Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты государственного управления трудовыми ресурсами 8
1.1 Понятие трудовых ресурсов 8
1.2 Государственный механизм управления трудовыми ресурсами 11
1.3 Влияние государственного управления трудовыми ресурсами на
современные предприятия 24
Глава 2. Анализ влияния государственного управления трудовыми ресурсами в строительной отрасли (на примере ООО ГРАНД) 28
2.1 Общая характеристика влияния государственного управления трудовыми
ресурсами на предприятие 28
2.2 Анализ влияния государственного механизма на кадровый состав ООО
«Гранд» 32
2.3 Государственное управление трудовыми ресурсами ООО «Гранд» 35
Глава 3. Совершенствование государственного механизма управления трудовыми ресурсами 47
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами ... 47
3.2 Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий 56
Заключение 62
Список используемой литературы 65
Актуальность выбранной темы выражается в том, что на трудовые ресурсы предприятия влияет государственное управление, например, в России хотят установить минимальный размер часовой ставки для работников на неполном рабочем времени на срок до трех месяцев для борьбы с теневой оплатой труда, следует из общенационального плана действий. Планом также предусматривается цифровизация трудовых отношений и оказания госуслуг по содействию занятости, в частности, с использованием портала "Работа в России", переход на электронный кадровый документооборот в 2021 году для всех работодателей, ввод единых требований к службам занятости населения. "Установление минимального размера часовой ставки (МРЧС) при привлечении работников на неполное рабочее время на срок до 3 месяцев с целью борьбы с теневой оплатой труда и защиты интересов работодателей и их работников, работающих неполное рабочее время", — говорится в документе. Также предлагается предоставить возможность заключать срочные договоры (до 1 года) трудовых договоров с лицами, которые поступают на работу во вновь созданную организацию, отрегулировать условия перехода срочного договора в бессрочный. В план также включено обеспечение возможности продлить действие трудового срочного договора, внесения в него изменений при необходимости.
Развитие экономики вызвало перемены в организации и в структуре управления персоналом: повысился объем работы, ее качественные свойства, поменялись условия отбора и кадровое обеспечение. Сейчас фирмы нуждаются в улучшении не только механизмов управления персоналом, но и кадровых технологий, оказывающихся их основной задачей. В связи с этим нужно найти успешные направления, методы и формы управленческих решений в кадровой политике фирмы.
Автор Ватомова Л.А. посвятил собственную работу исследованию современных подходов к управлению трудовыми ресурсами в фирме. Изучены главные типы управления, в которых были отражены базовые принципы современной концепции управления трудовыми ресурсами.
В работе Попова Э.М., Шалыгина С.Н. рассматриваются вопросы изучения понятия «трудовые ресурсы». Внимание уделяется компонентам управления трудовыми ресурсами.
Автор Коршук В.А занимался исследованием современных подходов к управлению трудовыми ресурсами в организации. Это направление приобретает свою актуальность из-за необходимости улучшения качества продукции, обеспечения ее конкурентоспособности, что повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, из-за чего трудовой потенциал должен изучаться в виде определённого фактора производства, который следует оптимально размещать, разносторонне развивать, мотивировать совместно с иными ресурсами, чтобы добиться стратегических целей фирмы.
В работе автора Полякова А.В. объясняется использование мотивационного механизма в ходе управления трудовыми ресурсами в организации. Приводится модель мотивации персонала организации. Выделяются компоненты мотивационного механизма в организации. Предлагается универсальная для каждой организации имитационная модель управления трудовыми ресурсами в фирме.
Методология исследования: системный подход. Данный метод представляет собой самую упорядоченную и надежную основу для управления сложными сферами деятельности, помогая определять и анализировать образующие систему элементы и последовательно сочетать их друг с другом.
Объект исследования - государственный механизм управления трудовыми ресурсами.
Предмет исследования - пути совершенствования государственного механизма управления трудовыми ресурсами в строительной отрасли (на примере ООО «Гранд»).
Цель исследования - разработать пути совершенствования государственного механизма управления трудовыми ресурсами в строительной отрасли (на примере ООО «Гранд»).
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие трудовых ресурсов;
- оценить государственный механизм управления трудовыми ресурсами;
- определить влияние государственного управления трудовыми ресурсами на современные предприятия;
- дать общую характеристику влияния государственного управления трудовыми ресурсами на предприятие;
- провести анализ влияния государственного механизма на кадровый состав ООО Гранд;
- исследовать государственное управление трудовыми ресурсами ООО «Гранд»;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами;
- рассчитать эффект от предложенных мероприятий.
Новизна исследования: предложено создание новой структуры, внедрение программы по обучению новых специалистов при помощи крупных предприятий, предложен законопроект об обязательной вакцинации людей, работающих в полевых условиях, условиях работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, работах с физически сложными условиями труда и работах, связанных с большим контактом лиц, пребывающих в одном помещении, а также разработаны пути совершенствования механизма управления трудовыми ресурсами в строительной отрасли (на примере ООО «Гранд»).
Положения, выносимые на защиту:
1. В Трудовом кодексе есть две группы увольнений: по инициативе работника и по инициативе работодателя. На 2020 год фактически осталась одна группа: по инициативе работника. Остается право у работодателя уволить за нарушение трудовой дисциплины. Есть еще возможность уволить по соглашению сторон, когда договариваются две стороны.
2. Нельзя будет не платить зарплату. При сохранении зарплаты в период действия ограничительных мер (нерабочие дни) ее размер должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью. К тому же зарплату нельзя будет задерживать, ссылаясь на особые условия.
3. Уточняется порядок перевода на удаленную работу. Работника могут отправить на удаленную работу, но только при наличии технических и организационных возможностей для выполнения соответствующей работы.
4. Создание новой структуры - Управление трудовыми ресурсами Сахалинской области. Вновь созданная структура аккумулирует в себе все направления подготовки кадров, начиная с обучения первой профессии и обеспечивая сопровождение в течение всего профессионального пути гражданина.
5. Внедрение программы по обучению новых специалистов при помощи крупных предприятий. Предприятие, участвующее в данной программе, получает налоговые льготы по налогу на прибыль в размере 3 %.
6. Внесение изменений в законодательство, законопроект об обязательной вакцинации людей, работающих в полевых условиях, условиях работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, работах с физически сложными условиями труда и работах, связанных с большим контактом лиц, пребывающих в одном помещении.
Апробация работы: по данной теме опубликованы две статьи.
Структура работы. Работа включает: введение, заключение, три главы, подразделенные на восемь параграфов и список используемой литературы.
Управление персоналом является важнейшей составляющей любого предприятия, в том числе и ООО «ГРАНД». Именно от правильно выстроенной системы управления персоналом зависит будущий успех предприятия. Система управления персоналом включает в себя в первую очередь совершенствование и повышение эффективности кадрового состава, которое достигается при помощи использования как отечественных, так и зарубежных методик, и практик.
Процесс управления трудовыми ресурсами можно разделить на три составляющие: привлечение кадров; задействование кадров; мотивация кадров.
Управление человеческими ресурсами является динамичной категорией. Существующую базу методов управления человеческими ресурсами на предприятия малого бизнеса, которые можно объединить в три крупные группы: организационно-распорядительных (административных), экономических и социально-психологических методов. Имеющееся соотношение в использовании этих методов зависит от типов организаций и сложившихся в них подходах к управлению персоналом.
Для избежания определенных проблем в управлении персоналом малого бизнеса необходимо регулярно проводить исследования системы стратегического управления персоналом, разрабатывать и внедрять в практику соответствующие корректирующие меры, направленные на повышение конкурентных преимуществ предприятия.
Оценив и проанализировав результативность управления кадрами в ООО «ГРАНД» по трем основным аспектам: организационному, экономическому и социальному, удалось выявить совокупность проблем в рамках каждого из них.
1. Имеющиеся особенности процедур найма, осуществляемых в центральном офисе в отрыве от непосредственного руководителя и места трудовой деятельности, требует введения дополнительных процедур. Тенденция интенсивной динамики движения сотрудников (высокий уровень текучести кадров, как продемонстрировал анализ) вызывает снижение коэффициента соответствия сотрудников сложности совершаемых ими операций, что затронуло, в соответствии с результатами проведённого анализа, торгово-оперативных работников.
2. Изучение с помощью метода анкетирования работников позволило обнаружить негативное воздействие отсутствия планирования дальнейшей карьеры в ООО «ГРАНД». Сотрудники не знают собственных перспектив в трудовом коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с кадрами, отсутствии необходимого планирования и контроля карьеры в компании. Как раз этот фактор вызвал снижение уровня квалификации сотрудников, т.к. индекс персонала, обучившегося в ООО «ГРАНД» в 2018г, существенно снизился по сравнению с предыдущим годом.
3. Отсутствие в рабочем коллективе командной сплоченности выступает итогом отсутствия мероприятий и процедур по командообразованию. Это приводит к снижению уровня корпоративной культуры, что негативно воздействует на производительность работы. Ведь чем лучше каждый работник знает собственных коллег в своём отделе и коллег из других отделов, тем более прочными оказываются личные связи и более конструктивно решается основная часть рабочих вопросов, без смещения сферы ответственности.
4. Увеличение доли потерь рабочего времени в связи с болезнью. Частая заболеваемость работников вызывает нарушения в области расстановки сотрудников, и в использовании баланса рабочего времени. В случае отсутствия сразу нескольких работников их обязанности на время их болезни возлагают на коллег. Появляется краткосрочный дефицит работников, что вызывает потерю выручки предприятия и ухудшение итогов работы всего персонала.
Для устранения выявленных проблем управления персоналом ООО «ГРАНД» предлагаем:
1) Внедрить управление социально-психологическим климатом на основании тренингов и праздников.
2) Совершенствование материальной мотивации организации ООО «ГРАНД».
3) Внедрение вакцинации персонала как части социального пакета предприятия. Предприятие решает сразу две проблемы: во-первых, сокращает заболеваемость персонала (значит, повышается эффективность всей компании), во - вторых, проявляет заботу о здоровье людей.
В работе посчитан экономический эффект от предложенных мероприятий, который получился положительным. Следовательно, предложенные рекомендации необходимо внедрить на предприятии ООО «ГРАНД».
Итак, сделаем выводы по главе.
1. Необходимо создание новой структуры - Управление трудовыми ресурсами Сахалинской области. Вновь созданная структура аккумулирует в себе все направления подготовки кадров, начиная с обучения первой профессии и обеспечивая сопровождение в течение всего профессионального пути гражданина.
2. Необходимо внедрение программы по обучению новых специалистов при помощи крупных предприятий. Предприятие, участвующее в данной программе, получает налоговые льготы по налогу на прибыль в размере 3 %.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
