностей японского народа, как патернализм, группизм, приоритет коллективных ценностей, стремление к консенсусу, гармонии и равенству, предпочтение долговременных связей, бережливость, практицизм, аккуратность и т.д., в результате чего получала полное одобрение со стороны сотрудников компании. Однако в настоящее время, в эпоху перемен, связанных с необходимостью приспосабливаться к быстро меняющимся условиям глобальных рынков, с корректировкой политики управления персоналом в определенной степени изменениям подвергается и ценностная составляющая корпоративной культуры, новые принципы которой не всегда согласуются с традиционными стереотипами поведения и менталитетом японцев.
К примеру, ценности патернализма, группизма, приверженности коллективной психологии уступают место нехарактерным для японской культуры принципам индивидуализма, личной инициативности, самостоятельного принятия решений; стремление к консенсусу, гармонии и равенству заменяются стремлением к собственной выгоде и участием в конкуренции; вместо обеспечения лояльности сотрудника и принципа долговременности связей компании движутся к принципу заменяемости работников, отходят от традиционного принципа рассмотрения работника как неотъемлемого элемента компании; размывается четкая иерархичность и субординации отношений; консерватизм японского общества во многом уступает глобальным тенденциям развития (изменение социального разделения ролей и т.д.).
В целом, изменения в политике управления персоналом осуществляются руководством компаний достаточно деликатно и неторопливо, без кардинальных изменений прежних принципов. Однако уже сейчас можно выделить некоторые характерные черты рассматриваемой нами ранее американской модели, которые приобрела политика управления персоналом в результате процессов «обновления» - например, усилились конкуренция и ориентация на карьерный рост, увеличились масштабы и упростились процедуры перехода в другую компанию, становится обычной практика привлечения «посторонних» сотрудников и обучение вне компании и т.д. Японским компаниям удалось сохранить систему пожизненного найма, однако сама организация управления становится все более гибкой и мобильной (в отличие от прежней жестко структурированной и иерархичной системы) и, может быть, более удобной и менее затратной для японских фирм.
Однако несоответствие новых организационных принципов традициям и менталитету японцев, их неподготовленность к быстрому восприятию данной модели, а также нежелание компаний окончательно отказаться от пожизненного найма приводят к тяжелым социальным последствиям, справиться с которыми правительство Японии пока не в состоянии. В частности, японская молодежь оказалась разделена на две категории, резко различающиеся по уровню оплаты труда, объему социальных гарантий, возможностям карьерного роста и т.д. Более того, косвенным следствием выступают такие социальные явления, как появление групп «нестандартной» молодежи, снижение количества браков в стране, падение рождаемости, смерть от переутомления на работе и самоубийства в результате фрустрации и неопределенности будущего и т.д.
Таким образом, дальнейшее развитие современной модели японской корпоративной культуры нам представляется возможным по двум следующим сценариям:
1. Японская корпоративная культура продолжит идти по пути унификации и сближения с западной моделью и в результате примет вид, во многом аналогичный американской модели корпоративной культуры;
2. Японская корпоративная культура пойдет по пути глокализации, то есть адаптации и трансформации глобальных тенденций с учетом национальной специфики, выстраивая новую модель вокруг своеобразного «ядра», сохранившего в себе основные принципы менталитета японского народа.
По нашему мнению, второй вариант развития представляется более вероятным и рациональным, так как японское общество - это общество, рассматривающее сохранение и поддержание традиций и обычаев как одну из своих величайших ценностей и обязанностей. Поэтому можно предположить, что принципы, соблюдавшиеся в Японии веками, не исчезнут в процессе глобализации японской экономики и, более того, станут именно тем средством, с помощью которого Япония сможет преодолеть кризис и восстановить прежние темпы роста. Однако то, каким образом это будет осуществляться, нам еще предстоит увидеть.
Подобные работы
- Трансформация отношений и прав собственности экономических организаций: содержание, взаимосвязь, тенденции
Диссертация , экономика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2001 - Место и значение прессы Китая в нормализации политической и
экономической жизни страны.
Дипломные работы, ВКР, журналистика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2015 - Трудовая мотивация в системе
управления человеческими ресурсами (08.00.05 )
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2004 - Совершенствование управления малым бизнесом (08.00.05)
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2002 - ПРОБЛЕМЫ ИНТЕЛЛИГЕНЦИИ В РУССКОЙ ПУБЛИЦИСТИКЕ 1909 - 1912 ГГ.
(ПОЛЕМИКА ВОКРУГ СБОРНИКА “ВЕХИ”) (07.00.02)
Диссертации (РГБ), история . Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2000 - ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В ЭКОНОМИКЕ (на примере Китая)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В ЭКОНОМИКЕ (на примере Китая)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017 - Ценности китайских военнослужащих
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2020 - Конфликтологический анализ проекта Африканской зоны Свободной Торговли
Бакалаврская работа, философия. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2022