Помощь студентам в учебе
Организация кадрового менеджмента в учреждении (на примере ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер»)
|
Введение 8
Г лава 1. Нормативно-правовое регулирование кадрового
менеджмента в Российской Федерации 13
1.1. Законодательное обеспечение управления кадрами в РФ 13
1.2. Современные технологии кадрового менеджмента 31
1.3. Сущность и задачи кадрового менеджмента в учреждении 35
Глава 2. Анализ системы кадрового менеджмента в ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 39
2.1. Организационная структура управления ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 39
2.2. Технологии кадрового менеджмента в ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 51
Глава 3. Совершенствование кадрового менеджмента в
ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер» 61
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 61
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения 84
Г лава 1. Нормативно-правовое регулирование кадрового
менеджмента в Российской Федерации 13
1.1. Законодательное обеспечение управления кадрами в РФ 13
1.2. Современные технологии кадрового менеджмента 31
1.3. Сущность и задачи кадрового менеджмента в учреждении 35
Глава 2. Анализ системы кадрового менеджмента в ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 39
2.1. Организационная структура управления ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 39
2.2. Технологии кадрового менеджмента в ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 51
Глава 3. Совершенствование кадрового менеджмента в
ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер» 61
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ОГБУЗ
«Томский областной кожно-венерологический диспансер» 61
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения 84
На сегодняшний день, успешное развитие любой производственной деятельности людей немыслимо без эффективного менеджмента. В различных производственных сферах, используются разные особенности кадрового менеджмента.
Отдельно выделяется менеджмент здравоохранения, он направлен на повышение эффективности, благодаря средствам, принципам и методам, которые позволяют активизировать трудовой потенциал, интеллект и мотивы поведения, работников учреждений здравоохранения.
В настоящее время по вопросам организации кадрового менеджмента издано довольно много научных исследований. В научной статье Д.А. Егоренкова «Эффективность государственного управления сферой здравоохранения», исследованы вопросы управления сферой здравоохранения. Прописаны актуальные проблемы кадрового менеджмента здравоохранения на территории Российской Федерации. Предложен вариант поиска сбалансированных сочетаний принципов старого и нового государственного менеджмента в целях реализации эффективной здравоохранительной политики на территории Российской Федерации. Рассмотрение данной проблемы может способствовать предотвращению деградации системы здравоохранения .
К. Ж. Трусынбекова в своей статье раскрывает тему по усилению уровня компетенции руководителей медицины. На ряду с технологической модернизацией необходимо комплексное обучение и переподготовка профессиональных менеджеров, на которых ложиться ответственность за повышение качества управления системой здравоохранения .
Вместе с тем количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Первостепенное значение в здравоохранении приобретает проблема текучести кадров в бюджетных организациях. Решить данную проблему можно с введением в штатное расписание менеджерского персонала. Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстановке является одним из главных рычагов улучшения результатов деятельности медицинских учреждений.
Актуальность темы дипломной работы связана с не достаточной квалификацией менеджерского персонала в ОГБУЗ «Томском областном кожно-венерологическом диспансере» (далее ОГБУЗ «ТОКВД», учреждение), применение на практике современных технологий кадрового менеджмента, отсутствие в персонале молодых специалистов. Такая ситуация связана с нехваткой финансовых инвестиций в менеджерский персонал, в бюджетной сфере не предусмотрено выделение средств на обучение руководителей подразделений по направлению управления человеческими ресурсами. В связи с малой компетентности по части управления, занижена производительность учреждения, что в первую очередь влияет на пациентов, которые обращаются за помощью в ОГБУЗ «ТОКВД».
Следующий аспект, влияющий на производственную деятельность учреждение это: малое количество молодых специалистов, связанно с маленькой заработной платой. Молодых людей больше привлекают коммерческие клиники, оказывающие косметологические услуги и занимающиеся проблемами кожи. В которых кадровый менеджмент развит и используются современные технологии кадрового менеджмента, тем самым находят способы сохранения молодых кадров в своем коллективе. Они могут предоставить более высокий заработок. Например, из 30 интернов проходящих интернатуру в ОГБУЗ «Томском областном кожно-венерологическом диспансере» остаются работать 1-2 специалиста, как показывает практика, но и они после года трудовой деятельности, увольняются.
Кадровый менеджмент учреждения не предусматривает профессионального развития специалистов, не соответствует амбициям молодых специалистов.
Также можно сказать, что актуальность исследования организации кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томском областном кожно - венерологическом диспансере» в настоящее время обусловлена тем, что в Российской Федерации система здравоохранения пренебрегает возможностями менеджерского персонала и не отводит должного внимания наличие таких специалистов в штатном расписании учреждений.
Поэтому, объектом исследования в дипломной работе является кадровый менеджмент в ОГБУЗ «Томской областном кожно венерологическом диспансере».
Предметом исследования является - организация кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер».
Цель написания дипломной работы - проанализировать систему кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томский областной кожно - венерологический диспансер».
Исходя из этого выстраиваются задачи:
1. Изучить законодательное обеспечение кадровой службы в Российской Федерации;
2. Рассмотреть современные технологии кадрового менеджмента;
3. Выявить сущность и задачи кадрового менеджмента в учреждении;
4. Проанализировать организационную структуру управления в ОГБУЗ «Томском областном кожно-венерологическом диспансере»;
5. Охарактеризовать технологии кадрового менеджмента в учреждении;
6. Выявление рычагов влияния на удержание молодых специалистов в учреждении и способы введение современных кадровых технологий и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой системы в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер».
В качестве основы для исследования используются следующие группы источников, являющиеся нормативными документами регламентирующие работу отдела кадров.
Документы, которые ежедневно должны быть под рукой у работника кадровой службы, можно разделить на две самостоятельные группы.
1. В первую группу входят официальные документы, содержащие нормы трудового права и охраны труда. Эти документы обязательны для исполнения.
2. Ко второй группе относятся документы методического характера по управленческому труду и кадровому делопроизводству. Они имеют рекомендательный характер. Документы содержат рекомендации, как лучше оформлять кадровые бумаги, как удобнее организовать работу с ними. При этом работник кадровой службы вправе самостоятельно решать, придерживаться этих рекомендаций или же действовать согласно корпоративным стандартам.
Практическая новизна работы заключается в разработке рекомендаций и реальных практических мер для ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер» для ликвидации недостатков в работе кадровой службу и администрации и разработки оптимальной системы кадрового менеджмента, что значительно повысит качество услуг, предоставляемому населению.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что данная работа выполнена на материалах, которые описывают основные проблемы в области кадрового менеджмента в учреждении, соответственно обсуждение и рассмотрение со всех сторон имеет огромную значимость. Это поможет рационально управлять человеческими ресурсами и создать в коллективе здоровую атмосферу для работы и привлечь молодых специалистов. Введение в работу международного стандарта ISO 9001:2015, выведет ОГБУЗ «ТОКВД» на новый уровень, повысит репутацию ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер», как учреждения оказывающего медицинскую помощь в области дерматовенерологии.
Отдельно выделяется менеджмент здравоохранения, он направлен на повышение эффективности, благодаря средствам, принципам и методам, которые позволяют активизировать трудовой потенциал, интеллект и мотивы поведения, работников учреждений здравоохранения.
В настоящее время по вопросам организации кадрового менеджмента издано довольно много научных исследований. В научной статье Д.А. Егоренкова «Эффективность государственного управления сферой здравоохранения», исследованы вопросы управления сферой здравоохранения. Прописаны актуальные проблемы кадрового менеджмента здравоохранения на территории Российской Федерации. Предложен вариант поиска сбалансированных сочетаний принципов старого и нового государственного менеджмента в целях реализации эффективной здравоохранительной политики на территории Российской Федерации. Рассмотрение данной проблемы может способствовать предотвращению деградации системы здравоохранения .
К. Ж. Трусынбекова в своей статье раскрывает тему по усилению уровня компетенции руководителей медицины. На ряду с технологической модернизацией необходимо комплексное обучение и переподготовка профессиональных менеджеров, на которых ложиться ответственность за повышение качества управления системой здравоохранения .
Вместе с тем количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Первостепенное значение в здравоохранении приобретает проблема текучести кадров в бюджетных организациях. Решить данную проблему можно с введением в штатное расписание менеджерского персонала. Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстановке является одним из главных рычагов улучшения результатов деятельности медицинских учреждений.
Актуальность темы дипломной работы связана с не достаточной квалификацией менеджерского персонала в ОГБУЗ «Томском областном кожно-венерологическом диспансере» (далее ОГБУЗ «ТОКВД», учреждение), применение на практике современных технологий кадрового менеджмента, отсутствие в персонале молодых специалистов. Такая ситуация связана с нехваткой финансовых инвестиций в менеджерский персонал, в бюджетной сфере не предусмотрено выделение средств на обучение руководителей подразделений по направлению управления человеческими ресурсами. В связи с малой компетентности по части управления, занижена производительность учреждения, что в первую очередь влияет на пациентов, которые обращаются за помощью в ОГБУЗ «ТОКВД».
Следующий аспект, влияющий на производственную деятельность учреждение это: малое количество молодых специалистов, связанно с маленькой заработной платой. Молодых людей больше привлекают коммерческие клиники, оказывающие косметологические услуги и занимающиеся проблемами кожи. В которых кадровый менеджмент развит и используются современные технологии кадрового менеджмента, тем самым находят способы сохранения молодых кадров в своем коллективе. Они могут предоставить более высокий заработок. Например, из 30 интернов проходящих интернатуру в ОГБУЗ «Томском областном кожно-венерологическом диспансере» остаются работать 1-2 специалиста, как показывает практика, но и они после года трудовой деятельности, увольняются.
Кадровый менеджмент учреждения не предусматривает профессионального развития специалистов, не соответствует амбициям молодых специалистов.
Также можно сказать, что актуальность исследования организации кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томском областном кожно - венерологическом диспансере» в настоящее время обусловлена тем, что в Российской Федерации система здравоохранения пренебрегает возможностями менеджерского персонала и не отводит должного внимания наличие таких специалистов в штатном расписании учреждений.
Поэтому, объектом исследования в дипломной работе является кадровый менеджмент в ОГБУЗ «Томской областном кожно венерологическом диспансере».
Предметом исследования является - организация кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер».
Цель написания дипломной работы - проанализировать систему кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томский областной кожно - венерологический диспансер».
Исходя из этого выстраиваются задачи:
1. Изучить законодательное обеспечение кадровой службы в Российской Федерации;
2. Рассмотреть современные технологии кадрового менеджмента;
3. Выявить сущность и задачи кадрового менеджмента в учреждении;
4. Проанализировать организационную структуру управления в ОГБУЗ «Томском областном кожно-венерологическом диспансере»;
5. Охарактеризовать технологии кадрового менеджмента в учреждении;
6. Выявление рычагов влияния на удержание молодых специалистов в учреждении и способы введение современных кадровых технологий и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой системы в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер».
В качестве основы для исследования используются следующие группы источников, являющиеся нормативными документами регламентирующие работу отдела кадров.
Документы, которые ежедневно должны быть под рукой у работника кадровой службы, можно разделить на две самостоятельные группы.
1. В первую группу входят официальные документы, содержащие нормы трудового права и охраны труда. Эти документы обязательны для исполнения.
2. Ко второй группе относятся документы методического характера по управленческому труду и кадровому делопроизводству. Они имеют рекомендательный характер. Документы содержат рекомендации, как лучше оформлять кадровые бумаги, как удобнее организовать работу с ними. При этом работник кадровой службы вправе самостоятельно решать, придерживаться этих рекомендаций или же действовать согласно корпоративным стандартам.
Практическая новизна работы заключается в разработке рекомендаций и реальных практических мер для ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер» для ликвидации недостатков в работе кадровой службу и администрации и разработки оптимальной системы кадрового менеджмента, что значительно повысит качество услуг, предоставляемому населению.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что данная работа выполнена на материалах, которые описывают основные проблемы в области кадрового менеджмента в учреждении, соответственно обсуждение и рассмотрение со всех сторон имеет огромную значимость. Это поможет рационально управлять человеческими ресурсами и создать в коллективе здоровую атмосферу для работы и привлечь молодых специалистов. Введение в работу международного стандарта ISO 9001:2015, выведет ОГБУЗ «ТОКВД» на новый уровень, повысит репутацию ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер», как учреждения оказывающего медицинскую помощь в области дерматовенерологии.
Настоящая выпускная квалификационная работа посвящена особенностям организации кадрового менеджмента в Областном Государственном Бюджетном Учреждении Здравоохранения «Томский областной кожно-венерологический диспансер». В ходе написания работы было выяснено, что организация кадрового менеджмента является неотъемлемой частью работы учреждения. Без данного аспекта существование и процветание ОГБУЗ «ТОКВД» не возможно. Кадровый менеджмент это основа любой организации.
Раскрывая тему своей работы было выявлено, что здравоохранение Российской Федерации пренебрегает возможностями менеджерского персонала в области работы с кадрами, в частности и ОГБУЗ «ТОКВД». Из- за этого страдает качество предоставляемых гражданам услуг. Было выяснено, что сотрудники отдела кадров занимаются рутинной работой: оформлением необходимых документов, составлением отчетов, созданием базы данных и т.п. а не работой с людьми. Обязанности менеджера возлагаются на самого главного врача и его заместителей, а не непосредственно на руководителей подразделений. Но у данных сотрудников отсутствует специализированное образование и их компетентность в данных вопросах очень мала.
Говоря о кадровом менеджменте в учреждении можно отметить отсутствие мотивации для молодых специалистов, роста по карьерной лестнице, что влияет на текучесть кадров и качество предоставляемых услуг.
В начале написания выпускной квалификационной работы, мною была поставлена основная цель, это проанализировать организацию кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер». Исходя из этого, был выстроен ряд задач, которые в ходе написания выпускной квалификационной работы раскрывались в каждом параграфе.
Первая задача - это изучить законодательное обеспечение управления кадрами Российской Федерации, здесь можно отметить, что представлено множеством документов федерального и ведомственного уровня - правовых актов, постановлений Правительства Российской Федерации, указов Президента Российской Федерации, разработками Росархива, Минтруда, Госстандарта. Но нормативно-законодательные и нормативно-методические документы не уделяют должного внимания менеджменту в управлении человеческими ресурсами, что могло бы положительно повлиять на сложившуюся ситуацию на рынке труда, рационально использовать кадры.
Вторая задача - рассмотреть современные кадровые технологии. Они разнообразны и их можно применять в организациях разного профиля, главное руководителю четко определить какая современная кадровая технология наиболее применима для его сотрудников. Могу отметить, что ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер» в своей работе не использует современные кадровые технологии, чаще используется метод «кнута и пряника», где «кнут» значительно преобладает над «пряником».
Третья задача - выявить сущность и задачи кадрового менеджмента. Основными задачами кадрового менеджмента является работа с людьми, создание в коллективе благоприятных условия для труда сотрудников, работа с документами, развития трудового потенциала, планирование потребности в человеческих ресурсах, набор персонала по всем областям для обеспечения функций учреждения, оценка сотрудников на рабочих местах, разработка структуры заработной платы и льгот, профориентация: введение нанятых работников в учреждение, обучение медицинского персонала, разработка методов перемещения сотрудников, разработка программ на развитие способностей и повышение эффективности труда. В связи отсутствия менеджера по работе с кадрами, вся работа ложиться на начальника отдела кадров, но один человек не может справится, с таким объемом работы, в основном он занят работой связанной с оформлением документов и заполнением отчетов, что не дает ему выполнять основные задачи кадрового менеджмента.
Четвертая задача заключается в анализе организационной структуры управления ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер». В учреждение используется линейная организационная структура, в современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства. На мой взгляд, более подходит иерархическая организационная структура, это повысило бы компетентность сотрудников в области должностных обязанностей, ответственность и учреждение было бы более гибким в управлении.
К основной задачи можно отнести выявление рычагов влияния на удержание молодых специалистов в учреждении, введение современных кадровых технологий и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой системы в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер». Все рекомендации прописаны в третьей главе, оглашены руководству учреждения и приняты во внимание.
При грамотной организации кадрового менеджмента учреждения, можно будет сэкономить время и силы на поиск новых специалистов. Сплотить коллектив, положительно повлиять на качество предоставляемых услуг, что поднимет репутацию ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер».
Раскрывая тему своей работы было выявлено, что здравоохранение Российской Федерации пренебрегает возможностями менеджерского персонала в области работы с кадрами, в частности и ОГБУЗ «ТОКВД». Из- за этого страдает качество предоставляемых гражданам услуг. Было выяснено, что сотрудники отдела кадров занимаются рутинной работой: оформлением необходимых документов, составлением отчетов, созданием базы данных и т.п. а не работой с людьми. Обязанности менеджера возлагаются на самого главного врача и его заместителей, а не непосредственно на руководителей подразделений. Но у данных сотрудников отсутствует специализированное образование и их компетентность в данных вопросах очень мала.
Говоря о кадровом менеджменте в учреждении можно отметить отсутствие мотивации для молодых специалистов, роста по карьерной лестнице, что влияет на текучесть кадров и качество предоставляемых услуг.
В начале написания выпускной квалификационной работы, мною была поставлена основная цель, это проанализировать организацию кадрового менеджмента в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер». Исходя из этого, был выстроен ряд задач, которые в ходе написания выпускной квалификационной работы раскрывались в каждом параграфе.
Первая задача - это изучить законодательное обеспечение управления кадрами Российской Федерации, здесь можно отметить, что представлено множеством документов федерального и ведомственного уровня - правовых актов, постановлений Правительства Российской Федерации, указов Президента Российской Федерации, разработками Росархива, Минтруда, Госстандарта. Но нормативно-законодательные и нормативно-методические документы не уделяют должного внимания менеджменту в управлении человеческими ресурсами, что могло бы положительно повлиять на сложившуюся ситуацию на рынке труда, рационально использовать кадры.
Вторая задача - рассмотреть современные кадровые технологии. Они разнообразны и их можно применять в организациях разного профиля, главное руководителю четко определить какая современная кадровая технология наиболее применима для его сотрудников. Могу отметить, что ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер» в своей работе не использует современные кадровые технологии, чаще используется метод «кнута и пряника», где «кнут» значительно преобладает над «пряником».
Третья задача - выявить сущность и задачи кадрового менеджмента. Основными задачами кадрового менеджмента является работа с людьми, создание в коллективе благоприятных условия для труда сотрудников, работа с документами, развития трудового потенциала, планирование потребности в человеческих ресурсах, набор персонала по всем областям для обеспечения функций учреждения, оценка сотрудников на рабочих местах, разработка структуры заработной платы и льгот, профориентация: введение нанятых работников в учреждение, обучение медицинского персонала, разработка методов перемещения сотрудников, разработка программ на развитие способностей и повышение эффективности труда. В связи отсутствия менеджера по работе с кадрами, вся работа ложиться на начальника отдела кадров, но один человек не может справится, с таким объемом работы, в основном он занят работой связанной с оформлением документов и заполнением отчетов, что не дает ему выполнять основные задачи кадрового менеджмента.
Четвертая задача заключается в анализе организационной структуры управления ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер». В учреждение используется линейная организационная структура, в современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства. На мой взгляд, более подходит иерархическая организационная структура, это повысило бы компетентность сотрудников в области должностных обязанностей, ответственность и учреждение было бы более гибким в управлении.
К основной задачи можно отнести выявление рычагов влияния на удержание молодых специалистов в учреждении, введение современных кадровых технологий и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой системы в ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер». Все рекомендации прописаны в третьей главе, оглашены руководству учреждения и приняты во внимание.
При грамотной организации кадрового менеджмента учреждения, можно будет сэкономить время и силы на поиск новых специалистов. Сплотить коллектив, положительно повлиять на качество предоставляемых услуг, что поднимет репутацию ОГБУЗ «Томский областной кожно-венерологический диспансер».