Помощь студентам в учебе
Мотивационное управление персоналом в ОАО «Томскнефть» ВНК
|
Реферат 5
Введение 8
1. Совершенствование организации труда и мотивации персонала 11
1.1 Система мотивации персонала 11
1.2 Методы и способы мотивации персонала 22
2. Общие сведения об объекте исследования - ОАО «Томскнефть» ВНК 33
2.1 Местонахождение предприятия и его организационно-правовая форма. . 33
2.2 Общая характеристика кадрового состава 36
2.3 Системный анализ направлений деятельности по управлению персоналом
в ОАО «Томскнефть» ВНК 39
2.4 Совершенствование организации труда и системы мотивации персонала
на ОАО «Томскнефть» ВНК 47
3 Мероприятия по совершенствованию организации труда и мотивации персонала на ОАО «Томскнефть» ВНК 57
3.1 Мероприятия по созданию резерва на оплату отпусков 57
3.2 Мероприятия по улучшению условий труда работников ОАО
«Томскнефть» ВНК 69
3.3 Мероприятия по совершенствованию системы воздействия на трудовую
мотивацию персонала ОАО «Томскнефть» ВНК 77
Заключение 83
Список литературы и использованных источников 85
Приложение А 90
Организационная структура ОАО «Томскнефть» ВНК 90
Приложение Б 91
Матрица анализа системы управления персоналом 91
Приложение В 95
Сводный результат метода «Крестовина» А. И. Пригожина 95
Введение 8
1. Совершенствование организации труда и мотивации персонала 11
1.1 Система мотивации персонала 11
1.2 Методы и способы мотивации персонала 22
2. Общие сведения об объекте исследования - ОАО «Томскнефть» ВНК 33
2.1 Местонахождение предприятия и его организационно-правовая форма. . 33
2.2 Общая характеристика кадрового состава 36
2.3 Системный анализ направлений деятельности по управлению персоналом
в ОАО «Томскнефть» ВНК 39
2.4 Совершенствование организации труда и системы мотивации персонала
на ОАО «Томскнефть» ВНК 47
3 Мероприятия по совершенствованию организации труда и мотивации персонала на ОАО «Томскнефть» ВНК 57
3.1 Мероприятия по созданию резерва на оплату отпусков 57
3.2 Мероприятия по улучшению условий труда работников ОАО
«Томскнефть» ВНК 69
3.3 Мероприятия по совершенствованию системы воздействия на трудовую
мотивацию персонала ОАО «Томскнефть» ВНК 77
Заключение 83
Список литературы и использованных источников 85
Приложение А 90
Организационная структура ОАО «Томскнефть» ВНК 90
Приложение Б 91
Матрица анализа системы управления персоналом 91
Приложение В 95
Сводный результат метода «Крестовина» А. И. Пригожина 95
На нынешнем этапе развития экономики является очевидным тот факт, что ни одна система управления не будет успешно функционировать, не включая в себя эффективную систему мотивации труда, являющуюся основным компонентом мотивационной сферы компании. Данная система отражает побуждающий мотив относительно каждого конкретного работника, будь то рабочий или менеджер, работать настолько эффективно и качественно, чтобы было достаточно для достижения четко поставленной цели.
Разработка системы мотивации труда, которая позволяет в наибольшей степени совместить потребности и интересы работников с основными стратегическими задачами организации, является ключевой задачей кадровой службы.
К сегодняшнему дню, как зарубежными фирмами, так и российскими предприятиями, накоплен огромный опыт в разработке мотивационных систем. Однако, несмотря на большое разнообразие существующих систем мотивации, выбрать из них единственную подходящую и механически применить на практике ее принципы на конкретном российском предприятии представляется невозможным. Это объясняется тем, что нельзя проецировать зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития данной страны.
Проблема мотивации, мотивов поведения и деятельности является одной из центральных не только в психологии, социологии, педагогики, но и в управлении.
Система распределения доходов подразумевает под собой создание определенного механизма, набора инструментов распределения дополнительных доходов. Здесь идет речь о тех дополнительных доходах, которые получаются в результате роста производительности труда именно в том подразделении, в котором трудится работник. Премиальные выплаты в рамках данной системы напрямую зависят от следующих факторов:
производительность труда, качество продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей и надежности работы.
Данные выплаты, называемые премиальными, получает любой работник, но их объем напрямую зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, за которым закреплен данный работник. При такой системе имеет место быть очень тесная взаимосвязь между результатами деятельности и величиной премии работника. Таким образом, это не просто новая система оплаты труда, это новый подход, с помощью которого повышается эффективность деятельности каждого отдельного работника, увеличивается производительность труда, качества продукции , а также сокращаются издержки производства.
Крупные фирмы, которые перешли на гибкую систему оплаты труда, часто прибегают к использованию одновременно обеих систем: на уровне фирмы или отделения таковой является система участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - это система распределения доходов.
На практике видно, что используя данные гибкие системы, значительно увеличивается уровень оплаты труда и одновременно растет производительность труда и прибыльность предприятия. Это отражает суть нового подхода к формированию системы оплаты труда. Кроме этого, он включает и элементы морального стимулирования сотрудников. В частности, за рационализаторскую инициаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и прочее.
В каждой эффективно работающей компании действует та или иная система мотивации сотрудников. Одной из главных задач мотивационной системы является сопоставление целей личности с целями фирмы. Однако, каждая из таких систем, как правило, имеет свои недостатки и барьеры, которые препятствуют реализации целей фирмы, а также удовлетворению личностных потребностей самих работников.
Из этого можно сделать вывод о том, что исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала фирмы позволяют определить плюсы данной системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствие можно и нужно устранить. Это объясняет актуальность данной дипломной работы.
Объект выпускной работы-это анализ теоретических основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности организации и выделение основных мотивационных факторов.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по модернизации организации труда и системы мотивации персонала на примере ОАО «Томскнефть» ВНК.
Для достижения цели выпускной работы необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать концепцию, разобрать суть мотивационной сферы деятельности компании
2. Выделить ключевые факторы трудовой мотивации персонала
3. Провести анализ мотивационной системы работниковОАО «Томскнефть» ВНК
4. Сформулировать возможные рекомендации по совершенствованию организации труда и мотивации персонала.
Разработка системы мотивации труда, которая позволяет в наибольшей степени совместить потребности и интересы работников с основными стратегическими задачами организации, является ключевой задачей кадровой службы.
К сегодняшнему дню, как зарубежными фирмами, так и российскими предприятиями, накоплен огромный опыт в разработке мотивационных систем. Однако, несмотря на большое разнообразие существующих систем мотивации, выбрать из них единственную подходящую и механически применить на практике ее принципы на конкретном российском предприятии представляется невозможным. Это объясняется тем, что нельзя проецировать зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития данной страны.
Проблема мотивации, мотивов поведения и деятельности является одной из центральных не только в психологии, социологии, педагогики, но и в управлении.
Система распределения доходов подразумевает под собой создание определенного механизма, набора инструментов распределения дополнительных доходов. Здесь идет речь о тех дополнительных доходах, которые получаются в результате роста производительности труда именно в том подразделении, в котором трудится работник. Премиальные выплаты в рамках данной системы напрямую зависят от следующих факторов:
производительность труда, качество продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей и надежности работы.
Данные выплаты, называемые премиальными, получает любой работник, но их объем напрямую зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, за которым закреплен данный работник. При такой системе имеет место быть очень тесная взаимосвязь между результатами деятельности и величиной премии работника. Таким образом, это не просто новая система оплаты труда, это новый подход, с помощью которого повышается эффективность деятельности каждого отдельного работника, увеличивается производительность труда, качества продукции , а также сокращаются издержки производства.
Крупные фирмы, которые перешли на гибкую систему оплаты труда, часто прибегают к использованию одновременно обеих систем: на уровне фирмы или отделения таковой является система участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - это система распределения доходов.
На практике видно, что используя данные гибкие системы, значительно увеличивается уровень оплаты труда и одновременно растет производительность труда и прибыльность предприятия. Это отражает суть нового подхода к формированию системы оплаты труда. Кроме этого, он включает и элементы морального стимулирования сотрудников. В частности, за рационализаторскую инициаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и прочее.
В каждой эффективно работающей компании действует та или иная система мотивации сотрудников. Одной из главных задач мотивационной системы является сопоставление целей личности с целями фирмы. Однако, каждая из таких систем, как правило, имеет свои недостатки и барьеры, которые препятствуют реализации целей фирмы, а также удовлетворению личностных потребностей самих работников.
Из этого можно сделать вывод о том, что исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала фирмы позволяют определить плюсы данной системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствие можно и нужно устранить. Это объясняет актуальность данной дипломной работы.
Объект выпускной работы-это анализ теоретических основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности организации и выделение основных мотивационных факторов.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по модернизации организации труда и системы мотивации персонала на примере ОАО «Томскнефть» ВНК.
Для достижения цели выпускной работы необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать концепцию, разобрать суть мотивационной сферы деятельности компании
2. Выделить ключевые факторы трудовой мотивации персонала
3. Провести анализ мотивационной системы работниковОАО «Томскнефть» ВНК
4. Сформулировать возможные рекомендации по совершенствованию организации труда и мотивации персонала.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата .путевок, социальные отпуска.
В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы мотивации персонала: было раскрыто определение понятия «Мотивация персонала», сформулированы цели и этапы процедуры мотивации, изучены различные технологии, методы и инструменты мотивации персонала.
На основе изученного материала можно сделать вывод, что основой построения эффективной системы управления персоналом является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть получена лишь посредством грамотной мотивации персонала и принятия обоснованных управленческих решений.
При этом новые системы мотивации персонала должны успешно преодолевать имеющиеся проблемы мотивации персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в мотивации деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе мотивации персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность мотивационных процедур в систему управления организацией.
В практической главе на примере организации ОАО «Томскнефть» ВНК была исследована система мотивации персонала. Для этого был составлен кейс о системе управления организации в целом, проанализирована система управления персоналом и детально изучен процесс мотивации работников Общества. Проведя ряд методик, была выявлена корневая проблема системы мотивации персонала: цели системы мотивации персонала четко не сформулированы. Так же недостающие элементы системы мотивации конкретизируются в узловых проблемах. Главной узловой проблемой, оказывающей влияние на все остальные, мы определили - система мотивации персонала существует обособлена от других систем управления персоналом. Так же необходимо отметить следствие всех проблем - сопротивление и недоверие мотивационным процедурам со стороны сотрудников.
В результате исследования была поставлена цель по решению выявленной проблемы - усовершенствовать систему мотивации персонала в соответствии с обозначенными затруднениями. Для конкретизации цели было построено дерево целей и сформулированы основные действия в соответствии с типом исследуемой системы управления персоналом. Продуктом исследования будет являться корпоративный стандарт мотивации персонала - инструмент совершенствования системы управления мотивации персонала.
Наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата .путевок, социальные отпуска.
В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы мотивации персонала: было раскрыто определение понятия «Мотивация персонала», сформулированы цели и этапы процедуры мотивации, изучены различные технологии, методы и инструменты мотивации персонала.
На основе изученного материала можно сделать вывод, что основой построения эффективной системы управления персоналом является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть получена лишь посредством грамотной мотивации персонала и принятия обоснованных управленческих решений.
При этом новые системы мотивации персонала должны успешно преодолевать имеющиеся проблемы мотивации персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в мотивации деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе мотивации персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность мотивационных процедур в систему управления организацией.
В практической главе на примере организации ОАО «Томскнефть» ВНК была исследована система мотивации персонала. Для этого был составлен кейс о системе управления организации в целом, проанализирована система управления персоналом и детально изучен процесс мотивации работников Общества. Проведя ряд методик, была выявлена корневая проблема системы мотивации персонала: цели системы мотивации персонала четко не сформулированы. Так же недостающие элементы системы мотивации конкретизируются в узловых проблемах. Главной узловой проблемой, оказывающей влияние на все остальные, мы определили - система мотивации персонала существует обособлена от других систем управления персоналом. Так же необходимо отметить следствие всех проблем - сопротивление и недоверие мотивационным процедурам со стороны сотрудников.
В результате исследования была поставлена цель по решению выявленной проблемы - усовершенствовать систему мотивации персонала в соответствии с обозначенными затруднениями. Для конкретизации цели было построено дерево целей и сформулированы основные действия в соответствии с типом исследуемой системы управления персоналом. Продуктом исследования будет являться корпоративный стандарт мотивации персонала - инструмент совершенствования системы управления мотивации персонала.