Введение 6
1 Теория мотивации и стимулирования персонала
1.1 Понятие, цель и задачи стимулирования труда работников 9
1.2 Направление метода и формы современного стимулирования 24
2 Характеристика ООО «ТД «РОНОКС» и результаты его деятельности
2.1 Регистрационные сведения. История развития предприятия 43
2.2 Особенности правового статуса и организационный структуры
ООО ”ТД Ронокс” 46
2.3 Анализ фонда оплаты труда работников и начислений на ФОТ 51
3 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала
3.1 Анализ действующей системы стимулирования 70
3.2 Предложение по совершенствованию стимулирования работников
торговли и их экономический эффект 82
Социальная ответственность ООО "Ронокс" 89
Заключение 102
Список используемых источников 106
Приложение А 111
Отчетность ООО «ТД «РОНОКС» 2011-2013 гг 111
Приложение Б 121
Основная ценность современного рыночного мира и рыночного производства - это человек, работник. Соответственно, задача управления предприятием - получение максимально возможного положительного финансового эффекта с использованием данного капитала (с учетом не зависимых, подчиненных взаимоотношений, а партнерских).
Для получения дополнительной прибыли существует множество различных возможностей, которые можно определить благодаря тщательному экономическому анализу результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Но особенно важно включать в этот процесс персонал предприятия, так как от его заинтересованности в результатах труда зависит сохранение получаемой дополнительной прибыли, ее приумножение.
Проблема заинтересованности персонала в повышении эффективности труда решается современными экономистами и менеджментом при помощи системы стимулирования труда. Таким образом, стимулирование эффективной, качественной трудовой деятельности работников предприятия является важнейшей задачей руководства предприятия. Осознающий ценность своей работы специалист становится главной ценностью и резервом предприятия, его основным активом и капиталом одновременно.
Особенно значимо стимулирование труда в частном бизнесе, который редко имеет возможность дешево получить кредит на развитие производства, не может надеяться на оказание особой помощи от государственных структур, но постоянно и очень остро ощущает любые движения и потрясения рынка.
Но частное предпринимательство в основном не осознает необходимость вложения средств в формирование системы стимулирования работников, среди руководителей-собственников до сих пор бытует мнение о том, что «зарплату и премию получают - значит, стимулируются».
Именно это противоречие - между доказанной необходимостью, высокой эффективностью стимулирования персонала и отсутствием у руководства частных российских предприятий осознания важности и результативности этой работы - стало стимулом для выбора данной темы исследования.
Актуальность темы «Особенности стимулирования труда в частном секторе экономики» также подчеркивается такими факторами, как: до сих пор происходящая переориентация экономики страны на частный бизнес, его развитие; высокая нестабильность экономики страны, которая в первую очередь отражается на частном бизнесе, на малых предприятиях, в т.ч. сферы торговли; необходимость «переламывания» еще часто встречающегося в сознании россиян мнения о том, что стимулирование, мотивирование - это беспочвенные беседы и бесперспективная растрата ресурсов.
История исследования стимулирования труда насчитывает не одно столетие. Среди ученых, изучавших это направление стимулирования, можно перечислить всех основателей многочисленных теорий мотивации, многих психологов, социологов, менеджеров, и, конечно, экономистов. Среди современных российских ученых, научные труды которых посвящены теме стимулирования и мотивации труда, можно назвать такие имена, как А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, Э. А. Уткин, Т. И. Каграманова, А. А. Когдин, Э. А. Коротков, С. В. Мусийчук, О. С. Виханский, В. И. Герчиков, А. Я. Кибанов, А. К. Клочков, С. А. Шапиро, В. А. Шахов, А. В. Дейнека, А. А. Радугин, Б. М. Генкин, Н. В. Овсюк, Л. К. Слуцкий, Г. В. Ильина, Н. А. и О. Н. Волгины, В. А. Дятлов, В. В. Травин, Е. А. Митрофанова и мн. др.
Эти исследования стали базой для исследования теории стимулирования, помогли достичь цели и решить задачи исследования.
Цель работы - выявление особенностей стимулирования труда на частном предприятии и его оптимизация в соответствии с современной теорией стимулирования.
Соответственно, для достижения цели необходимо решить задачи:
- Исследовать теорию мотивации и стимулирования персонала
- Определить особенности предприятия ООО «ТД «РОНОКС» и работы предприятия-партнера, оценив структуру фонда оплаты труда;
- Провести анализ существующей в магазине системы стимулирования
персонала и разработать обоснованные предложения по ее оптимизации.
Предмет исследования - современная система управления трудом работников частного торгового предприятия.
Объект - система стимулирования труда в частном бизнесе.
Методологическая основа работы: методы анализа фонда оплаты труда и его эффективности, методы исследования данных (способы группировки и сравнения, графический и аналитический методы), методы анализа управленческой кадровой работы.
Исследование теоретических основ стимулирования трудовой деятельности работников современных предприятий позволило понять разницу подходов различных теорий к стимулированию эффективного труда работников, к его результатам.
Современная теория еще не полностью определила свои методологические основы, но анализ больших пластов экономической, социо-психологической и управленческой информации позволил ученым сделать выводы о большом значении стимулирования труда, особенно - труда наемных работников как наименее заинтересованных в развитии производства и его эффективности. Существуют методы, позволяющие найти компромисс между стремлением собственника предприятия к минимизации издержек и росту эффективности затрат и естественным стремлением наемного работника получить побольше при наименьших затратах сил и времени. Эти методы принадлежат теории стимулирования персонала.
Современные частные предприятия работают практически во всех сферах экономики России, но наибольший процент частного предпринимательства - в сфере торговли. С первых месяцев развития рыночных отношений в стране появилось множество частных торговых точек, собственники предприятий чувствовали более прибыльную и менее затратную экономическую нишу. Но с течением времени и частный бизнес начал задумываться о повышении эффективности труда работников. Так, ООО «ТД «РОНОКС», являясь частным торгово-производственным предприятием, развивая собственную сеть розничных магазинов, пришло к решению использования для реализации продукции предприятий-партнеров. При этом взаимодействии по договору сохраняется определенный контроль «ТД «РОНОКС» над партнерским магазином «РОНОКС», в т.ч. в рекомендациях по организации труда. Не имея собственных специалистов по стимулированию, предприятие рекомендовало партнерам систему стимулирования персонала на эффективную трудовую деятельность, которая была не совсем корректно использована.
Поэтому магазин «РОНОКС», достаточно кадрово стабильный и состоящий в 2013 г. из заведующего и 11 работников, имея неплохую прибыль от продаж (2013 г. - 4326,8 тыс.руб.), все же ощущал необходимость в повышении эффективности труда продавцов. Стабильный рост заработка вылился в постоянное превышение реального ФОТ над расчетным по выручке, но предприятие смогло в 2013 г. приблизиться к показателям средней зарплаты по области и ведущих розничных фирм - по росту заработной платы.
Но ожидаемого эффекта роста производительности и качества труда не произошло. Единственный положительный момент - стабильный кадровый состав предприятия.
Выявлено, что расходы чистой прибыли на оплату труда работников очень низки, таким образом продавцы не заинтересованы в прибыльности работы фирмы, кроме того, стабильная часть заработка персонала слишком велика (61%) , а премиальная часть (29%) не стимулирует на повышение эффективности труда и качества обслуживания покупателей. Также существует возможность снижения и так «плавающих» премиальных при появлении у ООО «ТД «РОНОКС» производственной необходимости в дополнительных финансах.
Кроме того, в процентных долях от основной части заработной платы рассчитывается стоимость некоторых дополнительных работ, производимых специалистами магазина (например, наставничество - 10%), что позволяло их причислять к переменной части заработка и, соответственно, ассоциировать с премиальными суммами. Проведенный опрос показал: работники магазина не ориентируются в том, почему и за что выплачивается премиальная часть оплаты труда, зная, что если выполнили план продаж - будет премия. Таким образом, ни материальная, ни, тем более, нематериальная система стимулирования на предприятии не работает.
Таким образом, после анализа организации стимулирования в магазине- партнере ООО «ТД «РОНОКС» и его оценки самими работниками предприятия, определяем основные проблемы:
1. Отсутствие признаков организации системы стимулирования труда работников предприятия: нет специалиста, отвечающего за это
направление кадровой работы; отсутствует положение о стимулировании труда на предприятии и соответствующие планы мероприятий;
2. Необоснованность объема и недостаточное влияние на эффективность труда структуры и доли премиальной оплаты труда в общей стоимости трудовых затрат работников предприятия;
3. Недостаточная информированность работников предприятия о возможностях и преимуществах стимулирования труда, соответствующей системы организации его оплаты.
Эти недостатки организации стимулирования оплаты труда на предприятии торговли отрицательно влияют на эффективность трудовой деятельности и правильное осознание ценности собственных трудозатрат всего коллектива магазина. Устранение одного из них лежит в основе разработанных предложений.
Предлагается оптимизировать структуру оплаты труда работников магазина, разделив сумму ежемесячной премии за выполнение плана, определяемую в процентном отношении к стабильной части его заработка, на две составляющие: индивидуальную и коллективную.
Разделение обосновываем тем, что стимулирование труда работников, результат деятельности которых зависит от работы других, оптимально производить с одной стороны, за индивидуальное качество и объемы работы, с другой - за вклад в результативность работы коллектива. Также необходимо разделить уровень этих составляющих по специализации работников, так как наибольший вклад в коллективные результаты работы, считаем, вносят продавец 1 категории и администратор.
После внедрения предложения оклад (то есть стабильная часть оплаты труда) снижен до 67% общей суммы, премиальные части составляют по расчету по 13% каждая. При этом ужесточены требования к получению полной суммы премиальной коллективной части, которая за определенные погрешности в работе может быть значительно снижена, а за взаимовыручку, помощь - повышена.
В соответствии с утверждением о том, что стимулирование труда может привести к росту производительности труда до 40%, определяем, что эффективность труда работников магазина при внедрении данного предложения (при отсутствии затрат на его внедрение) повысится на 3%, что приведет к росту выручки магазина при стабильных остальных показателях на 752,8тыс.руб. в год.
Таким образом, можно сделать вывод, что частный сектор экономики по - прежнему мало заинтересован (из-за недостаточной осведомленности) в разработке и внедрении эффективной системы стимулирования труда наемных работников, что приводит к отсутствию у коллектива стимулов к высокопроизводительной работе и качественному обслуживанию покупателей. Кроме этого, предпринимателям необходимо привлекать на работу современных специалистов, хорошо знакомых с экономической результативностью некоторых систем управления трудом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
