Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические основы рекрутинга персонала предприятия 6
1.1 Понятие, сущность и виды рекрутинга персонала 6
1.2 Процесс и методы рекрутинга персонала на предприятии 10
2 Анализ процесса рекрутинга в Уральском банке ПАО «Сбербанк» 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 19
2.2 Анализ рекрутинга на предприятии 25
3 Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга персонал в Уральском банке ПАО «Сбербанк» 34
3.1 Мероприятия по улучшению процесса рекрутинга персонала на предприятии 34
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 44
Заключение 48
Список используемой литературы 51
Современный этап развития России связан с необходимостью преодоления последствий кризисных явлений и формированием эффективной экономической системы. Действенность национальной экономики обеспечивается стабильным функционированием отдельных субъектов ведения хозяйства. Существенным фактором обеспечения эффективной деятельности, высокой конкурентоспособности, устойчивого экономического развития является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные цели и определенные задачи. Для полноценного комплектование персонала предприятия необходимо соблюдать основные принципы его подбора и учитывать особенности применения источников, средств, методов отбора, а также цели, потребности и финансовое положение предприятия.
На современном рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при достаточно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов, что и обусловило возникновение нового направления - рекрутмента персонала. Также важным становится вопрос применения системного и процессного подходов для обеспечения эффективного подбора персонала в зависимости от характеристик и особенностей сферы деятельности предприятия.
«Нехватка кадров во многих отраслях рождает повышенный спрос на специалистов по подбору персонала, и необходимость совершенствования процесса рекрутинга и использования современных методов по подбору персонала» [4]. Подобные тенденции сохранятся и в ближайшем будущем. Это и обуславливает актуальность темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга персонал в Уральском банке ПАО «Сбербанк».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• рассмотреть теоретические основы рекрутинга персонала предприятия;
• провести анализ процесса рекрутинга в Уральском банке ПАО «Сбербанк»;
• разработать мероприятия по улучшению процесса рекрутинга персонал в Уральском банке ПАО «Сбербанк».
Объектом исследования выступает Уральский банк ПАО «Сбербанк».
Предметом исследования выступает процесс рекрутинга в Уральском банке ПАО «Сбербанк».
Информационным обеспечением работы являются учебники и учебные пособия по управлению персоналом отечественных и зарубежных авторов, материалы статей, научных изданий по тематике HR-менеджмента и рекрутинга, внутренние данные Уральского банка ПАО «Сбербанк».
В ходе выполнения работы использовались следующие методы исследования: анализ, обобщение и синтез научной и методической работы по проблеме исследования, анкетирование, опрос.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, основной частью, состоящей из трех разделов, заключением, списком используемой литературы.
Рекрутинг по своим общим чертам начал развиваться еще до нашей эры, но как отдельная деятельность была выделена только в начале ХХ века. В России развитие система управления человеческими ресурсами и рекрутинг в современном понимании начали формироваться в конце ХХ- начале ХХ1 ст. через влияние иностранных практик. Рекрутинг представляет собой совокупность процессов, связанных с поиском, отбором и привлечением новых талантов в компанию на вакантные места. Современная система HR-менеджмента первым шагом включает в себя анализ персонала компании и планирование будущих наборов работников. Дальше идет рекрутинг, являющийся комплексным элементом, включающий в себя несколько этапов.
Перед поиском кандидата на вакансию создается его профиль с необходимыми навыками, знаниями, перечнем задач на позиции. Далее производится сам поиск как активный, так и пассивный. Активный предполагает поиск напрямую организацией профилей потенциальных кандидатов и их контактирование, а пассивный представляет собой рассылку и публикацию вакансии на сайтах поиска работы, карьерной странице компании. Далее проводятся собеседования с отобранными кандидатами, которые наиболее подходят на должность и принимаются решения по приему лучших.
Также в работе были рассмотрены основные современные и проверенные временем методы рекрутинга персонала.
ПАО «Сбербанк России» - крупнейший отечественный универсальный банк. Это старейшее финансовое учреждение, ведущее свою историю еще с 1841 года. В 1991 году банк был преобразован в акционерный коммерческий банк и перешел в собственность ЦБ РФ, который по сей день владеет контрольным пакетом его акций в размере 57,6%.
Уральский банк ПАО «Сбербанк» является одним из 14 территориальных банков Сбербанка и осуществляет свою деятельность на территории Свердловской, Челябинской, Курганской областей и Республики Башкортостан. Обладает самой разветвленной в регионе филиальной сетью, состоящей из 4 головных отделений и 1636 подразделений.
Анализ ключевых экономических показателей Уральского банка ПАО «Сбербанк» показал, что финансовый потенциал кредитной организации за рассматриваемый период существенно возрос, о чем свидетельствует рост активов и депозитов на счетах. Отмечается увеличение объемов кредитования как физических, так и юридических лиц, что было обусловлено понижением ключевой ставкой ЦБ РФ и расширением продуктовой линейки. За анализируемый период исследуемый банк повысил уровень собственных средств на счетах, а также средств клиентов на депозитных счетах. В Уральском банке ПАО «Сбербанк» используются как традиционные, так и не традиционные методы подбора персонала, комбинируя их таким образом, что каждый из методов устраняет недостатки другого, что позволяет более точно дать соответствующую оценку потенциальному работнику. Комбинация методов отбора в исследуемом банке применяется для улучшения качества собственного персонала, получения конкурентных преимуществ, увеличения эффективности банковской деятельности, но имеют место достаточно значительные затраты через создание и поддержание специальных служб или использование других организаций.
Анализ движения персонала показал, что за исследуемый период наблюдается ухудшение движения персонала банка. На это указывает рост коэффициентов оборота по приему, выбытию, общего оборота. Коэффициент текучести кадров увеличился, и в конце периода текучесть кадров была выше естественного уровня (3-5%). При этом коэффициент постоянства кадров снизился. Динамика изменения коэффициентов текучести и постоянства кадров указываю на ухудшение удовлетворенности персонала деятельностью и ухудшением процесса рекрутинга в исследуемом банке.
На протяжении анализируемого периода значительно росло как общее количество кандидатов на вакантные должности, таки количество нанятых работников. Это обусловило снижение коэффициента отбора. Также отмечается рост стоимости отбора 1 работника и увеличение среднего времени подбора 1 работника. Все это указывает на ухудшение процесса рекрутинга в Уральском банке ПАО «Сбербанк» и необходимость разработки мероприятий по улучшению процесса рекрутинга персонала в исследуемом банке.
Проведенный анализ процесса рекрутинга персонала в Уральском банке ПАО «Сбербанк» позволил определить наличие следующих основных проблем: повышение текучести кадров и ухудшение постоянства кадров; ухудшение отбора персонала; повышение стоимости и времени отбора 1 работника.
Для устранение указанных проблем и улучшение процесса рекрутинга персонала в Уральском банке ПАО «Сбербанк» предлагаются следующие мероприятия:
• совершенствование процесса рекрутинга путем перевода некоторых функций отбора в онлайн;
• улучшение бренда работодателя через рекрутинг;
• автоматизация подбора персонала путем внедрения программного продукта Clever-staff.
Было определено, что совокупные расходы на внедрение мероприятий по улучшению процесса рекрутинга в Уральском банке ПАО «Сбербанк» составят 294 тыс.руб. Экономический эффект о внедрения предложенных мероприятий по улучшению процесса рекрутинга в Уральском банке ПАО «Сбербанк» составил 3050,03 тыс.руб., а экономическая эффективность составила 11,37 руб./руб. Это свидетельствует об экономической целесообразности внедрения предложенных мер в деятельности исследуемого предприятия с целью улучшения его деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
