Объект исследования - ООО «Ломбарды АСС» (г. Санкт-Петербург) .
Проведен подробный анализ персонала за 2019-2021 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Сущность понятия «подбор персонала» в организации 7
1.2. Методы подбора персонала организации 11
1.3. Оценка эффективности системы подбора персонала организации 18
2.ВЫЯВЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЕГО ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛОМБАРДЫ АСС» 26
2.1. Организационно - экономическая характеристикадеятельности предприятия ООО «Ломбарды АСС» 26
2.2. Анализ существующей системы подбора персонала на предприятии ООО «Ломбарды АСС» 35
2.3. Рекомендации по организации подбора персонала на предприятии ООО «Ломбарды АСС» 41
2.4.Прогнозирование социально-экономической эффективности от предложенных мероприятий 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
Хорошая стратегия найма — это набор руководящих принципов, определяющих типы должностей, которые нужны компании, квалификацию, требуемую от кандидатов, сроки и временные рамки для поиска, установления контактов, собеседований и адаптации людей. В конечном счете хорошая стратегия найма помогает определить направление процедур найма и гарантирует, что специалисты по найму добьются успеха в привлечении нужных талантов в компанию.
Практика управления персоналом в России быстро меняется в ответ на цифровизацию и общую модернизацию рабочего места. Вдобавок ко всему, существует дополнительное давление со стороны молодого поколения, поскольку они составляют большую долю от общей численности рабочей силы (поколение Y, а вскоре и поколение Z). Некоторые из этих факторов могут повлиять на некоторые отрасли быстрее, чем на другие – например, ИТ / цифровые компании могут ощутить некоторое влияние раньше, чем более традиционные предприятия. Но со временем, особенно по мере того, как государственная практика и законодательные требования адаптируются к происходящим изменениям, большинство предприятий увидят возрастающую необходимость адаптации к текущей практике управления персоналом, будь то в области найма, удержания, обучения или развития.
Необходимость анализа особенностей процесса подбора персонала организации и совершенствования данного процесса и обуславливает актуальность данного исследования.
Объектом исследования является ООО «Ломбарды АСС».
Предметом исследования являются процессы подбора персонала в ООО «Ломбарды АСС».
Целью исследования является формирование рекомендации по организации подбора персонала на предприятииООО «Ломбарды АСС» и прогнозирование социально-экономической эффективности от предложенных мероприятий.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть сущность понятия «подбор персонала» в организации;
2) изучить методы подбора персонала организации;
3) проанализировать существующие методики оценки эффективности системы подбора персонала организации;
4) рассмотреть организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия ООО «Ломбарды АСС»;
5) провести анализ существующей системы подбора персонала на предприятии ООО «Ломбарды АСС»;
6) разработать рекомендации по совершенствованию организации подбора персонала на предприятииООО «Ломбарды АСС»;
7) спрогнозировать социально-экономическую эффективность от предложенных мероприятий
8) сделать соответствующие выводы.
Теоретическая значимость исследования обусловлена его направленностью на расширение и углубление теоретико–методологических представлений о подборе персонала как технологии управления персоналом организации.
Практическая значимость результатов исследования заключается в постановке и решении задач по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Ломбарды АСС». Содержание, выводы и предложения, изложенные в работе, могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности для повышения эффективности процесса подбора персонала организации.
Методы исследования: анализы, синтезы, сравнения, дедукции, индукции, технико-экономические расчеты, системный метод, графический метод.
Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды и публикации по вопросам труда таких ученых, как:Барсу Жан-Луи, Боттгер Престон, ЛамбенЖ.-Ж.и другие.Большой вклад внесли отечественныеученые:Базаров Т.Ю., Бунатян, А.Н., Демина Н.В.,Дуракова И.Б., КибановА.Я., Логинов А.А., ШухманП.Б. и другие.
Информационную базу исследования составляют: Трудовой Кодекс Российской Федерации, другие федеральные законы, и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, кадровая документация за последние 3 года ООО «Ломбарды АСС».
Структура работы представлена следующим образом: введение, 2 главы, состоящих из 7 параграфов, заключение, список использованной литературы.
Отбор персонала является одним из наиболее важных процессов в изучении трудового поведения человека, поскольку он определяет эффективность многих других вопросов управления человеческими ресурсами (например, обучение, производительность и культура).
С этой точки зрения подбор персонала — это процесс принятия решений, и его основной целью является прогнозирование будущей эффективности потенциальных сотрудников.
Для достижения этой цели отбор персонала определяет индивидуальные требования к выполнению работы и использует различные процедуры оценки, включая тесты на когнитивные способности, личностные характеристики, собеседования, тесты на знание работы, ситуационные тесты суждений, опыт работы, тесты образцов работы, центры оценки, биоданные и проверки рекомендаций.
В ходе написания выпускной квалификационной работы был подробно проанализирован процесс подбора персонала по его соответствию организационной культуре, также были выявлены особенности данной процедуры, из чего следует, что цель работы достигнута.
В рамках второй главы работы были изучены основные характеристики, аудит и технологии подбора персонала и организационная культура ООО «Ломбарды АСС», а также предложены мероприятия по совершенствованию данной процедуры. При анализе теоретических основ подбора персонала были выявлены особенности данной процедуры, изучены ее виды и этапы.
Также в ходе анализа вООО «Ломбарды АСС»был отмечен достаточно высокий показатель лояльности сотрудников, что не может не сказываться на эффективности их деятельности.
Лояльность сотрудников можно определить как сотрудников, которые преданы успеху своей организации и считают, что быть сотрудником этой организации в их интересах. Они не только планируют остаться в организации, но и не ищут активно альтернативных возможностей трудоустройства.
Сотрудники являются основным ресурсом для любого бизнеса. Они представляют собой значительные инвестиции с точки зрения расходов на набор и обучение, а также заработной платы и льгот. Компании несут значительные расходы, если им необходимо заменить сотрудника, поэтому поддержание лояльности очень важное мероприятие.
В работе также была предложена комплексная система по подбору персонала из шести обязательных шагов, которая выразилась в первоначальных трех мероприятиях.
Стоит сосредоточиться на интернет-каналах подбора персонала. Теории, а также практические результаты показали, что каналы подбора персонала через Интернет играют важную роль в современном процессе подбора персонала. Поэтому предлагается использовать доски объявлений о вакансиях в Интернете, социальные сети и веб-сайт компании в качестве основных каналов поиска кандидатов.
Следует также повысьте качество процесса подбора персонала. Результаты собеседований и анкетирования показали, что в процессе отбора отсутствует стратегия. Некоторые стажеры даже не проходили собеседование. Поэтому рекомендуется разработать вопросы для личного собеседования для каждой должности отдельно и выполнить их по Skype или лично со всеми кандидатами, чье резюме и сопроводительное письмо удовлетворяют требованиям открытой вакансии. Кроме того, компания может попросить кандидатов пройти тест на способности или проверить рекомендации предыдущих работодателей.
Важно то, что работодатель должен с самого начала расскажзать кандидату о ценности и цели организации, о том, какую пользу она принесет ему, и, что еще более важно, о том, как бизнес играет значимую роль в обществе и улучшает жизнь других людей. Позволив им играть осмысленную роль, кандидат получит постоянное чувство удовлетворения от того, что они не просто появляются каждый день, чтобы зарабатывать деньги, а, скорее, играют роль, делая что-то значимое в своей жизни. Деньги, льготы и привилегии важны, но удовлетворение от работы, особенно для миллениалов и работников поколения Z, еще важнее и играет большую роль в сохранении бизнеса.
По результатам исследования был предложен ряд рекомендаций, которые должны поспособствовать повышению эффективности деятельности организации. А также проведено прогнозирование социально-экономической эффективности от предложенных мероприятий, которое показало. Что коэффициент текучести кадров уже в будущем году может сократиться на 3,6%. А производительность возрасти на 0,031%.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
