Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические аспекты процесса обеспечения организации человеческими ресурсами 6
1.1 Понятие и сущность экономических ресурсов 6
1.2 Методы оценки обеспеченности и эффективности использования человеческих ресурсов 11
2 Анализ процесса обеспечения организации человеческими ресурсами (на примере ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС») 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» 19
2.2 Анализ эффективности обеспечения человеческими ресурсами ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» 24
3 Разработка мероприятий по повышению эффективности процесса обеспечения организации человеческими ресурсами ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» 41
3.1 Мероприятия по повышению эффективности процесса обеспечения организации человеческими ресурсами ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» 41
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий 57
Заключение 63
Список используемой литературы 67
Приложение А Информационный лист 70
Приложение Б Тест для выбора типа наставничества 71
Приложение В Тест для выбора вида наставничества 72
Приложение Г Базовая программа обучения и развития кадровых ресурсов на основе модели компетенций 73
В рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на человеческие ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой для расчета потребности во всех категориях работников.
В процессе изучения литературных источников выяснилось, что в настоящее время сложилось понимание необходимости правильного и эффективного формирования системы кадрового обеспечения. Поскольку так или иначе кадровое обеспечение деятельности любого предприятия охватывает многие сферы его деятельности. Соответственно, от грамотной организации системы будет зависеть успех и развитие предприятия. Поэтому, в настоящее время особую актуальность приобретает проблема разработки комплекса целенаправленных действий по совершенствованию системы кадрового обеспечения организации.
Теоретико-методологические аспекты исследования системы управления кадровым обеспечением организации рассмотрены в работах таких отечественных и зарубежных ученых, как: А. Ю. Амосова, М. Армстронга, Н. И. Верхоглядова, М. Генкина, А. М. Колотая, О. В. Крушельницкой, Е. В. Лапина, Ю. Г. Одегова, В. И. Хомякова, И. Бакума, С. Радько, И. И. Мазура, В. Д. Шапиро и других ученых - экономистов. Однако, несмотря на значительный круг научных исследований, определена нами проблема совершенствования системы управления кадровым обеспечением предприятия, является недостаточно исследованной и требует уточнения и развития в современных условиях.
Вышесказанное делает тему, выбранную для исследования актуальной, интересной и полезной для изучения, как с теоретической, так и с практической точек зрения.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования в ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС», а также разработка мероприятий.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• рассмотреть понятие и сущность человеческих ресурсов;
• рассмотреть методы оценки обеспеченности и эффективности использования человеческих ресурсов;
• представить организационно-экономическая характеристика организации ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС»;
• оценить эффективность обеспечения и использования человеческих ресурсов ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС»;
• разработать мероприятия по повышению эффективности обеспечения и использования человеческих ресурсов организации. Объектом работы является организация ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС».
Предметом исследования является обеспеченность организации человеческими ресурсами и эффективность их использования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды и публикации отечественных и зарубежных ученых. В процессе исследования использовались методы логического анализа, сравнения, обобщения, определения, а также метод индукции и дедукции, вертикального и горизонтального анализа, а также расчетно-аналитический метод.
Практическая значимость работы выражается в том, что ее материалы могут быть использованы в деятельности организации ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС», а также при подготовке практических занятий, семинаров, конференций, а также в дальнейшем при написании научно-исследовательских работ в области менеджмента организаций.
Существующая в настоящее время теория человеческих ресурсов изучает сложившиеся зависимости совокупности доходов как отдельно рассматриваемого работника, так предприятия и человеческого общества от имеющегося багажа полученных знаний, приобретенных профессиональных навыков и природных способностей людей.
Методы оценки обеспеченности и эффективности использования человеческих ресурсов позволяют исследователям и управленцам-практикам оценивать состояние трудового потенциала организации, определяя возможности исполнения намеченной стратегии, строя организационную структуру предприятия.
За исследуемый период произошли следующие изменения: товарная продукция и основные показатели деятельности производственного подразделения к концу 2019 года имели тенденции к росту. В отчетном периоде - 2020 году - произошло снижение по большинству как стоимостных, так и натуральных показателей, отражающих деятельность компании. В целом же деятельности рассматриваемого производственного подразделения можно признать удовлетворительной.
Численность персонала ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» в течение двух лет оставалась постоянной - 127 человек. Наибольшей численностью характеризуются рабочие производственного подразделения - 97 человек в отчетном периоде.
Анализ структуры работников ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» по уровню образования показал, что большинство из них имеет начальное профессиональное образование. Отмечается некоторое повышение уровня образования персонала за исследуемый отрезок времени, часть работников получает профессиональное образование на заочных отделениях ВУЗов и колледжей.
Персонала компании достаточно опытный, преобладают работники со стажем от 11 до 20 лет, в гендерном составе незначительный перевес на стороне женской части коллектива. Практически треть в кадровом составе компании №880 занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, и около трети коллектива имеют возраст 50-60 лет. Поэтому средний возраст персонала приближается к 49 годам.
В ходе анализа состояния кадрового потенциала в ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» был выявлен ряд проблем, требующих решения:
• не удовлетворительная возрастная структура персонала (преобладание работников в возрасте более 50 лет, снижение доли молодежи) и структура по уровню образования;
• текучесть кадров среди молодых и вновь принятых на работу сотрудников;
• недостатки в системе обучения персонала компании, не соответствие среднего разряда рабочих компании среднему разряду работ.
На основании выявленных проблем и недостатков были разработаны мероприятия. Предлагаемые мероприятия будут направлены на укрепление кадрового потенциала за счет совершенствования системы подбора и отбора кадров, мер по обучению кадров и закреплению на местах молодых кадров.
Первое мероприятие - это усовершенствование набора и отбора персонала. Усовершенствованный процесс подбора, отбора и набора персонала, необходимого для обеспечения деятельности ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» кадровыми ресурсами, будет проводиться в несколько этапов. Первоначально кадровая служба компании определяет (по представлению линейных и функциональных руководителей) потребности в персонале и формирует перечень открытых вакансий в соответствии с потребностями предприятия в кадровых ресурсах. После того, как проведен поиск и подбор персонала, формируется портфель резюме соискателей. Для этого необходимо провести классификацию собранных анкет, выбрать потенциально эффективных сотрудников, в том числе с учетом достаточности и полноты первичной информации о соискателе.
Рекомендуется формировать два типа портфелей резюме соискателей. В портфель первого типа включаются все резюме соискателей, которые, исходя из первичных данных на 80-100% соответствуют открытой вакансии. Портфель первого типа дифференцирован по категориям персонала (руководителей, специалисты или основной, вспомогательный персонал). В портфель второго типа включаются все резюме соискателей, которые, исходя из первичных данных не менее чем на 60-80% соответствуют открытой вакансии. Портфель второго типа также дифференцирован по категориям персонала (руководители, специалисты или основной, вспомогательный персонал).
На втором шаге проводится непосредственная беседа с соискателями на вакантные должности, при этом для руководителей и специалистов рекомендуется использовать не только интервью, но и case-методы. Для case- методов необходимо создать описание нескольких специальных ситуаций, которые могут возникнуть в непосредственной деятельного того или иного работника категории «ИТР и специалисты», а также иметь принципиальные описания решения ситуаций, либо приглашать на собеседование будущего непосредственного руководителя, который сможет объективно оценить правильность решения кейса соискателем.
Второе направление реформирования кадровой политики в целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС» - это совершенствование системы обучения и развития персонала. Первоначальной мерой данного направления предлагаем усовершенствование института наставничества в компании. При формировании института наставничества в первую очередь необходимо будет выпустить информационный лист, который дает краткое описание сути этого явления во внутрикорпоративной жизни, а также формализует правила формирования корпуса наставников. Для тех сотрудников, которые будут проходить обучение на основе технологий наставничества, необходимо создать условия для выбора наставников.
Тест выбора наставника абсолютно необходим обучаемым сотрудникам, поскольку в компании планируется реализовывать два типа наставничества: наставничество с ограниченной ответственностью (НОО) и наставничество с полной ответственностью (НПО). Текущая оценка результатов обучения и развития основных и вспомогательных рабочих на основе технологий наставничества включает четыре основных квалификационных параметра и четыре основных психоэмоциональных параметра. Итоговый балл или итоговый текущий результат получается путем суммирования баллов по каждому параметру. Неудовлетворительные результаты процесса обучения и развития основных и вспомогательных рабочих на основе технологий наставничества означают необходимость принятия дополнительных мер.
Социальная и экономическая эффективность разработанных предложений по развитию кадрового потенциала обоснована, следовательно, предложенные решения могут быть рекомендованы для системного внедрения в деятельность ООО «ЦЕНТР Я ПЛЮС», связанной с управлением персоналом для повышения уровня трудовой активности и результативности производственной деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
