Определение путей развития трудового потенциала персонала организации (на примере ООО «Солнечные Окна»)
|
Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические аспекты оценки трудового потенциала персонала организации 8
1.1 Сущность и структура трудового потенциала персонала организации 8
1.2 Методика оценки трудового потенциала персонала организации 16
2 Оценка трудового потенциала предприятия ООО «Солнечные окна» 21
2.1 Общая характеристика организации 21
2.2 Оценка трудового потенциала организации 25
3 Определение путей развития трудового потенциала персонала организации ООО «Солнечные окна» 40
3.1 Мероприятия по развитию трудового потенциала персонала организации 40
3.2 Оценка социально-экономического эффекта разработанных мероприятий 51
Заключение 57
Список используемой литературы 60
Приложение А «Основные документы в области управления персоналом ООО «Солнечные окна»» 64
Приложение Б «Документы по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом персонала ООО «Солнечные окна»» 68
Введение 5
1 Теоретические аспекты оценки трудового потенциала персонала организации 8
1.1 Сущность и структура трудового потенциала персонала организации 8
1.2 Методика оценки трудового потенциала персонала организации 16
2 Оценка трудового потенциала предприятия ООО «Солнечные окна» 21
2.1 Общая характеристика организации 21
2.2 Оценка трудового потенциала организации 25
3 Определение путей развития трудового потенциала персонала организации ООО «Солнечные окна» 40
3.1 Мероприятия по развитию трудового потенциала персонала организации 40
3.2 Оценка социально-экономического эффекта разработанных мероприятий 51
Заключение 57
Список используемой литературы 60
Приложение А «Основные документы в области управления персоналом ООО «Солнечные окна»» 64
Приложение Б «Документы по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом персонала ООО «Солнечные окна»» 68
Усиление конкуренции в условиях глобализации экономических, политических и культурных процессов в мире ставит в качестве основной задачи управления обеспечение конкурентоспособности организаций. Если раньше повышение конкурентоспособности и производительности компании было в первую очередь связано с технологической модернизацией и развитием маркетинга, то сегодня все больше внимания уделяется наличию квалифицированных кадров, степени их мотивации и системе развития человеческих ресурсов.
Необходимость эффективного управления персоналом определяется важностью человеческих ресурсов для достижения эффективности управления бизнесом в целом. Человеческие ресурсы являются основой ведения бизнеса, но решения о том, как их лучше использовать, независимо от человеческого потенциала, принимаются руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа управления являются одним из ключевых элементов адаптации организации к внешней среде, в то же время сотрудников можно понимать как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании. Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегический уровень управления бизнесом в целом. В то же время, функциональная стратегия для персонала организации является одним из наиболее важных элементов установления стратегических целей в организациях.
Исследования последних десятилетий в области управления активами современных организаций показывают, что наиболее важными активами компаний, воздействие на которые приводит к положительным изменениям в других типах активов, являются человеческие и интеллектуальные активы, которыми управляет стратегическое корпоративное управление.
Сегодня управление персоналом является одной из основных проблем предприятий. Определяющим фактором конкурентоспособности организации на рынке является процесс планирования развития трудового потенциала работников и его использования. Трудовой потенциал - это ресурс организации, качество и эффективность которого зависят от результатов организации и конкурентоспособности. Важной частью человеческих ресурсов является трудовой потенциал.
Целью данной работы является определение путей развития трудового потенциала персонала организации на примере ООО «Солнечные окна».
Задачами работы являются:
• описать теоретические аспекты оценки трудового потенциала персонала организации;
• провести оценку трудового потенциала предприятия ООО «Солнечные окна»;
• разработать направления развития трудового потенциала персонала организации ООО «Солнечные окна».
Объектом исследования является система трудовой потенциал персонала.
Предметом исследования являются направления развития трудового потенциала персонала организации ООО «Солнечные окна».
Объектом наблюдения является ООО «Солнечные окна».
Информационную основу исследования составили данные финансовой отчетности ООО «Солнечные окна», а также показатели по численности персонала.
Вопросы повышения развития трудового потенциала персонала организации рассмотрели С.Е. Ананьева, Н.С. Беляцкий, Д.И. Васильев, И.Н. Герчикова, А.В. Ильина, А.Я. Кибанов, Т.В. Лукьянова, Т.В. Наталина, К.А. Петрюкова, Л.В. Романова, Л. Стаут, Н.В. Таланова, М.Г. Чесняк, М.М. Шекурова и другие.
Методологическую основу исследования составляют такие методы, как анализ и синтез, методы экономического анализа, анализ документов, опрос и т.д.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность исследования, устанавливаются цели и задачи, освещается предмет и объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты оценки трудового потенциала персонала организации. Определены сущность и структура трудового потенциала персонала организации, методика оценки трудового потенциала персонала организации.
Во второй главе проведена оценка трудового потенциала компании «Солнечные окна». Дается общая характеристика организации, анализируется трудовой потенциал организации.
В третьей главе раскрываются способы развития трудового потенциала персонала организации «Солнечные окна». Предложены меры по развитию трудового потенциала персонала организации и оценен социально-экономический эффект разработанных мероприятий.
В заключении представлены выводы по работе.
Необходимость эффективного управления персоналом определяется важностью человеческих ресурсов для достижения эффективности управления бизнесом в целом. Человеческие ресурсы являются основой ведения бизнеса, но решения о том, как их лучше использовать, независимо от человеческого потенциала, принимаются руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа управления являются одним из ключевых элементов адаптации организации к внешней среде, в то же время сотрудников можно понимать как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании. Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегический уровень управления бизнесом в целом. В то же время, функциональная стратегия для персонала организации является одним из наиболее важных элементов установления стратегических целей в организациях.
Исследования последних десятилетий в области управления активами современных организаций показывают, что наиболее важными активами компаний, воздействие на которые приводит к положительным изменениям в других типах активов, являются человеческие и интеллектуальные активы, которыми управляет стратегическое корпоративное управление.
Сегодня управление персоналом является одной из основных проблем предприятий. Определяющим фактором конкурентоспособности организации на рынке является процесс планирования развития трудового потенциала работников и его использования. Трудовой потенциал - это ресурс организации, качество и эффективность которого зависят от результатов организации и конкурентоспособности. Важной частью человеческих ресурсов является трудовой потенциал.
Целью данной работы является определение путей развития трудового потенциала персонала организации на примере ООО «Солнечные окна».
Задачами работы являются:
• описать теоретические аспекты оценки трудового потенциала персонала организации;
• провести оценку трудового потенциала предприятия ООО «Солнечные окна»;
• разработать направления развития трудового потенциала персонала организации ООО «Солнечные окна».
Объектом исследования является система трудовой потенциал персонала.
Предметом исследования являются направления развития трудового потенциала персонала организации ООО «Солнечные окна».
Объектом наблюдения является ООО «Солнечные окна».
Информационную основу исследования составили данные финансовой отчетности ООО «Солнечные окна», а также показатели по численности персонала.
Вопросы повышения развития трудового потенциала персонала организации рассмотрели С.Е. Ананьева, Н.С. Беляцкий, Д.И. Васильев, И.Н. Герчикова, А.В. Ильина, А.Я. Кибанов, Т.В. Лукьянова, Т.В. Наталина, К.А. Петрюкова, Л.В. Романова, Л. Стаут, Н.В. Таланова, М.Г. Чесняк, М.М. Шекурова и другие.
Методологическую основу исследования составляют такие методы, как анализ и синтез, методы экономического анализа, анализ документов, опрос и т.д.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность исследования, устанавливаются цели и задачи, освещается предмет и объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты оценки трудового потенциала персонала организации. Определены сущность и структура трудового потенциала персонала организации, методика оценки трудового потенциала персонала организации.
Во второй главе проведена оценка трудового потенциала компании «Солнечные окна». Дается общая характеристика организации, анализируется трудовой потенциал организации.
В третьей главе раскрываются способы развития трудового потенциала персонала организации «Солнечные окна». Предложены меры по развитию трудового потенциала персонала организации и оценен социально-экономический эффект разработанных мероприятий.
В заключении представлены выводы по работе.
На сегодняшний день трудовой потенциал - это рабочая сила, которая рассматривается в совокупности ее качественных характеристик. Это позволяет:
• оценить степень использования прогнозируемых возможностей как одного работника, так и их совокупности в целом;
• обеспечить качественный (структурный) баланс в развитии личностных и материальных факторов производства.
Структура персонала ООО «Солнечные окна» характеризуется следующими особенностями:
• структура персонала по категориям, можно отметить, в целом является рациональной, с учетом специфики деятельности организации. Менеджеры составляют около 20 % всех сотрудников (в 2016 году чуть больше, 22,45 %);
• доля женщин-работниц в структуре персонала несколько увеличивается, однако в 2018 году женщины-работницы составляли 40,92 % от общего числа работников, мужчины - 59,02 %. В структуре персонала организации преобладают работники в возрасте до 25 лет, что в целом является положительным аспектом, поскольку свидетельствует о том, что персонал организации имеет значительные перспективы развития;
• опыт работы большинства сотрудников организации большой, несмотря на то, что значительная доля сотрудников в возрасте до 25 лет, только 3 сотрудника в 2016 году, 4 сотрудника в 2017 году и 5 сотрудников в 2018 году имели опыт работы менее 5 лет. Количество сотрудников с опытом работы более 20 лет является значительным;
• наибольшая доля приходится на работников с высшим образованием, однако доля этой группы работников уменьшается с 44,90 % в 2016 году до 40,98 % в 2018 году. Доля работников, не имеющих среднего образования, составляет 6,12 % в 2016 году, 7,41 % в 2017 году и 4,92 % в 2018 году.
В результате проведенного анализа определено, что трудовой потенциал организации (количественные и качественные характеристики персонала ООО «Солнечные окна») соответствуют специфики и масштабу деятельности предприятия, а также его тактическим и стратегическим целям и задачам. Мотивация трудовой деятельности ключевых сотрудников является одним из действенных методов повышения результативности их трудовой деятельности. Основной целью мотивационного процесса является получение максимального результата от использования доступных человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность современной организации. Выявлено, что система развития персонала является важной составляющей системы управления персоналом. Именно от данного показателя зависит заинтересованность сотрудников в работе.
Таким образом, в ООО «Солнечные окна» существуют следующие проблемы управления трудовым потенциалом:
• в будущем низкая удовлетворенность работников и отсутствие внимания к осуществленной работе могут приводить к уменьшению результативности использования заработной платы для получения дохода;
• увеличение численности персонала с высокой скоростью не позволяет руководству организации контролировать эффективность трудоустройства вновь нанятых сотрудников, поскольку отсутствуют механизмы оценки бизнеса персонала компании;
• отсутствует оценка персонала, что уменьшает результативность мониторинга пригодности сотрудников потребностям ООО «Солнечные окна». Нематериальные стимулы для повышения эффективности деятельности персонала ООО «Солнечные окна» не используются.
Таким образом, выделены следующие направления совершенствования системы управления трудовым потенциалом на предприятии:
• повышение квалификации сотрудников и их ориентацию на консалтинговую деятельность предприятия;
• совершенствование кадровой документации предприятия;
• для совершенствования системы управления персоналом необходимо разработать следующие организационные документы:
а) посредством разработки Положения о системе управления персоналом обеспечивается связь между отдельными областями управления персоналом в организации и формируются цели организации в отношении управления персоналом;
б) Положение об обучении позволяет работнику более эффективно удовлетворять потребности, связанные с работой в организации, благодаря развитию профессиональных навыков, обучение воспринимается как нематериальный стимул;
в) использование пункта оценки создает объективную возможность для формирования представлений о профессионализме работника не только в руководстве компании, но и в работниках организации;
г) в соответствии с Положением о трудоустройстве на предприятие привлекаются работники с необходимой квалификацией, кроме того, проводится объективная оценка профессиональных навыков работника.
Повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом на предприятии определяется следующими показателями:
• увеличение выручки составляет 197159 тыс.
• рост прибыли от продаж составляет 68984 тыс. руб.
• увеличение продаж с учетом затрат составляет 59124 тыс. руб.
• оценить степень использования прогнозируемых возможностей как одного работника, так и их совокупности в целом;
• обеспечить качественный (структурный) баланс в развитии личностных и материальных факторов производства.
Структура персонала ООО «Солнечные окна» характеризуется следующими особенностями:
• структура персонала по категориям, можно отметить, в целом является рациональной, с учетом специфики деятельности организации. Менеджеры составляют около 20 % всех сотрудников (в 2016 году чуть больше, 22,45 %);
• доля женщин-работниц в структуре персонала несколько увеличивается, однако в 2018 году женщины-работницы составляли 40,92 % от общего числа работников, мужчины - 59,02 %. В структуре персонала организации преобладают работники в возрасте до 25 лет, что в целом является положительным аспектом, поскольку свидетельствует о том, что персонал организации имеет значительные перспективы развития;
• опыт работы большинства сотрудников организации большой, несмотря на то, что значительная доля сотрудников в возрасте до 25 лет, только 3 сотрудника в 2016 году, 4 сотрудника в 2017 году и 5 сотрудников в 2018 году имели опыт работы менее 5 лет. Количество сотрудников с опытом работы более 20 лет является значительным;
• наибольшая доля приходится на работников с высшим образованием, однако доля этой группы работников уменьшается с 44,90 % в 2016 году до 40,98 % в 2018 году. Доля работников, не имеющих среднего образования, составляет 6,12 % в 2016 году, 7,41 % в 2017 году и 4,92 % в 2018 году.
В результате проведенного анализа определено, что трудовой потенциал организации (количественные и качественные характеристики персонала ООО «Солнечные окна») соответствуют специфики и масштабу деятельности предприятия, а также его тактическим и стратегическим целям и задачам. Мотивация трудовой деятельности ключевых сотрудников является одним из действенных методов повышения результативности их трудовой деятельности. Основной целью мотивационного процесса является получение максимального результата от использования доступных человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность современной организации. Выявлено, что система развития персонала является важной составляющей системы управления персоналом. Именно от данного показателя зависит заинтересованность сотрудников в работе.
Таким образом, в ООО «Солнечные окна» существуют следующие проблемы управления трудовым потенциалом:
• в будущем низкая удовлетворенность работников и отсутствие внимания к осуществленной работе могут приводить к уменьшению результативности использования заработной платы для получения дохода;
• увеличение численности персонала с высокой скоростью не позволяет руководству организации контролировать эффективность трудоустройства вновь нанятых сотрудников, поскольку отсутствуют механизмы оценки бизнеса персонала компании;
• отсутствует оценка персонала, что уменьшает результативность мониторинга пригодности сотрудников потребностям ООО «Солнечные окна». Нематериальные стимулы для повышения эффективности деятельности персонала ООО «Солнечные окна» не используются.
Таким образом, выделены следующие направления совершенствования системы управления трудовым потенциалом на предприятии:
• повышение квалификации сотрудников и их ориентацию на консалтинговую деятельность предприятия;
• совершенствование кадровой документации предприятия;
• для совершенствования системы управления персоналом необходимо разработать следующие организационные документы:
а) посредством разработки Положения о системе управления персоналом обеспечивается связь между отдельными областями управления персоналом в организации и формируются цели организации в отношении управления персоналом;
б) Положение об обучении позволяет работнику более эффективно удовлетворять потребности, связанные с работой в организации, благодаря развитию профессиональных навыков, обучение воспринимается как нематериальный стимул;
в) использование пункта оценки создает объективную возможность для формирования представлений о профессионализме работника не только в руководстве компании, но и в работниках организации;
г) в соответствии с Положением о трудоустройстве на предприятие привлекаются работники с необходимой квалификацией, кроме того, проводится объективная оценка профессиональных навыков работника.
Повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом на предприятии определяется следующими показателями:
• увеличение выручки составляет 197159 тыс.
• рост прибыли от продаж составляет 68984 тыс. руб.
• увеличение продаж с учетом затрат составляет 59124 тыс. руб.
