Помощь студентам в учебе
Управление мотивацией персонала в организации на примере ООО «ПЕРСОНАЛ ГРУПП-Т»
|
Введение 6
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда 10
1.1. Роль и значение мотивации персонала 10
1.2. Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала 13
1.3. Методы стимулирования персонала 10
2. Мотивация персонала в организации (на примере ООО «Персонал-Групп Т»
27
2.1. Общая характеристика предприятия 27
2.2. Структура персонала предприятия 39
2.3. Анализ системы материальной мотивации персонала ООО «ПерсоналГрупп Т» 44
2.4. Анализ системы нематериальной мотивации ООО «Персонал-Групп Т»..48
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т» 53
3.1. Совершенствование материальной составляющей мотивации сотрудников
ООО «Персонал-Групп Т» 53
3.2. Разработка предложений по нематериальному стимулированию
сотрудников ООО «Персонал-Групп Т» 66
3.3. Рекомендации по повышению экономической эффективности
предлагаемых мероприятий 74
Заключение 78
Список использованных источников 82
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда 10
1.1. Роль и значение мотивации персонала 10
1.2. Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала 13
1.3. Методы стимулирования персонала 10
2. Мотивация персонала в организации (на примере ООО «Персонал-Групп Т»
27
2.1. Общая характеристика предприятия 27
2.2. Структура персонала предприятия 39
2.3. Анализ системы материальной мотивации персонала ООО «ПерсоналГрупп Т» 44
2.4. Анализ системы нематериальной мотивации ООО «Персонал-Групп Т»..48
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т» 53
3.1. Совершенствование материальной составляющей мотивации сотрудников
ООО «Персонал-Групп Т» 53
3.2. Разработка предложений по нематериальному стимулированию
сотрудников ООО «Персонал-Групп Т» 66
3.3. Рекомендации по повышению экономической эффективности
предлагаемых мероприятий 74
Заключение 78
Список использованных источников 82
Актуальность исследования заключается в том, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и
особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Таким образом, тема ВКР может быть сформулирована в форме вопроса: какова возможность создания эффективной системы по совершенствованию мотивации как проблемы развития и формирования личности сотрудников ООО «Персонал-Групп Т»?
Цель дипломной работы - провести анализ мотивации, выявить проблемы стимулирования сотрудников ООО «Персонал-Групп Т» и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в данной организации.
В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:
- выяснить роль и значение мотивации персонала;
- изучить теоретические основы стимулирования персонала;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в организации.
Объект исследования - персонал организации ООО «Персонал-Групп Т».
Предмет исследования - технологии экономической мотивации и стимулирования труда персонала организации ООО «Персонал-Г рупп Т».
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом, теории организации, менеджмента, таких как: Е.А. Митрофанова, К.Э. Оксинойд, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, В.М. Маслова, Р. А. Долженко, М. Н. Серова, С.Ю. Шамрай, Л.В. Ивановская, Е.В. Куприянчук, К.Р. Каминская, С.Г. Гордейко, А.В. Тебекин, Н.А. Зайцева, Т.В. Бедяева, А.С. Захаров и др.
Методологической основой дипломной работы являются общенаучные методы: анализ, синтез, методы сравнительного анализа, статистические данные.
Актуальность, поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения, структуру данной дипломной работы и определили ее новизну.
Новизна дипломной работы представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:
- проанализированы роль и значение мотивации персонала;
- исследованы теоретические основы стимулирования персонала;
- изучены методы стимулирования персонала;
- разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации труда в организации.
Структура данной работы обусловлена целями и задачами исследования. Дипломная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на страницах машинописного текста, содержит таблицы, рисунки, приложения (объемом 97 страницы). Список литературы содержит 53 наименования.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и
особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Таким образом, тема ВКР может быть сформулирована в форме вопроса: какова возможность создания эффективной системы по совершенствованию мотивации как проблемы развития и формирования личности сотрудников ООО «Персонал-Групп Т»?
Цель дипломной работы - провести анализ мотивации, выявить проблемы стимулирования сотрудников ООО «Персонал-Групп Т» и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в данной организации.
В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:
- выяснить роль и значение мотивации персонала;
- изучить теоретические основы стимулирования персонала;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в организации.
Объект исследования - персонал организации ООО «Персонал-Групп Т».
Предмет исследования - технологии экономической мотивации и стимулирования труда персонала организации ООО «Персонал-Г рупп Т».
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом, теории организации, менеджмента, таких как: Е.А. Митрофанова, К.Э. Оксинойд, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, В.М. Маслова, Р. А. Долженко, М. Н. Серова, С.Ю. Шамрай, Л.В. Ивановская, Е.В. Куприянчук, К.Р. Каминская, С.Г. Гордейко, А.В. Тебекин, Н.А. Зайцева, Т.В. Бедяева, А.С. Захаров и др.
Методологической основой дипломной работы являются общенаучные методы: анализ, синтез, методы сравнительного анализа, статистические данные.
Актуальность, поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения, структуру данной дипломной работы и определили ее новизну.
Новизна дипломной работы представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:
- проанализированы роль и значение мотивации персонала;
- исследованы теоретические основы стимулирования персонала;
- изучены методы стимулирования персонала;
- разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации труда в организации.
Структура данной работы обусловлена целями и задачами исследования. Дипломная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на страницах машинописного текста, содержит таблицы, рисунки, приложения (объемом 97 страницы). Список литературы содержит 53 наименования.
Изучение механизмов формирования мотивационной сферы человека необходимо для эффективного управления персоналом и повышения производительности труда. В связи с этим в данной работе была прослежена динамика мотивации в ООО «Персонал-Групп Т».
Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат.
Из проделанной работы сделаем некоторые выводы:
1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
2. Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
4. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования им ющихся трудовых р сурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
5. На предприятии из средств стимулирования в основном применяются способы материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространенными, однако на наш взгляд этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников ООО «Персонал-Г рупп Т».
Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.
В интересах предприятия создавать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется боже справедливым, тем порядок простой очередности.
6. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация - понятие, используемо для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
В данной работе были представлены конкретные меры материального и нематериального мотивирования персонала ООО «Персонал-Групп Т».
Было предложено реализовать политику ООО «Персонал-Групп Т» в области совершенствования мотивации с помощью оптимизации системы морального стимулирования труда, улучшения системы материального стимулирования труда. Так же очень важно разработать систему стимулирования работников, не связанную с материальной выгодой организации, например, разные виды поощрения за активной участие в корпоративной культуре ООО «Персонал-Групп Т».
Для повышения эффективности системы стимулирования ООО «Персонал-Групп Т» были предложены мероприятия, направленные на нематериальное стимулирование, такие как, программа укрепления здоровья работников, возможность и уверенность в продвижении по карьерной лестнице, установка витрины, на которой будут отмечены лучшие работники, проведение цикличных корпоративов, для укрепления связей между работниками и руководством, комната отдыха с возможностью индивидуального посещения, работа с психологом или анонимная коробка идей по работе организации. Особое внимание в современных условиях необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.
Особенно руководство рассматриваемой организации заинтересовалось программой, направленной на нематериальное мотивирование сотрудников.
В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:
- чтобы они опирались на цели компании и на ее стратегию;
- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно
разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия ООО «Персонал-Групп Т», так как применяемая система мотивации в первую очередь направлена на удовлетворение потребностей сотрудника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения особенных результатов.
Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат.
Из проделанной работы сделаем некоторые выводы:
1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
2. Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
4. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования им ющихся трудовых р сурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
5. На предприятии из средств стимулирования в основном применяются способы материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространенными, однако на наш взгляд этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников ООО «Персонал-Г рупп Т».
Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.
В интересах предприятия создавать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется боже справедливым, тем порядок простой очередности.
6. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация - понятие, используемо для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
В данной работе были представлены конкретные меры материального и нематериального мотивирования персонала ООО «Персонал-Групп Т».
Было предложено реализовать политику ООО «Персонал-Групп Т» в области совершенствования мотивации с помощью оптимизации системы морального стимулирования труда, улучшения системы материального стимулирования труда. Так же очень важно разработать систему стимулирования работников, не связанную с материальной выгодой организации, например, разные виды поощрения за активной участие в корпоративной культуре ООО «Персонал-Групп Т».
Для повышения эффективности системы стимулирования ООО «Персонал-Групп Т» были предложены мероприятия, направленные на нематериальное стимулирование, такие как, программа укрепления здоровья работников, возможность и уверенность в продвижении по карьерной лестнице, установка витрины, на которой будут отмечены лучшие работники, проведение цикличных корпоративов, для укрепления связей между работниками и руководством, комната отдыха с возможностью индивидуального посещения, работа с психологом или анонимная коробка идей по работе организации. Особое внимание в современных условиях необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.
Особенно руководство рассматриваемой организации заинтересовалось программой, направленной на нематериальное мотивирование сотрудников.
В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:
- чтобы они опирались на цели компании и на ее стратегию;
- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно
разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия ООО «Персонал-Групп Т», так как применяемая система мотивации в первую очередь направлена на удовлетворение потребностей сотрудника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения особенных результатов.
Подобные работы
- АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬБИНА»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - УЧЕТ И АНАЛИЗ ДОХОДОВ И РАСХОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ХАРИЗМА ГРУПП»)
Бакалаврская работа, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2017 - УЧЕТ И АНАЛИЗ ДОХОДОВ И РАСХОДОВ
ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ХАРИЗМА
ГРУПП»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2017 - Информационное обеспечение управления кадровыми бизнес-процессами организации (на примере ООО «Биотехнологии»)
Дипломные работы, ВКР, информационные системы. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование планирования и прогнозирования потребности в персонале организации (на примере ООО «IPLUS»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2021 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ «РОМАКС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018 - МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОМЭЛЕКРОЩИТ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - HR-БРЕНД ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4995 р. Год сдачи: 2025 - Мотивация персонала в сегменте малого и среднего бизнеса в условиях экономического кризиса на примере ООО «Легион»
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 9790 р. Год сдачи: 2015 - Конкурентоспособность фирм в условиях рыночной экономики на примере ООО "Отель"Саяногорск"
Бакалаврская работа, анализ хозяйственной деятельности. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016