Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические основы использования компетентностного подхода в системе управления персоналом 8
1.1 Основные понятия, виды и структура компетенций 8
1.2 Технология формирования модели компетенций в компании 13
1.3 Модель компетенций в процессе обучения и развития персонала организации 16
2 Анализ системы обучения и развития персонала в ООО "Компания СК" 24
2.1 Характеристика деятельности организации 24
2.2 Оценка компетенций персонала 31
2.3 Оценка системы обучения персонала и анализ мероприятий по развитию компетенций 35
3 Разработка проекта развития компетенций торгового персонала ООО "Компания СК" 42
3.1 Разработка модели компетенций торгового персонала 42
3.2 Проектирование обучающих мероприятий и разработка программ обучения торгового персонала 46
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 53
Заключение 56
Список используемой литературы 59
Приложения 62
В условиях рынка бизнес функционирует в конкурентной и постоянно меняющейся информационной среде, что требует от организации наличия эффективных сотрудников, а от работников - постоянного повышения их профессиональной квалификации, умения и способности быстро реагировать на изменения бизнес - ситуаций. Высоких результатов работники добиваются за счет определенных аспектов своего делового поведения, знаний, умений, личностных качеств и навыков. Эти паттерны определяются компетенциями работников.
При любых изменениях, особенно в условиях кризиса возможна потеря ключевых специалистов и сокращение штата сотрудников. При этом любая компания испытывает потребность в квалифицированном и компетентном персонале, способном эффективно и оперативно решать сложные бизнес - задачи в кризисных условиях хозяйствования. Компетентностный подход к обучению и развитию персонала позволяет обеспечивать организацию сотрудниками в необходимом количестве требуемого качества.
Актуальность темы использования компетенций, как элемента системы управления персоналом, связана с постоянным повышением требований к профессиональному росту персонала, расширением функциональной сферы деятельности работников в современных организациях и устареванием имеющихся критериев деятельности, разработанных 10 - 15 лет назад и рассчитанных для решения узкого круга задач.
Кроме того, использование компетенций в управлении человеческими ресурсами компании, вывело процесс управления персоналом организации на принципиально новый управленческий уровень и позволило планомерно привлекать (помимо специалистов) для решения задач управления человеческими ресурсами линейных менеджеров компании.
В последнее время компетенциям отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. Во многих компаниях компетенции находятся в центре всей работы с человеческими ресурсами. Сформулировав для каждого уровня управления и функционала компании ключевые компетенции, можно построить эффективную систему управления персоналом, объединив вокруг них все кадровые программы.
Появление в последние 10 - 15 лет систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в мировой и российской практике управления персоналом множество проблем в связи с новизной предмета и различными подходами к сути моделей компетенций. Тем не менее, в последние годы российские специалисты по управлению персоналом стали широко внедрять зарубежные технологии использования компетенций и формирования моделей компетенций в практику.
Инновационный подход внедрения компетенций в систему управления персоналом требует глубокого понимания сути понятия компетенций, а так же изучения процесса формирования моделей компетенций для ее использования в HR - деятельности.
Тема "Компетенции" и применение компетентностного подхода в практике управления человеческими ресурсами рассматривалась в периодической литературе последних десяти лет.
Изучение концепции "Компетенция" и практические разработки по применению компетенций в области психологии управления начались с восьмидесятых годов двадцатого века. Данной темой занимались: Дэвид Макклелланд, В. Макелвил, М. Бомензат, Ричард Бояцис, Г. Каннак, Спенсер и Спенсер и многие другие американские и европейские авторы.
В отечественной литературе данная тема получила развитие в работах: Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я., Аксеновой Е., Харского К.В. и многих других авторов.
В мировой практике существуют различные подходы к определению компетенций, порождающие разноречия в их определении и разнообразие типологий. Следует отметить видовое разнообразие компетенций в условиях отсутствия мировых HR - стандартов и единой квалификации компетенций.
Данное положение дел требует особо пристального внимания к изучению темы компетенций для успешного применения их в отечественной практике управления организаций.
Использование модели компетенций для выявления потребностей в обучении и развитии персонала осуществлялось в ООО "Компания СК".
Объектом исследования бакалаврской работы выступает ООО "Компания СК".
Предметом исследования бакалаврской работы является система обучения и развития персонала ООО "Компания СК".
Целью бакалаврской работы является разработка инструментов развития компетенций персонала ООО "Компания СК".
Задачами бакалаврской работы являются:
Изучить теоретические основы компетенций, принципов и технологий формирования моделей компетенций.
Оценить уровень компетенций торгового персонала ООО "Компания СК".
Разработать проект обучающих мероприятий для торгового персонала ООО "Компания СК", направленных на развитие ключевых компетенций.
Работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка используемой литературы из 22 источников и 6 приложений. Общий объем работы, без приложений 60 страниц машинописного текста, в том числе таблиц - 4, рисунков - 7.
В первой главе работы рассмотрены теоретические основы использования компетентностного подхода в системе управления персоналом, проведен анализ понятия "развитие компетенций". Во второй главе приведены результаты анализа уровня компетенций персонала ООО "Компания СК". Третья глава посвящена разработке проекта развития компетенций персонала ООО "Компания СК". Заключение содержит выводы по главам.
На основании изученного теоретического материала и по результатам проведенного исследования могут быть сделаны следующие выводы.
Модель компетенций - это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в компании. Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работника конкретной организации, занимающего конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей.
Совокупность компетенций и их выраженность, необходимые для выполнения работы на конкретной должности, называются профилем компетенций.
С точки зрения компетентностного подхода развитие компетенций персонала является составной частью процесса развития персонала, который направлен на улучшение качественного состояния персонала организации, повышения компетентности его сотрудников. Развитие компетенций персонала способствует росту удовлетворенности трудом, улучшает организационную культуру и повышает мотивацию работников.
Инструментами развития компетенций на персональном уровне являются индивидуальные планы развития работника, коучинг, специализированные тренинги.
На примере персонала цветочного магазина нами были исследованы компетенции продавцов-флористов и предложены инструменты их развития.
На основании изученного теоретического материала, приводятся результаты кадрового аудита уровня развития компетенций персонала магазина. В работе дается характеристика деятельности ООО "Компания СК", анализируется кадровый состав, структура персонала, описываются особенности кадровой работы. В процессе анализа работы магазина были изучены стратегия и оперативные планы развития, проведен экономический анализ проблем в работе магазина за последние три года. Было выявлено, что в последний год работы наблюдается снижение спроса на продукцию и услуги, произошло сокращение клиентской базы и потеря магазином постоянных клиентов, в связи, с чем отмечается снижение товарооборота магазина и среднемесячное невыполнение кассового плана на 20% - 30%, что привело к значительным финансовым потерям организации.
Руководство организации связывает проблемы в работе магазина с недостаточным уровнем развития компетенций ключевых сотрудников магазина - продавцов-флористов, от качества и эффективности работы которых, зависят кассовые сборы магазина. В связи, с чем была проведена оценка общекорпоративных, профессиональных, коммуникативных и личностных компетенций.
При анализе процесса развития компетенций персонала оценивались мероприятия по профессиональному обучению продавцов-флористов, способствующие повышению компетентности и развитию профессиональных навыков и умений персонала. Выявлено, что систематическое профессиональное обучение персонала отсутствует. Кадровая работа по прогнозированию, оценке, выявлению потребностей развития компетенций персонала, планированию и формированию необходимых компетенций персонала магазина не проводится. Отсутствуют индивидуальные планы развития сотрудников магазина, не разработаны программы мероприятий по обучению и развитию персонала. Следовательно, проводимая кадровая работа с персоналом магазина не отвечает потребностям формирования и развития компетенций торгового персонала.
Для оценки уровня развития ключевых компетенций торгового персонала была сформирована модель компетенций и разработан модельный профиль продавцов-флористов магазина. По зонам несоответствия индивидуальных профилей компетенций продавцов-флористов с модельным профилем были выявлены проблемные зоны в профессиональной подготовке торгового персонала магазина и оценен уровень развития ключевых компетенций персонала.
На основании полученных результатов оценки компетенций продавцов-флористов и выявленных недостатков в системе развития компетенций персонала представлен проект развития компетенций торгового персонала магазина.
Считается, что реализация предложенных мероприятий по развитию компетенций торгового персонала магазина, позволит повысить уровень компетентности торгового персонала, повысить уровень розничных продаж магазина, улучшить имидж магазина, расширить клиентскую базу за счет привлечения покупателей.
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 167 тыс. руб. должны увеличить оборот магазина на 792,4 тыс. руб. в год. В результате осуществления проекта увеличится выручка от реализации и чистая прибыль.
Ожидаемая социальная эффективность от предложенных мероприятий будет выражена в улучшении внутренней среды организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
